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国企什么时候同工同酬_同工同酬是否是一种梦想？会实现吗？
来源：小编整理自网络2022-06-09 07:35:42 人阅读
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导读：，首先告诉你不可能相同，工资略少，涨工资机会小于正式合同工，上升空间小于正式合同工（基本没有）。五险一金，特别是公积金要少于正式合同工。公司其它基本福利差别不大（...
首先告诉你不可能相同，工资略少，涨工资机会小于正式合同工，上升空间小于正式合同工（基本没有）。五险一金，特别是公积金要少于正式合同工。公司其它基本福利差别不大（例如伙食、住宿）。但申请内部救助等特殊福利基本没有，没有资格参加公司级别以上市级、省级、国家级的竞赛。还有一种外包工，那就差更多了。
劳务派遣就是个怪胎。对于喜欢用劳务派遣工的企业来说，感觉目的有几个：一是规避用工纠纷风险（如合同、工资、工伤等等），二是把不宜列支的费用转移到劳务公司（如商业贿赂、领导或小团体私人费用等等），三是对外发布数据好看（如人员效率高、整体学历高素质高、员工待遇好），低支出获得溢出效应。一句话，劳务派遣用工多的企业，就是没有社会回报意识的企业，就是利用政策漏洞打擦边球的极端自私自利企业，同时还想显得企业高大上。鄙视这类企业领导层，为富不仁
企业职工是职工个人交养老保险，然后企业再按个人交的比例补贴，因开始养老保险是上世纪从企业开始试行，企业及职工因都很困难，公务员及事业单位都未参与交费，心里也不平衡，只好按最低标准交了二十多年养老保险，直到2014年公务员才开始交，这时宣传多交多得，当然公务员很愿意按最高标准交，国家也是按最高标准补贴，这种不平衡的状况当然使企业职工纯为国家做了多年贡献，而得到的反而是维持温饱的养命钱！
“同工不同酬、同酬不同工”这种现象是不符合中国的劳动法哒。
中国劳动法中明确规定劳动者要同工同酬，不得有性别、人种、宗教信仰等方面的歧视，但是“同工不同酬、同酬不同工”在全世界各个国家都存在，不光是中国！
“同工不同酬、同酬不同工”发展中国家比发达国家严重、私企比国企严重、小企业比大型企业严重，国内企业比中外合资、合作企业严重。
“同工不同酬、同酬不同工”过去存在、现在存在、将来也还会存在，虽然不合理，也不合法，但是还会存在下去的。
在编人员和编外人员工资收入确实差距大，比如说我就是一名编外人员，实际上又属于政府购买服务人员，政府每年支付的各项待遇也不过四到五万元。而在编在岗人员可能精神文明奖＋年终考核奖超过了我们一年的待遇，而且我们的待遇中还包含了用人单位承担的社保、公积金个人和单位部分。真正个人的工资一般也就两三千元，这样的待遇已经四五年没变了，刚刚够花，想要养家糊口很难。
大多数编外人员实际上都感觉跟机关事业单位的在编人员工作差不多，该坐窗口都坐窗口，该接电话都接电话，甚至像一些辅警该办案子一起办案。但是就是由于身份的区别待遇，待遇差距太大了。
说实话，随着时代的发展确实政府一些岗位设置不足，有一些低档岗位应当通过政府购买服务解决，比如说窗口服务和政务电话的信息。但是管理上应当严格区分开，不能造成编外人员顶替编制人员工作的情况，那很容易形成攀比。
另一方面就是全面推动聘任制，让真正的能者上、庸者下。不能说有编制就是护身符，不干活也可以享受超高的待遇。目前，国家在非基层医院和高校已经实践了全面取消编制，采取聘任制的做法。确实可以做到同工同酬了。
第三种方法，只能靠个人努力了。通过个人学习考取相应的编制，那都能享受到编制内的待遇。其实很多编外人员也清楚，编外人员的使用较为随意，很多都是走关系进入。没有进行严格的公开招聘考试，或者公开招聘考试就已经宣布了待遇情况，大家都是自愿的。
综上所述，未来随着编制管理的越来越严格，不可能出现随意给编制的情况。不过，对于编外人员的管理也确实应当建立起科学的管理机制，给他们建立完善待遇晋升机制，不是不管学历高低、工龄长短、工作好坏都一个工资待遇，那样是不科学的。
在中国大陆的就业市场中，劳动用工普遍存在同工不同酬的违法现象。
这一现象涉嫌就业歧视，有违就业公平，必须坚决铲除。同工同酬非但不是广大劳动者的梦想，相反，它是中国现行法律赋予我们每一位劳动者的法律权利。如果这一现象长期存在，我们的劳动力市场可能会产生用人的逆向淘汰。
引起同工不同酬的问题的原因有很多，但主要在劳动法界‘有法不依、执法不严以及违法不究’等原因造成的，也有劳动法落实不到位造成的。实现同工同酬取决于劳动者维权的意识、维权能力等方面。另外，社会还必须在以下方面共同努力：
首先，要克服重‘用人’，轻‘用工’。同工同酬的重点应该落在‘同工’上，而不能过分强调‘用人’上。强调‘用人’涉嫌就业歧视！同工不同酬不能以用人单位内部管理和绩效考核等为借口去逃避法律法规的规定。
其次，要摒弃‘临时工’、‘非正式工’等历史称谓。有关同工不同酬的问题，在中国大陆的劳动力市场中是非常严重，这既有历史上国有企业存在‘临时工’的因素，又有对劳动法、劳动合同法错误理解的因素。因为自我国颁布实施《劳动法》、《劳动合同法》以后，劳动用工的方式就不认可‘临时工’这种用工方式了。更没有‘正式职工’与‘非正式职工’的区分了。
最后，要落实好劳动法律用工制度。目前我国的劳动用工有：合同用工、劳务派遣用工以及劳务用工等。合同用工与劳务派遣用工的不同只是他们的用人单位主体不同，用工主体都是同一个。不能因劳动合同主体不同而导致工资待遇的不同。
另外，要防止薪酬福利化，即将工资等薪酬压得非常低，而福利则非常高，变相损害劳务派遣员工的合法权益。用工的种类的区别只能体现在社会福利方面的差别，即缴纳社会保险的主体和种类上。但在工资等劳动报酬方面，法律和劳动法律规定要‘同工同酬’的。
黄星永律师还有提醒的是，同工同酬的法理基础是‘社会主义的多劳多得’的原则，在同一个用人单位的同一个劳动岗位上，其劳动收入结构和劳动考评机制理应是相同的。否则，就会存在就业歧视等违法行为。
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