外企裁员一般会有哪些规则_女47岁老员工，被外企裁员，该如何赔偿？

朋友老王是某制造厂员工，在厂里兢兢业业做了十来年，与公司签订了无固定期限劳动合同，每月薪资到手大概4000元左右。

工厂本来有100多号员工，今年业务重创，厂里效应不好，员工没有班加，工资大幅降低，前两个月，陆陆续续工人们走了二十几人。

前几天，老王透过人事部门，得知公司考虑裁人，裁员名单里好像有老王，工厂里留下了一些体力好、干活快、手脚利索的年轻员工，把老王这样的老员工准备都干掉了。

老王由于小辈子心血都耗在了厂里，现在年纪大了，还患上了职业病，担心失业后自己下半辈子不知道如何是好？

裁员成为企业减少亏损、摆脱困境的重要选择

市场经营困难、经营成本上升、资金周转困难、到期债务或还贷压力等是疫情带来的主要负面影响，上述影响无一不与企业的流动资金有关。

在疫情之下，裁员就成为企业减少亏损、摆脱困境的重要选择。经济性裁员是近年来经常被提及的词语，2020年枪响之后无赢家，企业求生存貌似只能壮士断腕。

该如何规范性的裁员，劳动法律中裁员都有哪些规定呢？

• 经济性裁员的条件和程序：《劳动合同法》第四十一条 经济性裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

• 裁员过程中优先留用的人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

• 裁员过程中，不能作为裁员名单的人员：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

• 被裁员工的经济赔偿

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

• 裁员流程合法

一般外资企业在中国设厂，裁员流程都会讲究合法，裁员需要向有关劳动部门报告，按规定支付经济赔偿金等；程序不合法，违法解除劳动合同，劳动者可以向劳动部门投诉或提出仲裁。

但老王公司提及的裁员，企业会如何操作呢？

老王苦不堪言的说，你说的这些这些正规操作对于一些外资企业，真是非常受用。好几个在外资工厂的员工，即使整个工厂区全部遣散，工人们都拿到了一笔不菲的赔偿金，大家也都不担心接下来失业的生活，勒紧裤腰带日子还是能过的。

但是我们工厂的情况来看，老板裁员的名单迟迟没有公布，估计也不会公布，和公司的人事部门沟通，他们也是一头包，最近老板考虑和签订无固定期限劳动合同的员工们，协商签订停薪留职协议（工厂解决企业和员工缴纳的社保），让大伙们自谋出路，直到工厂业务恢复为止。

现在老板也难，我们大家都懂，也只能是走一步算一步，真的要停工，也没有办法，只能是和厂里共克时艰、共度困难，看能否挺过2020年。

类似老王所在的这样的企业还有非常多，在2020年，普遍通过降薪、变相裁员等方式，达到降低成本的目的。有什么办法，你说要裁掉谁，把老板裁掉，关门大吉，或者老板直接关门跑路了，你也没辙。

在谈赔偿之前，先看公司能不能对你进行裁员。

如果你是工人身份，且在这家外企工作超过了15年，那么公司是不能对你进行裁员的。这源于《劳动合同法》中第四十二条的规定，在企业工作超过15年，且距法定退休不到5年的员工，企业是不能解除劳动合同的。

对于女工人身份的人来说，按当前的制度50岁就可以退休，所以如果刚好也在企业工作超过了15年，那么是不能被裁员的。所以先看一下自己是不是符合这个情况，如果符合，大可不必要赔偿，直接在公司干到退休，毕竟到47岁了，再找工作也是挺难的了，能在这家公司干到退休应该是最好的选择。

如果不符合上述条件，那就要好好筹划一下自己的赔偿问题，一般来说，外企在用工方面是比较规范的，只要是公司裁员，都会给予合理的补偿，虽然如此，自己也要掌握一些具体的原则，这样就不至于被坑。

裁员分为合理裁员或者非法裁员两种，合理理由分为两种，第一种是公司层面的，比如经营困难，再比如公司搬迁办公地点，或者公司破产等；第二种是员工层面的，包括员工不能胜任工作的，员工医疗期结束，或者劳动者无法履行劳动合同规定的。

如果是合理的裁员，就是按照正常员工在公司工作的年限，对应赔偿几个月的经济补偿金，经济补偿金的基数按员工离职前十二个月的工资平均数计算而来，需要注意的是要把所有工资福利都加上综合计算，不要仅仅只是工资这一个项目，并且这里讲的是税前工资，而不是拿到手的税后所得。

如果是非法裁员，那么就要在上述计算方法的结果上乘以2，这样将要获得更高金额的经济补偿金。

综合来说是这样的，先看公司能不能对你裁员，再看裁员是否合理，最后再计算补偿金的多少，这是对你来说比较适合的流程。

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1. 你用的是男“他”，所以如果确实是男性员工，退休年龄应该是60岁，显然公司是无理由解雇，此情况下是需要支付2N倍前12个月平均收入作为赔偿的，月平均收入超过当地平均工资三倍的，以三倍算。 N是他在这个单位工作的年数，一年赔一个月，不足半年部分赔偿0.5个月，超半年不到1年，赔一个月, N的上限是12个月，即最高获赔24个月工资。

另外，2008年前在此单位的工龄，按旧劳动法赔偿，即按每满一年，赔一个月工资的方式赔偿，工资按实际收入，上不封顶，不受上叙N小于等于12个月的影响，但也不会翻倍赔偿。

当然，还有一种情况是从事繁重体力劳动或者有害健康的工作，55周岁退休！

2. 对于女性，非干部50岁，干部退休年龄是55岁，如果她已经可以合法享受基本养老保险待遇的，那么公司正常让她办理高职手续的话，则不需要对她进行赔偿。

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作为一名HR，经常看到有朋友会问到裁员补偿金的事情，因为国家的劳动法在2008年做了一次调整，08年前后两段的补偿金的法律条文规定是不一样的，所以正好就这个题目，分享一下关于裁员补偿的计算问题。

先要弄明白2008年前后对于补偿金的基数和年限的不同规定

关于补偿金，简单来说就和赔偿基数、赔偿年限相关。

但是因为95年公布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称48号文）和2008年1月1日公布的《劳动合同法》及相关的四条司法解释条例有不太一致的地方，所以很多朋友都会混淆基数和年限的规定。

1、先说95年的48号文的补偿金计算规定

基数：没有三倍封顶，解除合同前12个月的平均工资是是多少，基数就是多少，而且明确说明了指的是企业正常生产情况下平均工资。

年限：一般情况下记着封顶12个月就行。当然特殊情况是不封顶的（后面细讲）。

按照48号文的第五条、第七条的规定，补偿金补偿年限一年对应一个月，最多不超过十二个月。第五条是协商一致解除，第七条是不胜任工作，且经培训或调整岗位后仍不胜任。

那不设12个月的封顶的上限的特殊情况，主要有48号文的第六条、第八条、第九条规定，只说明了按照一年对应一个月，并没有要求封顶。

这三种特殊情况分别是：患病或非因公负伤，且不能从事原工作或重新安排的工作；客观情况发生重大变化致使合同无法继续履行；濒临破产或者经营困难需要裁员的；

小结：2008年以前，基数不封顶，主因在员工年限封顶，主因在企业年限不封顶。

2、再说说2008年以后的补偿金计算规定

2008年后，触发封顶的条件主要跟随基数情况而定。

• 基数触发三倍时封顶，同时触发年限也要封顶12个月。
• 如果基数没有到达三倍标准，则年限不做任何限制，有多少月，给多少月。

小结：2008以后，根据基数情况来定，只会触发基数和年限同时封顶，否则没有任何限制。

明白立法背后的理念，才能轻松搞明白应该怎么计算

1、2008前后劳动法保护劳动者背后的立法逻辑不同，理解了才会更容易记忆

2008年以前，因为实际改革开放后的经济发展也就20年左右，经济差异、劳资纠纷、工资差异还不算太大，立法时主要依据“年限”进行封顶设计，对工资封顶没有要求。

而且当时立法本意对于劳资双方更加公平，在非企业方责任时（双方协商、劳动者不胜任时），会采取封顶设计，保护企业方合法利益。

只有非劳动者主观责任解除劳动合同（患病或非因公负伤、客观条件变化、企业破产或经营困难），才会不做年限封顶设计，以最大化的保护劳动者利益。

2008年以后，随着改革开放逐渐深化，社会贫富差距逐渐拉开差距，再加上当时经济形势不好，中央出台四万亿的经济刺激政策，为了保证合理的贫富差距，也是为了保护企业方的利益，不至于付出较大的经济补偿成本，以“工资”为主要封顶设计依据，一旦触发三倍工资上限，则同时触发年限封顶设计。

两者的核心差异点就在于：在2008年以后，针对是企业还是员工的责任导致的解除劳动合同，都不会再触发年限封顶的情况。

明白了背后立法的原因和设计逻辑，才不容易记混淆。

2、依据法律不追溯过往原则，在出现补偿金的计算时，分段计算再合并即可。

因为解除劳动合同的情况及背景不一样，基数的情况不一样，所以实际工作情况中会出现公司原因/劳动者原因，基数超三倍/基础未超三倍的不同前提情况，这两两组合，就会出现四类不同的触发条件。

因此为了不至于出现混乱，2008年前后，按照法律规定的各自的触发条件，分别计算即可。

在此，子佳以题主的情况举例说明下：

假设题主的工资没有触发三倍基数，21年工龄，倒推回去，就是2008年前10年，2008年至今11年。

此时，假设不存在因企业原因导致的裁员，属于双方协商一致，（一般经营困难裁员也需要报备工会和劳动保障部门才算数的）

那么，题主的补偿金=平均工资*10年+平均工资*（11年+1个月提前通知），也就是按照22个月的补偿金给付。

（当然如果有零碎时间，依据以下规则：2008年，不满一年按照1年算；2008年后，满半年不满1年工龄算1年，不满半年算0.5年）

假设题主的工资触发三倍基数，按照2008年以前10年工龄，2008年至今11年，应该怎么计算：

此时，假设其他前提一样，题主的补偿金=平均工资*10年+封顶三倍工资*（11年+1个月提前通知）

在这里，特别说明一下为什么触发了三倍基数后，不是整体封顶12个月

其实很多时候，劳动者和企业方都有个疑问，到底触发了三倍基数时，是封顶12个月计算，还是2008年前后分段计算。

这里面有个问题在于，国家从来没有废止过95年发布的48号文，按照法律立法逻辑，两者冲突时以后法为准，两者不冲突时，后法不追溯前法的规定。

先说一下其中国家立法的冲突情况，再说一下因为子佳在上海，上海最高人民法院曾出台的指导意见，也许能让大家了解更深。

先说一下年限这个事，理论上来讲因为48号文存在年限不封顶的情况，2008年的三倍技术触发年限同时封顶的条件就会与48号文产生部分冲突，在48号文没有废止的情况下，本着原本保护劳动者合法利益的立法逻辑，即使超三倍基数，也应该是分段计算。

更何况在2009年上海最高人民法院发布的《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见地方法院指导意见》（以下简称沪高法73号文），明确对这类模糊地带进行了解释，给出了指导意见。

二十一、关于经济补偿金“分段计算”的问题
根据《劳动合同法》第九十七条的规定，《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在《劳动合同法》施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下：
……
（三）符合《劳动合同法》规定三倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自《劳动合同法》施行之日起计算，《劳动合同法》施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。

在沪高法73号文中，能够看出权威司法机构对于这类疑问的解释，超出三倍封顶，实施封顶的补偿年限自2008年起计算，2008年前的工作年限仍按以前规定计算。

还有一点佐证的证据是：2008年第四十六条规定里有写到的封顶问题，不涉及这一块的说明，2013年修订劳动合同法时，也没有提到这一点，那么子佳默认为沪高法73号文的指导意见依然有效。

第四十七条　…………
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

上海作为发达超大型城市，其最高人民法院的司法指导意见以及相应的司法实践案例，应该会对全国各地都有较强的示范及引导意义，所以子佳认为在触发超三倍收入的时候，关于年限问题全国各地司法机构大概率是按照分段规定做计算，而不是按照直接全部12个月封顶计算的。

结语

根据过往十来年处理劳资纠纷的经验，结合对于相关司法条文的解读，子佳详细解释了关于经济补偿金跨2008年前后的计算方式，希望能给有相关疑惑的朋友一些参考。

最后再提醒一点：这种司法条文解释模糊的地带，不要以咨询仲裁意见为准，而是以当地法院判决的类似案例和相应指导意见为准，要敢于争取自己的合法权益。

我是子佳看职场，大型集团企业HR总经理，聚焦求职面试、加薪晋级、人际关系、劳资纠纷问题，关注我，我们一起职场前行

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。裁员还要支付解除劳动合同的经济补偿金

没2、有哪条法律规定，裁员要给2N+1的，不管是外企、国企还是私企。

裁员能给多少补偿？

1、按照你的工作年限，每满一年，给你一个月工资，不满半年的按半年算，超过半年不满一年的按一年算，也就是说，你能拿15个月的工资。

这里的工资，是你和公司解除劳动关系前12个月平均工资，也就是说，假设你7月份与公司解除劳动关系，那么，公司给你算的工资从6月份开始往前推12个月，如果公司有年终奖、季度奖、加班工资等，正好在这个计算周期里的，那么，这些钱也是算进去的。

2、因为你在外企，工作了15年，再加上网络上，人均工资都是好几万的，假设你正好在人均工资好几万的行列里，那么，悲催地告诉你，如果你工资大于社会平均工资3倍，那么，按照社会平均工资3倍计算，且你的计算年限，按12年封顶计算。

3、假设你们公司老板很有良心，给了你2N+1，那么，恭喜你，你欣然接受下来吧，法律虽然规定了经济补偿金的标准，但是没说不能高于这个标准。

裁员以后，别忘了去领取社会补贴。

比如失业金，只要你交失业保险满1年，且是被企业裁员走的，那，你可以去领取，具体可咨询当地人社部门。

如果你年龄比较大了，有些地方还有4050政策，你也可以去了解一下。

最后，叮嘱一句，裁员过程中，签字不要闭着眼睛签，一定要看看清楚，别签了不该签的字，后悔莫及。