怎么去辞退一个员工_如何合法辞退员工？

作为人力资源从业人员，代表公司与被辞退员工面谈，办理辞退手续是人力资源的工作职责。但辞退员工并非易事，这需要我们用娴熟工作技巧做工具，需要拥有坚实的劳动法律法规知识做后盾，同时也需要具备一定的心理学方面的知识做储备。

如何做好辞退工作？

1、辞退前要公正。

辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。

2、辞退时要公开。

员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

3、辞退后要热情。

许多企业人走茶凉，对被辞退者妄加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

辞退不当另一个重要的负面后果往往被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到象被辞退者那样的下场。其它员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。许多管理者在辞退普通员工时比较随意，其实杀鸡往往猴会看，因此辞退普通员工也不能丝毫马虎。

辞退员工“三不要”：

一、不要面谈时间过长

时间过长，话多必失，容易情绪失控。最好控制在15－20分钟之内，把辞退的原因解释清楚即可。

二、不要指责员工表现

对于那些与员工表现无关的裁员，有些领导也总爱将责任推在员工身上，一味强调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。其实只需强调基于经济不景气或公司并购或结构调整等客观原因，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对即可。即使是因表现不好，也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你。

三、不要承诺做不到的事

在辞退员工时，有些人往往会过分安慰被解雇者，比如，你还年轻，出去很容易找到工作；又如“其实我也觉得这个决定不妥”、“我也不想让你走”之类，记住你是代表公司宣布辞退决定的，说这话帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。再如“我帮你找一份新工作”，“争取额外赔偿”等，如果到时兑现不了则引起更大矛盾。如果真的愿意帮助他们，不妨有意事先安排别人“挖”走他们。

我是一名创业者，也是一位企业管理咨询的顾问教练。还有关于人才观及人才大厦体系构建，人才开发与教育培训，组织管理，薪酬激励等，后续将继续与大家分享。

更多企业经营管理、股权、合伙制等方面的知识与案例，敬请点击右上角“关注”按钮，都能在这里找到答案；若在企业管理方面存在疑问，请私信回复“管理”，可免费为您提供相关咨询服务。

题主的意思是：1、怎么辞退员工；2、辞退之后员工的怎么办，能够这么思考问题，说明老板还是很为员工考虑，请看以下分析

法律规定的情况下可以辞退员工

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

可以根据公司的情况，与法律结合以下，按照规定和员工进行沟通辞退事宜。不符合上述规定为违法解除，员工可以要求单位恢复劳动关系或者支付双倍经济补偿金。

支付经济补偿经标准

1、 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

4、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

举个例子，工作15年，工资高于社平的3倍，补偿金为12个月社平三倍工资。工资低于社平3倍，补偿金为15个月。违法解除翻倍。

员工怎么办

员工拿到经济补偿金之后，眼下的生活暂时能够解决，个人发展就要看他们今后的努力，毕竟企业不是社会，不需要在员工困难时候给予救济。

疫情之后，公司的发展比较好，完全可以把辞退的员工再次招聘回公司。在这次裁员的时候，要提前跟员工说好，你现在也没有办法保证做到，口头约定即可。

结语：国家在大力的减税减社保，就是要留得青山在，做为企业经营者，能不裁员尽量给员工一条生路。万般无耐的情况下，也要按照法律规定，不然寒了员工的心，还有大量的劳动纠纷案件。

【沈理职谈】的观点，对于无过错的员工，如果你想辞退的话，有两种办法：一种是主动辞退，另一种是被动的让他离职。主动去辞退他就是直接找他谈话，给完补偿就行了，合法合规；另一种途径就是想办法让他主动离职，公司也不用给补偿，不过此法比较不讲道义，太残酷了。

我想说的是，既然人家也没有过错，你为什么想着辞退别人呢。做管理者还是不要凭借自己的喜好来决定别人的职场命运了。我相信你这个问题肯定会被会多人吐槽的。

不过如果站在你的角度来说，想无成本的辞退一个没有犯错的员工，那也是很简单的，让他在这里做不下去就行了。从我的经验也给你分析一波吧，希望你不要用到实际中去，同时对这位即将离职的仁兄表示惋惜了。

第一、主动辞退员工是需要给经济补偿的，按照劳动法规定内容即可

如果你想光明正大的辞退他，那就按照劳动法的规律来走吧。如果你和他协商一致，准备辞退他，他也同意的话，你只需要按照他的工作年限，每满一年支付一个月的工资就行了。六个月到一年的按照一年来算，不满六个月的按照半年来算。月工资指的是劳动合同解除之前十二个月的平均工资。

如果你说要辞退他，他不同意，但是你坚持要辞掉他。这个时候，你只需要按照上边协商一致的补偿标准的2倍支付给他就行了，这也是可以的。给他发一份辞退通知书，按照规定支付补偿金额，还需要经过劳务部门仲裁以后，可以了你就能让他走了。

这种规定也是为了保护职场员工的，省的像你这样有想法的，动不动就辞退人家，不给点补偿肯定是不行的。

第二、你可以给他调整岗位，让他自己离职

你是领导，肯定在公司是有一定权利的，如果人家没有犯错，你想辞退人家也找不到理由，肯定是要想办法让他自己知难而退。

你可以给他调整岗位，这个岗位并不是他擅长的，甚至是不擅长的，然后你就考核他，给他压力，他肯定是完不成任务的。

如果他完不成任务，你就在公司开会的时候批评他，整顿他，让他没有面子。最后他肯定内心十分郁闷，时间长了自己就提出离职申请了，而你在这个时候只要顺水推之就可以了。

不过这种办法有点小人了，不到万不得已，我觉得你还是别这样做，人家老老实实的也挺不容易。

第三、把他的缺点放大，抓典型，让他在公司没面子

一个人在公司是不可能不犯错误的，可能他今天犯的错要是在以前你肯定觉得无关紧要，但是现在不一样了，你是准备辞掉他了，那你就要抓住他这个错误，无限放大，批评他，通报他，多次批评他，让他感觉到你是在鸡蛋里边挑骨头，让他自己觉得混不下去就行了。

人都是很聪明的，如果你都这样的，他肯定知道是什么意思，有骨气的人肯定不受你这个气，自己就离职了。

这种方法也不是很厚道，我建议做领导的别玩这个手段，没啥意思。

第四、你可以给他配个副手，工作让副手去干，冷落他

本来他自己一个人就能够完成的工作，现在你又给他配一个副手，平时有工作也安排给副手去干，冷落他，让他无事可做。这种情况如果还在这里坚持上班的，那就太没意思了，长期以往，副手慢慢就被你扶正了，他也就暗淡收场了。

你一旦这么做了以后，公司里边都知道是怎么回事的，这个副手能力一定要强，不要来了以后竞争不过还被打压，那就起不到作用了。

二者竞争，必有一伤，加上你对副手的支持，这个正主很快就不会在这里坚持下去了，你想辞退他的想法也就实现了。

后话：

很多人在公司里边可能也会遇到领导以上的做法，那很有可能就是领导动了换人的想法了。作为员工，如果遇到这个情况，要及早做出打算：如果你有能够拿捏到公司的权重，那你尽快给领导去谈一谈，如果你是一个老老实实的职员，那离职就是早晚的事情了，在这里坚持下去也是很难受的。

希望我的回答对于管理者和普通员工都能够有所启发，在职场中做一个不可替代的人，也不要被别人牵着鼻子走。

本内容由沈理职谈原创首发，一个资深职场人士的原创价值观：欢迎个人转发、收藏、留言、点赞。未经允许严禁转载到其他平台，关注我，助力你的职场每一天！

辞退员工，对于每一个公司、每一个单位来说都是比较棘手的一个问题。对于员工的一些行为，迫使管理者想要辞退他，但是因为《劳动法》等法律有所规定，不能随意辞退员工。那么对于企业的组织目标的实现作用不大的员工我们要怎样辞退呢?以下就是小编为您介绍的有关“如何辞退员工”的相关法律知识，欢迎大家阅读。

公司如何合法辞退员工

1.试用期内不得随意辞退员工。

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2.辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3.辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。

辞退无过错的员工仅限于以下情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4.经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

综合以上内容看来，辞退员工的时候我们需要按照法律的相关规定，以减少一些不必要的劳动纠纷。

公司要辞退员工，应提前一个月书面通知员工（或者加发员工一个月工资立即辞退也行），并按照员工每工作一年发给一个月的经济补偿金（超过半年不足一年给一个月，不足半年给半个月）。要注意，辞退员工必须符合法律规定。员工有几种情形是不能辞退的。 劳动合同法相关条文： 第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

先感谢员工的辛苦付出，对他的认真表示肯定。再说明公司现状，不得已做出的决定。