怎么辞退正式员工_劳动法辞退正式员工怎么赔偿？

《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

辞退派遣工的程序与辞退其他正式员工的程序是一样的，按《劳动合同法》第39条和其他相关规定执行。另外，公司的规章制度也是辞退员工的法律依据。需要注意的是，辞退派遣工之前应仔细阅读与派遣单位订立的《劳务派遣协议》，一般《派遣协议》往往约定用工单位承担很多费用，也包括辞退派遣工的责任。

开除新员工的理由是什么呢？你是新员工的领导，你是应该了解到这位员工的工作情况怎么样的是吧！而且老板一般情况下并不是对员工的基本信息都不是很了解，一般都是通过你们这些主要领导了解员工的基本信息的。所以老板开除员工决定权在你手上，你可以把员工的工作情况对老板讲清楚，相信老板会重新考虑的员工去留问题。

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对于不认真工作的员工，在我之前的工作经验里，想要合理合法的辞退其实是比较容易的，比如按照劳动法规定给予面谈、调岗、解除合同，最多公司也只是付出一定的经济赔偿。

这样做的效果是给公司带来了经济损失和重新招聘、培训的成本；对个人来说，也会增加他对企业的不满，说不定还会间接地影响企业的雇主品牌形象。

但如果员工不是工作态度非常差，且工作能力不足的情况下，公司的部门领导能够帮助该员工重新进行心态调整，重新适应工作内容，使他能够认识到自己的错误和不足，从而主动、认真地工作，这对于人力资源管理从业者才是更具有挑战性和成就感的。

下面我分享一下自己曾经处理过的这样案例经验，希望能够对大家的工作思路上有所进益。

这位同学是被我亲自招聘入职的，面试过程中不管是工作经验、专业还是工作态度都表现良好，符合公司岗位要求和期望。

在入职大概一个月时，部门经理反馈此人工作态度不够积极，工作中遇到问题时会逃避，不会积极、主动去解决，为人个性比较内向，不太合群。

我的做法是拿着此岗位的绩效考核表去找她做面谈。

通过与她的沟通，针对领导提出发现的问题，了解她的想法和看法，并给予她解决这些问题的建议；同时，对于她所任职的岗位绩效考核细则再一次与她确认，并请她在这段时间工作中了解的情况做出工作任务分析，帮助她进行重点工作的梳理。最后，给予适当的鼓励，也提出了如果不能胜任工作时公司的处理态度和做法。最重要的是请她在面谈表上进行签字确认。

此后一个月时间里，我都会经常与她部门经理沟通、跟进她的工作表现，并适时地给予她一些关注，鼓励她积极参加公司举办的各类员工活动，促进她与同事关系和对企业的信任感。

工作成果是在经过一段时间的熟悉后，她顺利了度过试用期，工作中也改进了工作不积极、不主动的问题。

人力资源管理中并不单单只是招聘、绩效等几个模块的工作，其实最重要的是将合适的人放在合适的位置上，能够针对不同的性格给予不同的发展机会和沟通、交流方式。物尽其用，人尽其才，对组织发展有利的就是人力资源应该做的。

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