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用人单位与用工单位不一致_用人单位和用工单位的区别？
来源：小编整理自网络2022-06-09 00:21:59 人阅读
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导读：，是劳务派遣吧！跟你签订合同的是具有劳务派遣资质的公司，劳务派遣公司与用人单位签订用工合同（协议），根据用工单位要求进行派遣，工资、各项社会保险由用工单位拨付至劳...
是劳务派遣吧！跟你签订合同的是具有劳务派遣资质的公司，劳务派遣公司与用人单位签订用工合同（协议），根据用工单位要求进行派遣，工资、各项社会保险由用工单位拨付至劳务派遣公司，再由劳务派遣公司发给被派遣人员和按规定缴纳，劳务派遣公司从工资中按比例或按协议收取一定的管理费。劳动关系在劳务派遣公司，由劳务派遣公司对用工单位，用工单位只能将员工退回劳务派遣公司，无权开除员工，有任何纠纷可以找劳务派遣公司，劳务派遣公司会按用工协议与用工单位协商解决。
在哪告，按哪的标准
你这个属于劳务派遣，就是你签订的是人力资源公司的合同，但是派你到现在的用人单位工作，由于受到本单位的用人编制的限制等其他各方面原因，现在很多公司都是这样做的。
如果你想与现在的用工单位签订合同，应该咨询下现在用工单位公司的人力资源部，看能不能转过来，不过希望不大。根据《劳动合同法》的规定，用人单位和用工单位的区别主要在于：用人单位与劳动者间是属于劳动关系，而用工单位与劳动者间则属于劳务关系。 如：在劳务派遣法律关系中，劳务派遣公司就属于用人单位，与被派遣的劳动者间成立劳动关系；而实际使用被派遣的劳动者的单位则属于用工单位，其与劳动者间属于劳务关系而否劳动关系。
有的用人单位在与劳动者订阅合同后，将劳动者安排到其他单位工作，造成签订劳动合同的用人单位与实际使用劳动者的单位不一致，发生纠纷时，容易相互推诿，不想承担责任，损害劳动者利益。对此，劳动争议案件的诉讼主体应列具有劳动关系的用人单位和劳动者为当事人。用人单位与劳动者订立劳动合同的，应以签约对方为当事人；如果签约的用人单位与实际用人单位不一致或者签约的用人单位与作出处理决定的用人单位不一致的，则应将实际用人单位和作出处理决定的用人单位，与签约的用人单位列为共同被告。
谢邀。
仅代表个人观点。
第一件事我想到的是，先和用人部门沟通吧。对面试者来说，人事部是公司的第一张脸。我从事HR多年，如果不是给本部门招聘，我永远不会帮对方判断要或不要。我会给用人部门提供建议：我认为的面试者的优点、缺点以及分数。
举个例子：假设我面试销售，面试完毕后，我就会和销售经理说：“这位面试者的优点是，他的礼仪比较好，刚看见我时会主动站起来，整个面试过程都是微笑面对，亲和力较高；沟通能力也不错，我提出的问题，他能相对准确的回答。缺点是身高有点欠缺，对这个行业没有经验。总体打分的话，我给80分。”这是我的面试方式。
我给出了建议，具体用人部门是否接收是他们的权利。他们可以做复试。
如果我认同，用人部门的负责人也认可，皆大欢喜。如果我认同，用人部门不认同的话，我会选择沟通，咨询负责人对面试者的看法。我一直认为管理模式是没有标准的，人事部的招聘，也是为公司其他部门输送人才，所以领导的管理模式很重要。人事部和其他部门是相互协助的关系，而不是对立的关系。
我见过比较多的意见分歧，可以给你提供一些参考：
1、究竟是态度端正但无经验的人比较好，还是有经验但态度一般的人比较好？
这就取决于公司的阶段和规模。如果公司处在发展期，需要赚钱，那就优先考虑有经验的。因为有经验的人马上可以上手，可以创造效益。而无经验的人则需要培养成本。
如果公司处在平稳期或成熟期，而且公司已经有较为科学的培训机制，则可优先招聘态度端正但无经验的人。因为这样的人比较好培养，而且忠诚度比较高。
2、所有部门都想要高学历、高能力、高执行力的人，作为人事部应该如何平衡这个问题？
我认为，这样的人是可遇不可求的。因为这样的人一般不缺工作。如果我们的领导影响力不够高，那么这类人的忠诚度会比较低，留不住。因为他去哪都能找到工作，这类人不缺工作，缺的是伯乐和施展平台。
所以对于这种人，我们不要抱太大希望，调整各部门负责人的思路，从“招人”改为“吸引人”、“培养人”。
当我们立场一致，我相信，我们人事部和其他部门都不会有太大的意见分歧，毕竟我们的目标都是为公司创造效益。只有公司越来越好，我们的福利才会越来越好，对吧？
希望能帮到你。
（图片来源于网络，如侵权请联系删除）
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