员工如何自动离职_员工自动离职怎么处理？

一、劳动合同能否自动解除

劳动合同法第36条至第41条对劳动合同的解除方式有明确规定。合同解除方式有三种，即员工单方解除合同、双方协商解除、企业单方面解除，法律中并不存在劳动合同的自动解除。“视为自动解除”恐怕是企业一厢情愿而已。

二、“自动离职”真的是无需操作的“全自动”？

不少企业的规章制度中规定员工不辞而别属“自动离职”，认为企业可以不管TA了。那么，“自动离职”等同于劳动合同解除了吗？

要解决这个问题，首先得了解“自动离职”、“按自动离职处理”是什么意思。

原劳动部办公厅在《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发[1994]48号）中曾做过一个解释，虽然是比较早期的规定，但至少明确了“自动离职”的含义是什么。

该复函明确：1、“自动离职”是指职工擅自离职的行为；2、职工未经企业批准而擅自离职的，企业对其按自动离职处理，是指企业应依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因自动离职处理发生的争议应按除名争议处理。

从该复函可以看出，“自动离职”并不是无需操作的“全自动”离职，连“半自动”都算不上！员工“自动离职”后，劳动合同其实并未解除，企业还是得依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。当然，现在奖惩条例已经被废止了，取代的做法应当是企业需依据劳动合同法做出解除劳动合同处理。

所以，“自动离职”并不“自动”啊啊啊，完全是一个误导人的名称嘛！

三、面对不辞而别（或称自动离职）的员工怎么办？

从以上分析，大家明白了，“自动离职”仅仅是一种暂时离岗的状态，并非已解除劳动合同。最终怎么走下去，得看劳资双方的意思表示。但员工如果一直没有表示，那企业怎么办？

建议企业分三步操作：

1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这是基于管理职责所做的一个动作，一个员工没来上班，企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧？

2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。

四、员工自动离职，公司可以不发工资吗？

不少HR问过我这个问题，我只能这样告诉你：工资是员工对已提供的劳动获取的劳动报酬，工作了多少天就得支付多少天的工资，不能因员工自动离职就“没收”其尚未领取的工资。如果公司按照上述方式解除了劳动合同，依据《工资支付暂行规定》第九条规定，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。当然，如果公司暂未解除劳动合同，则可以等到工资支付日才支付。如果约定了转账支付的，直接汇入账户即可。如未约定转账方式支付的，可向员工确认的地址邮寄通知告知其可来公司领取工资。不来？那就只能暂存在公司账户了，你懂的。

五、员工自动离职造成公司损失要赔偿吗？

这个肯定没问题。原劳动部办公厅在《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发[1993]68号）中认为，未经企业同意，擅自离职的职工给企业造成损失的情况，可视其给企业造成损失的大小，责令其给予企业一定的经济赔偿。劳动合同法第37条对员工预告解除明确了需提前通知公司。第90规定了员工违反劳动合同法的规定解除劳动合同，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。只是，实务中操作起来比较困难，企业得证明员工的离职行为造成了多大的损失，容易吗？容易吗？容易吗？再说，就算赢了官司，也不一定拿得到钱啊，员工可以浪迹天涯啊！

有HR曾问，能不能直接在劳动合同中约定员工不提前通知自行离职就赔偿公司一个月工资？想法很好，可省了举证的麻烦，但实务中一般不会支持，因为这等同于约定了违约金，而劳动合同法对违约金的约定是严格限制的，只规定两种情况下才可约定。

六、员工自动离职后，TA回来要开离职证明，可以拒绝吗？

实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者擅自离职造成公司损失或未履行工作交接义务。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？

劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，合同因何种原因解除、是否交接都不是公司出具离职证明的前提条件，因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明。除非公司抗辩称劳动合同并未解除，且员工亦无合同已解除的证据，则无需出具离职证明。

最厌恶这样的公司，最厌恶变相逼迫员工自动离职的行为。

我之前的职业生涯，也曾碰到过两次企业裁员情况。

一个是2001年，美资企业，受911的影响，业务断崖式下滑，企业为自救，宣布裁5分之1的员工，以试用期员工为主，不过都给了补偿。

一个是2012年，某合资企业，为了控制成本，拿一批级别较高的员工开刀，但是做法上欠妥，让他们转岗或干脆待岗，并设定了考核期限，变相迫使部分员工主动离职。

有的人说，员工为什么不利用劳动法维权呢？

第一，法律意识淡薄

第二，单个个体力量单薄

第三，耗不起，耗不过企业，维权周期长

第四，不到万不得已，不想和企业撕破脸

而企业恰恰是抓住了员工的这些心态，悲哀！

回归本问题：

员工不外乎下面的选择：

第一，通过一定方法（比如维权等）继续留在该公司

第二，拿到赔偿离职

第三，自动辞职无赔偿

其实一旦你在企业中遇到这样的情况，无论你通过什么样的途径，再继续留下意义就不大了，走的话，关键点就是在赔偿这里。

建议如下：

和公司认真谈谈，毕竟之前你为公司付出过，如果能谈妥，拿到赔偿，好聚好散，那是最好了。

当然，如果赔偿金不是很多，或你不在乎，那干脆就自动离职算了，多一事不如少一事。

而最坏的打算就是维权，如果要维权，那一定要收集好各种证据，做好心理准备。

说真的，不到万不得已，谁愿意劳动仲裁？员工永远是弱者。

我知道应该怎么做。

而且当你明白的时候你也会这样做。

只是不能说，太损了，太缺德了。

不过我提醒你，让一个人自动离职，不是靠劝，而是靠管。

看情况再定！

人挪活，树挪死，只要有双勤劳的双手，在哪里都是生活，外面的世界很精彩，在狂风暴雨中，人成才成熟的会更快。

如果象你所说的这种情况，建议你还是及早选择离开，拖的越久反而耽误了自己。

一、企业效益差，已经到了动员员工离职或留职拿最低工资的地步，说明企业已经难以为继了。

正好最近就遇到一个类似的企业，与你说的情况差不多。

这个企业近几年一直亏损，靠银行贷款支撑着生产。去年由于产品滞销，不得已半停产。从今年初开始，企业面临着产品积压卖不出去，供应商货款无钱支付，只好停产，工人放假回家，工资欠发。留下一些人主要是回收应收账款，收来的一点钱主要用来支付银行贷款利息，如果有剩余再发一些职工工资。企业被债主法律诉讼，帐户基本被冻结。

说实话，象这样的企业想起死回生可能性很小。

所以，劝你不要对企业再存有多大的希望。

二、企业让主动离职，无非是想省一笔经济补偿金。

按劳动法规定，如果企业主动辞退员工，必须按实际工作年限，每年补偿一个月的工资。如果是员工自己主动辞职，那就无需补偿。

根据这种情况，建议你可以向企业申请停薪留职，将劳动关系留在企业，自己出去再找一份工作。

三、留职领取最低工资，不是最好的选择。

各地最低工资的标准是不一样的，但一般都在一千多元左右。

在目前的物价水平下，靠一千多元维持生活，难免捉襟见肘。

四、根据你的实际情况，可以有三种选择方案：

1、如果你有一技之长，现在外面又有还不错的公司愿意聘用你，工资待遇也不错，那你可以直接走人，重新开始你的职业生涯。

2、如果你没有什么特长，虽然也能重新找到一份工作，但待遇不会太高，那你可以向企业申请停薪留职，将劳动关系保留在原企业，人去新企业打工。

3、另外还有一种选择，就是留下来拿最低工资标准。

实话实说嘛，不能欺骗人，只要把事情说明白了，问题就容易解决，人都有自知之明，自尊心强，不会白吃白喝，没作白拿，不要看偏人，顾大局识大体的人大有人在，谁不是通情达理之人，问题是要以心换心赢得他人的心，这样万事就迎刃而解了！