谢邀。

首先先给大家讲一个案例

李某(女)于2007年1月23日与某外贸公司签订试用期为6个月的劳动合同，当时李某已经怀孕。公司于2007年4月22日向李某出示“终止试用期通知书”，以不符合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退了李某。公司的这种行为合法吗?

案例解析

首先，在试用期内公司解除劳动合同是必须具备一定条件的，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明文规定的条件是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。如不具备这个条件，公司无权单方面解除劳动合同。而第三十七条规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”即劳动者在试用期内只要提前三天通知了用人单位就可以无条件解除劳动合同，这体现了我国立法对劳动者的特殊保护。

其次，录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，也是在试用期内与劳动者解除劳动合同的依据。录用条件一般包括法定最低就业年龄，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。但是用人单位确定的录用条件不得违反国家法律法规以及公序良俗，例如把“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等作为录用条件显然是无效的。而把“怀孕”作为不符合录用条件的证明显然也是不恰当的。

最后，本案中如果公司能提供其他证据证明李某“不符合录用条件”，则公司是可以单方面解除劳动合同的，即使李某怀孕在身。用人单位若要有效应对法律风险，应当从以下几个方面加强管理：(一)在合法合理的前提下，与劳动者在合同中共同明确界定“录用条件”。(二)对新员工进行与劳动合同相关的背景调查，如果能证明员工提供了虚假信息或是隐瞒了重要的且应当向用人单位告知的信息，用人单位也可视其为不符合录用条件。(三)要建立相应的规范化绩效考评制度。在签订劳动合同时，用人单位就应当告知劳动者，单位将在试用期内对其进行严格考核。试用期结束后，用人单位以考核结果作为留用或辞退的客观依据。

用人单位能否辞退试用期怀孕员工有一个关键因素，那就是在试用期内的工作是否符合转正条件。用人单位认为员工不符合录用条件要拿出相关证据。

众所周知，国家对于孕期女性劳动者的劳动权益给予了特殊保护，但这并不代表用人单位就一定不能辞退怀孕的女职工。

根据《劳动合同法》第39条：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

第一，用人单位如有正当理由，可与试用期内怀孕女职工解除劳动合同。

从《合同法》角度来讲，劳动者提供的劳动力是否符合用人单位的用工标准，是用人单位购买其劳动力并与其订立劳动合同的基础。同样，劳动法也考虑到双方的充分选择权，规定了试用期这一制度。在试用期内，只要用人单位能够证明劳动者不符合录用条件即可与其解除劳动合同，即使劳动者是“三期”内受保护的特殊职工。

第二，用人单位与试用期怀孕女职工解除劳动合同的合法理由。

在试用期内，如果用人单位单方解除劳动合同的理由为劳动者被证明不符合录用条件，这是完全合法的;如果用人单位以其怀孕为由而与其解除劳动合同，或者认为因其怀孕而不符合录用条件，但是又没有相关证据支撑，那就构成非法解除劳动合同，是要承担相应的法律责任的。

相关法律条文：

一、《劳动合同法》第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

二、《劳动合同法》第三十九条第一项 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　

(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

三、《劳动合同法》第四十二条第四项，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

四、《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

五、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，单方解除劳动合同或者服务协议。

试用期被辞退？为什么？

虽然说工作是双方双向选择的结果，不过试用期被辞退，总是一件不愉快的事情，还是要了解被辞退的根本原因，避免下次再遇到相类似的问题。

简单的说，试用期被辞退，无非就是“三个不行”。

第一个不行：自己不行。

自己不行被辞退，也没有什么可说的，要么是自己的能力不行，不符合相关岗位的要求，单位或许给过机会，但是没有效果，长痛不如短痛，领导只有换人，要么就是自己态度不行，对单位和领导的事情不够上心，老是出差错，还不愿意接受批评，更别提改进了，如此一来，领导心里不爽，也不好交代，只好拿我们来开刀了。

第二个不行：公司不行（老板不行）。

有一些时候，运气不好，领到本来也是信心爆棚，想大干一场，团队组建好了，可是突然业务环境发生了变化，简单的说没单子做了，在这样的情况下，很多公司也不可能选择养闲人，会有计划的进行裁员，要裁员，肯定是先从试用期员工开刀，毕竟试用期的员工赔偿比较少，对工作的影响也没有裁老员工和熟手的影响那么大。

第三个不行：良心不行。

有些公司接了一些短期的业务订单，临时需要增加人手，但是明说了，人家又不干，所以有些坏了良心的老板或者管理人员，就会想歪招，招聘的时候不吭声，但是项目完成了了，就借口试用期不合格，把人炒掉了，而且试用期的薪水还付得比正式员工低，完全不把劳动者的正当权益当成一回事。

总之，试用期被辞退，有时候是自己的原因，有时候自己也无可奈何，这就提醒我们，到了单位，工作要认真对待，不能吊儿郎当，现在已经没有什么铁饭碗的说法，做不好事情，没有业绩，混得了一时，不能混一世。

当然，如果遇到不良的公司或者老板，利用试用期当成坑害劳动者的手段，我们可以收集好证据，毫不犹豫的到相关部门去投诉举报，讨还一个公道。

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首先来说，试用期是劳动合同法提供给公司和员工之间的一个磨合期，在试用期内双方任何一方对对方不满意都可以相对较为方面的解除劳动合同。所以试用期的确是劳动合同法赋予企业的一个权力。

是不是意味着公司可以随意辞退试用期内的员工呢？

当然不是，即便是试用期辞退员工，也是有条件的。那么有在符合哪些条件下公司可以辞退试用期的员工呢？

一、公司在试用期能证明员工不符合录用条件。这个公司必须要有证据证明，不能光凭嘴巴说，这个你最清楚实际情况，公司有没有有效的证据证明你不符合录用条件。

二、严重违反公司规章制度。基本上也可以确定你没有违反规章制度，所以这条也不成立。

三、严重失职给公司造成重大的损失。这单也不符合你的情形。

试用期被随意辞退，我们该怎么办？

那么可以确定，公司是以试用期不符合录用条件来辞退你。所以你得看下公司有没有相关的证据能证明你不符合，如果有，那就没什么好说的了。如果只是仅凭你们主管嘴巴说，那你完全可以不用担心，如果真的辞退你，那你就去劳动部门投诉，最后的结果是有可能获得半个月的经济补偿金。

以上回答，希望可以帮到您！

当然不能。

从员工到公司工作那一天起劳资双方就已建立实事劳动关系，签订劳动合同只是对双方关系的一个确认，劳动合同已经双方签订便产生法律效力。

试用期如果觉得员工不合适，可以：一是协商一致解除劳动合同，需要支付半个月经济补偿金。二是出示员工不满足岗位要求的证明，比如招司机招聘公告有明确要求，每年罚单不得超过一个，而试用期员工已达两个等等。

除此之外，随意以员工试用期不合格为由解除，均属违法解除，需支付赔偿金。

试用期是用人单位和员工首次建立劳动关系后，为增加相互了解，为决定是否最终选择对方而设定的一定期限的考察期。试用期是劳动合同期限的组成部分，包含在劳动合同期内。试用期的长短取决于合同期的长短。

《劳动合同法》第39条规定“…在试用期间被证明不符合录用条件的…用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”根据《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。相关法律未规定“用人单位以劳动者试用期不符合录用条件而解除劳动合同，需提前三日通知。”

因此，在试用期内，如用人单位可以证明你不符合岗位任职条件，是可以辞退员工的，并不违法。所以问题的关键字，用人单位是否有足够的证据来证明你不符合岗位的任职要求。

所以，你首先要想明白自己的意愿和诉求，是想直接离开还是想争取留下来。不过，建议你按照法定程序选择直接离开，因为既然公司决定要辞退你，不管是不是你个人的原因，公司应该是不想你留下来，即使你通过争取在公司留下来了，相信你在以后的工作中也应该不会很开心很顺利。

如果你考虑过以上情况还是想争取留留下来，建议你可以采取以下行动：

1、把试用期内的工作成果做一个总结，特别是一些重要的项目性工作或事项。可以列出工作清单和工作文件包（纸质版和电子版），收集一些有利于证明你工作能力的文件；

2、保管好你的劳动合同，以备调用；

3、找到HR面谈，陈述你在试用期的工作成果和表现（如第一点所述），了解公司辞退你的原因，并说明你的意愿和诉求，并表示自己理解公司的决定，并希望公司能够再给自己一个证明自己的机会。

4、和你的直接上级进行一次面对面真诚的沟通，表达你的意愿和想法，并把你在试用期内的工作成果和突出表现向上级汇报，同时支出自己还存在哪些问题，这些问题可能是公司辞退你的原因，但是一定要诚恳的表达出来，说明自己的不足以及改进计划，并且要表明你是很理解公司和上级的辞退决定，表达你想留下来和公司一起发展的强烈意愿，希望公司能够给一次机会，同时也要消除上级的顾虑和隔阂，避免以后在工作中的不愉快和尴尬。

5、如果公司愿意再给你一次机会，那就好好好把握机会，努力工作，用自己的实际行动和工作成果来证明自己。祝你一切顺利。谢谢！

试用期开除员工是否合法，这个问题取决于几个方面，下面我简单的分析一下，仅供大家参考:

第一）如果企业方和员工签订了劳动合同，但是劳动合同仅仅只是约定了试用期，那么在试用期开除员工就是违法的。按照劳动合同法的相关规定，试用期时间是包含在劳动合同时间里面的，如果企业方只是约定了使用期时间，按照法律规定，试用期时间就是劳动合同时间。那么在劳动合同期限内随意开除员工当然是违法的。

第二）如果企业方和员工签订的劳动合同里面规定的试用期时间超过了劳动合同法规定的时间，那么在试用期开除自然也是违法的。劳动合同法规定了劳动合同时间在一个月以上一年以内的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

第三）如果员工在一家企业一直工作，但约定了两次或者两次以上的试用期，这样在试用期内开除员工也是违法的。劳动合同法规定，员工在一家企业内工作，只能约定一次试用期。

第四）如果企业方在以上方面都没问题，只要企业方在员工试用期内，能够证明该员工是不能胜任该岗位的任职资格，不符合或者不具有岗位的能力，并且提前三天通知该员工，那么这样的开除是就是合法的。这里最重要的两点就是:企业方在试用期内开除员工核心在于:1）被证明不符合岗位要求；2）提前三天通知或者多付员工三天的工资也可以。这样就是操作合法的。

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【沈理职谈】的观点，我觉得题主因为offer写了“试用期若不符合要求，公司有权直接辞退”，觉得尴尬的话，也太矫情了吧。首先这是格式化的offer标准，不因为你以前能力如何而改变，反倒是自己多想了而已。

第一、劳动法规定的试用期可辞退不符合条件的员工。

作为一家标准化的用人单位，肯定是要规避一切用人风险，员工刚入职的时候是最容易出现纠纷的。关于员工试用期辞退的条款，劳动法第25条有规定：“在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，而不用承担补偿。”

虽然你是职场老鸟，但不是每个人都熟悉劳动法的，写明白了就是为了以后避免纠纷，省的再多次沟通了。

第二、职场老人并不一定意味着能胜任新的工作岗位。

职场老鸟只能说明工作时间长，见识和积累可能很丰富，但是新的工作永远是未知数，即使面试通过也不一定与新公司的文化和工作环境想符合，很多人说不定水土不服，试用期也难得到老板认可。

因此，不能因为你是职场老人，自信满满，觉得人家off提醒试用期不合格可以辞退很尴尬，人家并不是讽刺你或者针对你，你也不要自恃老人而看不惯这个行为。

第三、求职心态要放平，即使应聘上CEO也得遵守新公司的要求。

人事部门在公司中仅次于财务的严谨，也是非常谨慎工作的，不然很容易出现劳务纠纷。因此在公司里边制度流程大于职位头衔，这个也是没错的。

我相信题主应该是职场精英，也不拘小节，但是心态还是要放平的，新的公司offer并没有不妥之处，相反你还得尊重和鼓励这样的行为，站在公司人事角度来思考。

进入新的工作环境，要有“空杯”心态，不要自恃自己以前几年的工作经验，那都是过去时了，新的开始，从尊重公司基本offer内容开始。

员工试用期无理由被辞退，公司不仅需要赔钱，还需要双倍赔钱。

只要单位是非法解除劳动合同，无论员工是否在试用期内，都需要对劳动者进行双倍的经济补偿金赔偿，劳动者在试用期内，也就是在公司工作不超过6个月（试用期最长期限6个月），因此解除劳动合同赔偿按半个月计算，双倍的话就是1个月。

这是按照劳动合同法执行的理想状态，但在实际执行过程中，却很少出现公司给试用期员工赔偿的情况，以致于大家都认为在试用期内被辞退就是很正常的一件事。

一、员工认为没必要，不值得和公司耗下去。

很多时候，员工知道公司辞退是不合理的，但没有那个时间和精力去和单位耗下去。

一般情况下，单位不会主动谈赔偿的，员工就算要求单位赔偿，单位也会各种理由拒绝，这种情况下员工真正想要拿到赔偿款，得走劳动仲裁的形式。

但是走劳动仲裁，一耗精力，二耗时间，三给自己未来求职带来负面影响，劳动者权衡利弊之后还是认为不值得，比起让自己赶紧找到新工作来说，这并没有那么重要，投入时间找到新工作比维权更有价值，因此劳动者碰到这种情况最后往往是自认倒霉。

二、公司吃准了员工不会维权，所以故意这样做。

而公司这一方面如此的不守法，无非也就是吃准了员工维权困难，能不赔就不赔了。

员工离职时赔和劳动仲裁后赔偿，价格都一样。对于公司来说，会选择这样的机会成本，因为不是人人都会维权，少一个人维权自己就少一分损失。这样做万一有劳动仲裁事件，公司无非就是出点人力，别的没有其它多的损失。

另外一个方面，公司也会找到各种试用期员工辞退的理由，一句不符合录用条件可能就让劳动者百口莫辩，试用期员工本来对公司了解就不够，公司随便一个理由就能把劳动者给PASS了。

所以，试用期无理由被辞退，理论上可以得到赔偿，而实际上这不过是个借口而已。

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