没办入职手续离职没有工资_上班没办入职手续，没签合同，离职后有工资领吗？

你自己不是说了吗?边入职都没办，人家公司可以不承认有你这名员工的。

国家规定是入职一个月不签订相关的合同是违法的，你这才半个月太短了。

看工司怎么样了，有的小工厂一类的或是个人的都不太正规，但是离职后只要是正规理由离职的都应该给你工资的，但是一般要等到开支的时候。如果你无缘无故离职的话估计就没有了。

9月伊始，无忧精英网微信公众号后台，收到了一起咨询：

无忧精英网会员，某企业员工刘女士，于2017年8月离职。因身体原因，辞职后入院治疗。离职后，刘某所在公司以刘女士未办理工作交接手续为由，拒付了8月份尚未发放的工资。

刘女士希望通过无忧精英网得到一些法律指导，究竟员工未办交接手续，公司是否能拒付或延期支付工资？

无忧精英网首席职业发展顾问赵争女士指出：这个案例具有一定共性，类似因未办理交接手续被用人单位扣留最后一个月工资的争议其实很常见。用这个手段，要求员工遵守离职手续办理流程，是企业经营权里对劳动力的管理权，是一种自主支配权，也是企业自主经营权。

但是，法律法规上，扣留和延期支付报酬权并不能找到依据。

《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

在这里，无论用人单位找多少理由，比如供应商拖欠货款尚未收回、劳动者工作存在诸多瑕疵、用人单位生产任务未完成，等等，均不能免除其及时足额支付工资的法定义务。

《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

本案及其他类似的企业扣留离职前尚未结算工资和奖金的做法，实质上就是一些企业为了缓解压力，保留熟练工等目的，给劳动者离职设置障碍，增添劳动者离职代价，希冀其被迫推迟或放弃离职。根本上说，其实是一种人力资源策略考虑。

对于高管人员、技术人员等高端人才流失时，一些企业往往会以更多附加在劳动者一方的非劳动因素条件，来逼迫劳动者就范。

比如，高管人员往往采用年薪制，很大一部分收入需要到次年考核发放。高管人员与用人单位的尚存股权等争议，在解除劳动合同之后，因股权未得到妥善处理，用人单位拒付或延期支付高管人员工资、绩效工资。

又比如，技术人员未及时移交技术资料，未将技术方法教会给接替其工作的人员；售楼人员离职时因房产尚未交付不能领取应得销售提成；企业岗位空缺尚未招聘到合适的接替人员代替离职人员；个人对企业老板欠款尚未归还，等等，不一而足。

依据《劳动争议司法解释一》第十九条规定，用人单位依法制定的规章制度，对劳动者具有约束力。但是，且不说这些规章制度是否具有合法性，在争议产生后，尚需仲裁或司法审查。依特别法优先适用规则，由于工资支付暂行规定是特别法（广义），在解决工资发放争议中，应当优先适用是不言而喻的。上述工资支付暂行规定具体条款，应当优于劳动合同法规章制度条款而得到仲裁、司法裁判的优先适用。由于公司提出的这些五花八门的理由均违反了《工资支付暂行规定》第九条，因而无效。

回到刘女士的咨询案上来，无忧精英网建议刘女士放心地去省人社厅劳动人事争议调解平台上登记这个劳动争议，请求平台调解专家进行调解，解决拖欠工资问题。

不管是什么情况，你只要是正常辞职，你的工资就是应该给你的，要是要不到的话，那就可以直接去劳动局去投诉了

从法律上来说，是公司的错。

虽然就常理来看，我们觉得很不应该、不合理、难以理解。但从劳动法的角度或者其他涉及法规的角度来看，员工不进行工作交接，公司就扣发工资的行为确实是不合法的。

一、劳动法规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。如果因个人原因给公司造成损失的，用人单位可以按照劳动合同中的约定要求员工赔偿经济损失。

但我们注意，

1、 是“应当”，不是“必须”。

劳动法并没有明确说明，员工离职，就必须配合公司完成工作交接，如果不交接，公司可以采取扣发工资、不办理离职转移等等，所以，单独从法规的角度来看，对员工并没有实际性的约束。

2、 如果没有配合完成工作交接，因个人原因造成公司损失的，公司可以要求赔偿。

但在实际的实施中：

（1）公司可以要求赔偿，但事实上，损失是很难量化的，相对应的，赔偿也很难量化。

公司并不能直接就主张，因为员工没有进行工作交接，给公司造成损失，就直接扣发离职那个的全部工资，或者是扣发部分工资，因为并没有参照的依据。

（2）这要求公司在劳动合同中，或者其他公司的制度中有相关的规定：员工不进行工作交接，给公司造成损失的，公司可以要求赔偿。

在实际的操作中，存在两种现实的困难，一种是：公司相关制度中没有这方面的规定；另一种情况是：公司即使有这方面的规定，也并不是可以直接就可以作为证据或者是依据的。因为，一个制度可以作为证据，需要规章制度的内容是符合法律、法规的规定，且是通过民主程序公布过的。

另一方面，对于员工给单位造成的损失，单位并不是就能直接扣发员工的工资的。按照劳动法规定，单位经济损失的赔偿，确实是可以从员工的工资中扣除，但劳动法也规定，扣除的金额不得超过员工当月工资的20%，扣除以后剩余的工资如果低于当地最低工资标准的，应该按照最低工资标准发放。因此，并不能就直接扣除劳动者所有的工资。

但这一条在实际的实施中，也会根据实际情况进行确定，有些地方在具体的实施中，法院也会考虑到员工离职以后，单位按月索赔是没有可能的，所以，也会支持单位一次性赔偿的请求，但赔偿数额由人民法院根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。

（3）大部分公司都不会进行追究

一般来说，不办理离职手续、工作交接并不会造成很大的损失，即使是造成一些麻烦、损失，大部分公司也觉得没有必要，不会进行追究。除非是员工不进行工作交接真的给公司造成重大的损失，或者员工在离职时，带走公司一些重要的资料、物件等，公司才会述诸法律，进行追究。

二、根据《工资支付暂行规定》的规定，在劳动关系依法解除的同时，单位应当同时一次性付清劳动者的工资。

这条规定，并没有什么可以进行深度解读的地方，就是字面的意思：在单位和员工解除合同的同时，单位就应该一次性付清员工的工资。

因此，在员工离职以后，公司扣发、暂扣工资的行为必然是有风险的。

综上所述，如果公司因为员工没有进行工作交接，就扣发员工的工资，是有劳动风险的。或许我们会想，那对于员工离职，需要配合公司完成工作交接就没有任何约束了吗？

很多公司采用的方法是不给员工出具离职证明、不为其办理保险、档案的转移等，但这样的做法同样是有风险的，因为劳动法也规定，在员工离职后十五个工作日内，单位应为其办理保险等转移，出具离职证明。

因此，单位能使用的手段，能合法的，只是如果员工是劝退有经济补偿金的，可以等员工进行工作交接后，再进行经济补偿金的支付；如果员工未进行工作交接的，确实造成损失的，可以诉诸法律；可以在员工下一单位进行背调时，如实告知情况。

作为劳动者的我们来说，离职时见人品确实是有一定的道理的，即使是自己已经提出离职了，和单位已经没有任何关系了，也要有自己的职业素养，认真配合完成工作交接，好聚好散。退一步讲，即使不在意自己的职业素养，不进行工作交接，毕竟行业的圈子那么小，对你之后的发展也是有影响的，何必做一些损人不利己的事情。