劳务外包的风险金是多少_劳务外包对员工有什么坏处？

来源：小编整理自网络2022-06-09 02:57:22 人阅读

导读：，1、由人事外包公司承担用工主体的责任，与外包公司签合同，再有劳动纠纷，就是员工与劳务公司的纠纷，与用工单位无关。2、员工对所服务的企业不存在归属感，不利于企业文...

1、由人事外包公司承担用工主体的责任，与外包公司签合同，再有劳动纠纷，就是员工与劳务公司的纠纷，与用工单位无关。

2、员工对所服务的企业不存在归属感，不利于企业文化的传承。

3、工人是出卖劳动力的，只要干活拿钱就行，别的也管不了。外包工：是指外包或流水线外包。这样的合作形式，企业方对于生产过程一般不进行直接的管理，只看最后工作的结果。费用的支付方式上，一般是按照项目来进行一个项目总价的支付，不会再具体核算到每个人身上了。劳务工：是指劳务派遣形式的工人，员工与派遣公司签订劳动合同，在企业的工厂里面工作，接受企业方的管理。费用支付上，企业将员工的工资、社保款转给派遣公司，由派遣公司代发给员工。企业按照每人每月的费用标准，支付给派遣公司"劳务派遣管理费"

分清楚签的是劳务派遣合同还是劳务外包合同，这是关键。

以我个人的看法是建议你慎重。

为什么外包？

外包主要是为了规避法律上的管制，降低企业的成本。

这种现象在银行业很常见的，并且很早就有了。典型的就是你去银行办理业务的时候，银行的大堂经理就是。外包就是用人的不雇人，雇人的不用人。这样当企业需要裁员的时候，不会有任何的额外花费。现在的法律规定，大规模的裁员需要申报之类，还需要发放补助金，具体的《劳动法》规定的很详细。

如果企业不需要人了，对于劳务派遣单位最多构成违约，成本是很低的。这些被派遣的员工，重新回到劳务派遣公司，劳务派遣公司可以把人员再次派出。

劳务派遣有哪些问题

1、福利

你的工资和五险一金之类是有劳务派遣单位发放的，管理上是有用人单位管理的。

根据我的了解，用人单位基本上对于被派来的员工是视作空气，不想培养你的。你在哪里就一个目的，那就是用你干活，不会关注你的成长的。

在一些绩效上，年终奖发放上面，基本上没有你什么事情的。也就是说用工单位，基本上不把你看做他们的一份子。工作其实更多的是一种人身依附呀，这样肯定大部分人感觉不好呀。

2、保障

劳务派遣很难有好的保障呀。虽然，法律也规定了各种条文，但是执行起来十分的困难。从事劳务派遣的公司，我很少见过有多少真的是合法合规的。

另外就是，法律规定只有一些临时性的，短期性的工作才能派遣。比如像保洁、临时的安装之类。但是很多公司把什么销售之类全部外派，其实是有问题的。

把自己核心业务外派就是自取灭亡

虽然，销售的人员要比其他工作流动性大。但是，一个公司优秀的销售，一定需要一个长期的成长和历练过程。初级的销售是在销售产品，销售总监是需要从公司文化，战略等角度来看问题的。

一个悲剧的例子就是DELL，当时华硕只是一家代加工公司。DELL为了节省自己的成本，不断的把自己自己的业务外包，最后甚至把自己的核心业务外包了。

华硕在逐渐摸索出技术之后，就开始自己创立自己的电脑这就华硕，并且质量和你一样，我价格比你低，最后戴尔只能杯具了。你看看现在戴尔电脑其实已经没落的不成样了。

如果这家公司把自己的所有销售都外包，那么你还是要认真查询一下这家公司了。如果自己的销售全部外包，证明这家公司的高层是有问题的，估计你进去之后，也是会有很多问题的。京东的刘强东就对这个问题说了自己的看法

他说，客服外包从短期来看是节省了成本。但是，长期来看，你会发觉员工的工作效率、忠诚度是不好的。他也不会在关紧时刻维护公司的形象。京东虽然在亏损，但是他们的保洁阿姨之类都是正式员工，都有五险一金的。

建议：你可以问问已经从这个公司辞职的人和还在这个公司工作的人。听听他们对这家公司的评价。

建筑劳务公司给别人使用管理，最大的风险就是虚开增值税专用发票问题。

建筑业，人工成本占建筑企业总成本的比例较高。

2019年3月1日，正式施行《住房和城乡建设部人力资源社会保障部关于印发建筑工人实名制管理办法（试行）的通知》要求建筑业应对自己招用的农民工实名管理并依法签订劳动合同。

因此很多建筑业为了逃避社保并取得人工进项增值税专用发票，人工方面一般采取劳务外包形式，这样可以向建筑劳务公司索取增值税专用发票。

建筑劳务公司是虚开增值税专用发票的高危行业，也是虚开风险管理的重点和难点。

所以，办建筑劳务公司借给别人管理和使用要慎重。

从你提的问题来看：20人的国企招100人劳务派遣工。这不是合理不合理的问题，而是严重违反劳动法和劳务派遣规定的恶劣行为。

但是，我可以用很专业的分析来告诉你，这家企业比你精明一万倍，他们不会被抓住把柄的，你认为的“100名劳务派遣工”，其实叫做“业务外包工”。换汤不换药，但他们巧妙地规避了违法。

第一，解开这个答案，先从用工模式和法律法规说起，先科普，再论证。

不懂行的人，只看表面现象。现在，先科普一下三种主要的用工模式：

以前，从上世纪九十年后，国家要求国内企业只应该有一种用工体制，就是合同制。其他个别少量形式，可以用劳务制（不是劳务派遣制），作为主流合同制的补充形式。劳务制，就是只用劳务，不建立人事关系，比如企业返聘退休人员，不能建立劳动关系，只能建立劳务关系，不享受社保、工伤、辞赔偿等政策。

什么是合同制呢？企业要用各类员工（哪怕是临时性季节性的员工），也要与他们签订劳动合同，建立劳动关系，享受劳动法的保护，这是99%的主流。比如，哪怕是劳务派遣工，虽然不与用人企业签订劳动合同，而是与劳务公司（第三方派遣机构）签订劳动合同，仍然是合同制。从用人企业角度，往往俗称“劳务工”（注：对劳务公司来说，还是合同制员工）。

那么，有人会问：为啥又出现了劳务派遣制、业务外包制，它们之间到底有什么区别呢？

合同制，就是员工与企业建立劳动关系，享受劳动法保障。比如，企业要为合同制员工上社保，尤其是工伤险，这都是强制性要求，是必须履行的法律义务和责任。

合同制，不是挺好的吗？为什么又出现不公平、不平等的劳务派遣和业务外包制呢？

先讲一下，劳务派遣和业务外包的来源吧。

上世纪90年代前，企业只有两种身份，国家干部、国家工人，都是全民所有制职工。90年后后期，改变为合同制员工，企业取消所谓的国家身份，都与企业建立劳动关系，签订劳动合同。

国企执行的是“定员定岗定编定工资”四定政策，国企用多少人给多少工资，这是上级决定的。随着国企的发展，同时人员只进不出，造成了“不断缺员”。上级不给人也不给工资总额，于是“不给钱、给政策”，推出了临时性、过渡性的劳务派遣制。

什么意思呢？企业用人，不与他签订劳动合同，而是找一个劳务公司，让劳务公司与他签订劳动合同，然后派遣到企业来干活。对用人企业来，此人不是我的合同制员工，不需要履行劳动法规定的保障措施，什么也不用管，不是自己人，就可以大胆地压缩工资了。比如，招一个正式工8000元，招一个劳务工3000元，而且还不用他的生老病死，省钱又省事。

结果，这个政策，虽然促进了就业，但对企业更有利。企业有选择性地执行劳务派遣制，只执行自己有利的部分。于是，这种原本非主流的用工模式，被大量流行起来。

到2015年，劳务工被企业大量“违规使用”，大量存在“同工不同酬”的不平等现象，已经泛滥成灾。国家为了保护劳动者利益，出台规范劳务派遣制的通知，要求两个核心规定：一是企业用劳务工不能超过10%；二是劳务工只能用于三性岗位。不符合规定的，要转为合同制。

有些企业把劳务工转为合同制了，有些企业不想增加人工成本和管理负担，又开始流行另外一种替代模式，业务外包制。

业务外包制是个什么东东呢？其实与劳务派遣制换汤不换药。举个具体例子吧：

某单位有个油库，有化验工、计量工、发油工、锅炉工等100人，另外有10名主任副主任安全员等管理人员。100人是劳务派遣工，10人是合同制。那么，劳务工超过10%，应该转为合同制，可是企业不想转，就流行了业务外包制。

这个单位把油库的化验、计量、发油、锅炉等工作作为一个“业务包”，整体打包给一个业务外包公司承包。全部交由外包公司，至于外包公司用多少人给多少工资，由业务外包公司定。原来这100人与劳务公司签劳动合同，现在与业务外包公司签劳动合同。

第二，在详细介绍了三种用工模式后，再具体分析你单位的违规行为。

一是，20人的国企，用100人劳务工，这严重超过了10%的规定的。应该将多余的人转为合同制。

二是，20人的国企，按道理可以用2个劳务工，但这2个劳务工岗位只能是三性岗位，临时性、替代性、辅助性岗位，不能用于关键主体岗位的。

三是，这个国企不愿意把100人劳务工转成合同制，估计是找了一个外包公司，把派遣制改变成了外包制。

第三，即使你单位用人违法违规，但基本无解，因为没有办法管、也管不了。

一是，用工模式的供求关系矛盾，对有关部门也是头疼。这种方式，可以促进就业。毕竟劳务派遣制和业务外包制，基本用于不关键、不重要的辅助性岗位，大多数都是技能型的操作岗位。大量考不上大学、考入职业学院的人，需要就业，企业不愿意签订劳动合同。用劳务派遣制，可以让企业既减少人工成本又减少管理责任，促进企业用工，促进社会就业。

二是，从人们观念中认为，人生而不平等。合同制，主要用于主体岗位，企业一般招聘大学以上毕业生，非主体岗位，为了降低成本，使用劳务工。人家辛辛苦苦上了大学，凭什么与劳务工“同工同酬”，谁让劳务工当年不好好学习的？这种用工不平等，实际上得到了很多百姓的认可。

三是，法不责众。国家尽管严肃规范劳务派遣制，出发点是保护劳务工的合法权益，但是很难“凑效”。一方面是使用劳务派遣制的企业实在太多，大家抱团取暖，有关部门也没有办法。另一方面，你不让企业用劳务工而用正式工，增加的成本，你给出吗？有关部门沉默了。于是，这种不合规的用工模式，就流行起来。

第四，作为就业者如何对待就业模式呢？

一是，树立底线思维。但凡能找到正规的合同制岗位，就不要选劳务派遣制和业务外包制，如果实在没有选择权，算我这句话没说，你找不到正规岗位，只能当劳务工，也是一个就业渠道啊，你总要养家糊口啊。

二是，选择劳务派遣制，原则上选择正规的劳务派遣公司。什么是正规的劳务派遣公司呢？至少要与你签订劳动合同，为你缴纳社保，至少是三险，如果有一金就烧高香了。许多劳务公司就是皮包公司，连社保都没有。

三是，除非你是流动性很大的劳务工，比如，你就是来临时打工的，迁移社保没有用，可以选择工资高、不缴社保的劳务公司。但建议你在家乡还是自己上一份社保，为了养老医疗的保障。

四是，即使你选了劳务派遣制或业务外派制，记住你也是劳务公司和业务外包公司的合同制员工，依法享受劳动法和派遣制度的保护，受到不公平对待要理直气壮地保护自己的合法权益。

五是，要合理对待“同工同酬”。“同工同酬”不是字面上的意义，不是常规理解的：同一个工种一模一样多的工资，比如同为化验员，大家都是4000元工资。而是指同一个工种，执行同样的薪酬分配和绩效考核机制，同样的化验员，劳务工出满勤、加班加点、业绩突出，劳务工的收入应该比正式工还高才对。现在往往是，正式工不出力，工资6000元，劳务工又辛苦业绩又突出，工资封顶4000元。这是不合理的，可以依法维护自己的权益。

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