工资长期按最低工资标准发放_最低工资标准上调，为什么自己的工资很久没涨了？

刚处理过一个类似的劳动争议案件，希望我下面的回答能帮到题主。

案情简介：

我公司每年实施绩效考核管理制度，规定绩效结果分ABC三个等级，C等级的员工视为不胜任工作，公司有权调岗降薪，第二年绩效考核结果仍为C的，公司有权解除合同。

李某是公司的十年老员工，2019年绩效为C，公司通知给他调岗降薪，他不同意，公司让他待岗，每月发深圳最低工资标准的80%。李某在待岗的第三个月底向仲裁委申请仲裁，以公司不提供劳动条件被迫解除劳动合同为由，要求公司支付待岗期间的全额工资，以及被迫解除劳动合同的经济补偿金。

判决结果：

仲裁裁决和一审判决都支持了李某的全部请求，理由是公司的待岗理由不合法，无故不提供劳动条件，属于违法行为。二审期间双方调解了。

从我公司的这个案件可以看出，公司给员工调岗和让员工待岗是要有合法理由的，否则属于违法行为，员工有权维权。

公司与员工协商一致、公司有证据证明员工不胜任原岗位工作、公司经营方式调整导致原岗位撤销或减少，这三种情况下，公司可以给员工调岗。

公司有经营自主权，但也要遵守与员工签署的劳动合同，尤其是涉及员工切身利益的行为更应该有法律依据，不能随意做出调岗的决定，否则员工可以不同意。

• 与员工协商一致调岗，任何时候都可以，只要双方达成一致意见，完全没问题。
• 员工不胜任工作公司要提供客观证据。我公司上面那个案件败诉了，就是因为考核标准不够客观，打分具有主观性，考核结果为C不等同于不胜任工作，调岗理由不合法。
• 公司能证明生产经营变革导致原岗位撤销或减少是可以给员工调岗的，例如以前要人工操作机器，现在技术改进换成智能机器，原来的机器操作岗位就撤销或减少了，公司调岗是合法的，不能协商一致调岗，可以合法解除劳动合同，支付经济补偿金，不能无期限待岗。

调岗理由不成立，公司让员工待岗，每月只发放生活费的行为违法。

如果调岗理由成立，员工不同意的，仍然到原岗位报道的，公司可以不服从管理或旷工等理由合法辞退员工，也不是无限期待岗。如果调岗理由不成立，公司给员工待岗只发放生活费的，属于劳动合同法第三十八条规定的“未依法提供劳动条件”，是违法的。

公司有严重经营困难，停工停产的，可以给员工放假，第一个月要支付原工资待遇，第二个月可以发放生活费，一般不低于当地最低工资标准的80%，各地可能有差别。

公司无故不提供劳动条件，员工有权申请劳动仲裁，可以要求公司继续履行原合同，也可以选择被迫解除劳动合同，要求支付经济补偿金，以及放假期间的全额工资。

所以题主可以看看自己是否符合被调岗的条件，如果符合，你不去公司让你待岗，已经算不错了。如果公司不符合调岗条件，你可以在待岗一段时间后，以公司未提供劳动条件为由，选择主张继续履行合同或被迫解除合同。

您好，我做了十几年人力资源管理工作，对于公司停工待岗、就是不裁员的套路，遇到过不少。很多朋友碰到这样的情况，一时间头脑发懵，不知道如何去判断和应对！实际上关于这一块并不是复杂，只要好好看一下，不难！

公司效益不好，但就是不裁员，并且停工待岗，关键还让员工每天打卡，这种情况下直接发最低工资，那么可以先明确地说，这个不合法！但我们要注意时效。

一、公司停工放假的规定是怎样的？

公司如果遇到效益不好、不可抗力（比如疫情）、其他客观因素导致短时间内不能正常经营的，那么的确是可以进行停工放假，不过要符合以下这些条件。

1、公司停工待岗的理由必须合理合法。你们公司如果真的是效益不好，那还能说得过去。

2、公司必须要书面通知，并且说明停工待岗的有效期，以及待岗期间的工资社保如何计算。

3、公司的停岗待岗必须不能具有针对性，必须是范围性的。你们公司让整个车间待岗，还是能说得过去的。

4、停工放假在1个月内的，按照正常上班工资，足额支付，停工放假在1个月以上的，且公司没有安排员工工作的，按照当地工资最低工标准支付，或者额外约定一个生活费。很明显，这一块你们公司做的有问题。

二、你们公司这种做法，在公司发放上存在问题！

如果从您的描述上来看，公司安排停工放假理由也能说得过去，而且是整个车间待岗，同时公司每月也按最低工资发放给你们。

那么不合法的地方就是，公司每天让你们打卡去公司待着！

如果公司不用你们来上班，那么公司的确可以停工放假，并且从第二个月开始按最低工资标准支付。

但如果公司让你们来公司打卡，那么即便没有安排你们去车间，但由于这个是公司安排的，所以不能按照最低工资标准来发，这个属于不足额支付劳动报酬。我们可以去劳动仲裁。

而公司这样做的目的，明显就是想通过停工待岗的方式，以低工资，迫使你们自己离职，同时拉低你们最近12个月的平均工资，那么到后面再辞退你们，就不用支付那么多的补偿金了。

另外，公司必须让你们打卡，就是担心停工放假期间，你们出去找临时工或其他赚钱的工作，来和公司耗着。但公司这样做，同时又按最低工资标准支付肯定是不合法的。

所以，你们要及时向劳动部门投诉，或者申请劳动仲裁，并且保存好每天打卡的视频、以及公司让你们在食堂待着的视频，这种事情不要拖。

三、最关键的是要注意时效性！

即便公司这样做存在一些违规点，但如果公司持续这样按照最低工资发给你们，如果时间拖久了，就会视为公司和你达成一致，到那么时候，你再说公司不足额支付工资，恐怕很难被支持！

总而言之，对于这种情况，你们公司的做法肯定是不合法，一定要第一时间去投诉或劳动仲裁，这事拖的越久，你们越被动！

企业不主动辞退辞退劳动者，却用最低工资的方式恶心人，让劳动者走也不是，不走也不是。大家以为这是符合劳动法的吗？错了。

最低工资

最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间内或者依法签订的劳动合同约定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，因为单位依法应支付的最低劳动报酬。

每月发放最低工资，首先要看是应发工资还是实发工资？在多数地区最低工资标准实际上是包含了社保、公积金个人负担部分的，北京、上海是不包含个人部分。如果是实发工资是最低工资标准，是可以的。

如果发放应发工资是最低工资标准，应当按照最低工资规定有关要求，向当地的劳动部门备案。不备案是违法行为。

实际上，最低工资在签订劳动合同的时候，可以约定以不低于最低工资支付劳动报酬。但具体执行的时候要按实际工资来确定劳动待遇。

工资要统一标准，不能随意变动

实际上弹性工资，主要指的是加班费、绩效工资这样的待遇。而普通的工资标准是不可以随意调动的，如果用人单位故意发放最低工资，没有经过劳动者同意的话，当然是违法行为的。正常说，这属于克扣工资的行为，按照违反和解除劳动合同经济补偿办法，克扣工资应当额外支付25%的经济补偿金。

用人单位可能会采取的方式是调动职工工作岗位，但是如果职工不同意，仍然不可以随意调动岗位。

劳动者可以提出劳动仲裁要求恢复工作岗位，或者解除劳动关系，同时要求经济补偿。

不过，有一类特殊情况，那就是安排职工待岗。如果不给职工安排工作，安排职工待岗的话，只需要发放最低工资的80%的待岗工资就可以了。当然，生产经营正常的企业是不可以这样的。安排职工待岗要有合理的理由。

一般来讲，这种情况还是协商解除劳动合同并要求支付经济补偿金好一些。

最低工资上调，跟你的工资是否上涨没有必然联系。

大家好，我是社保专家思之想之，最低工资上调，为什么自己的工资很久没涨了？

这个并不奇怪，除非你的工资是按照当地平均工资发放的，否则你的工资是否上涨并不取决于最低工资的上涨。

工资与最低工资挂钩才会一起涨

只有一个人的工资比较低，也就是按照当地最低工资标准来发放，那么他的工资才会跟着最低工资一起上调。

2019年以来，很多地方上涨了最低工资标准，比如，上海的最低工资涨到了2480元，是目前全国最高的。

再比如北京的最低工资标准涨到了每月2200元，陕西的最低工资标准也涨到了1800元，辽宁的最低工资标准涨到了1810元。

所谓最低工资标准，就是一个地方的职工工资最低不能低于当地的最低工资，否则就是违法的。

所以对于那些按照最低工资领工资的职工来说，当地的最低工资标准涨了，那么他们的工资也会上涨。

除此之外，你的工资高于最低工资标准的话，是否上涨，就要看你的单位是否给你涨工资咯。

最低工资两三年一调整，而单位给你涨工资没有固定的时间安排，会综合考虑你的工作业绩等表现来决定。

如果说你的工资很久没有调整了，那么说明单位没有给你涨工资，这时候你就要找找原因了，工资原地踏步，是自己的原因，还是单位的原因？

如果说是因为你自己的原因，那就怨不得单位了，比如你工作业绩不行，工作能力欠缺，年度考核没有达到优秀的话，按照你们公司的绩效考核机制，可能就达不到涨薪的范围。

如果是因为单位的原因，单位整体经营不善，经济效益比较差，尤其是这些年经济形势不好，企业利润减少，那么这样就难以给员工涨工资，其实工资不涨已经比较好了，尤其是相对于裁员来说。

不管是什么样的原因，工资几年没涨，但物价每年都会上涨，所以有必要做一些改变，要么努力学习，更加努力提升自己，认真做好工作，展现自己的业绩，争取升职加薪，要么也可以选择跳槽，换一家单位，跳槽一般会下来工资的提升。

生于忧患，死于安乐。

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能网上办公，证明企业还能继续，饭碗也不用因为不可抗力而丢掉，应该十分庆幸了。

工伤治疗期间应该如何断定工资发放标准呢？

其实我们的工伤保险待遇有很多，包含了治疗费、伙食费、交通费、食宿费、康复费等等。

可是最关键的是，我们工伤治疗期间应不应该发工资呢？应该由谁来发？

在《工伤保险条例》里，国家明文规定，工伤治疗期间，应当享受停工留薪待遇。停工留薪期期间的工资由用人单位发放，工资待遇保持不变。

一般来讲，由于很多人的工资有浮动性，尤其是有些人可能还是按照计件工资来发放。所以，比较难以确定工资标准。

但是不管三七二十一直接按照最低工资标准发放，是明显违法行为。因为，至少要保持工资待遇不变这一基本原则。

按照经济补偿金中，关于经济补偿标准的规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产经营情况下，劳动者解除合同前12个月的平均工资。

如果职工得病、客观情况变化、企业破产裁员三种情况下，劳动者的月均工资标准低于企业月平均工资的，按照企业平均工资标准执行。

这两个规定对于停工留薪期待遇计算，还是比较有指导意义的。

因此，一般在计算提供的信息待遇的时候，是按照前12个月平均工资计算；如果不满12个月按照实际工作月数计算；如果不满一个月一般是按照合同约定或60%的社会平均工资计算。

阴阳合同，严重影响工资真实性，同时侵犯员工将来权益。背后还有是经济运行的真实性，涉嫌的不仅是保险金问题。而且涉嫌故意偷税漏税。