劳动者有哪些职业_职业劳动者可分为那些类型？

A、受培训、教育权。

B、职业健康权。

C、职业病危害的知情权。

D、获得劳动保护的权利。

E、检举权、控告权。

F、拒绝违章作业权。

G、参与民主管理权。

劳动者是一个涵义非常广泛的概念，凡是具有劳动能力，以从事劳动获取合法收入作为生活来源的公民都可称为劳动者；是对从事劳作活动一类人的统称。劳动者包括本国人、外国人和无国籍人。劳动者的主体资格始于劳动者最低用工年龄（除特种工作外为16周岁），终于法定退休年龄。

“劳动者”是指一个包括中小资产阶级、公务员、知识分子、自由职业者、工人、农民、渔民和手工业者在内的多阶级政治集合。

职业资格证书是劳动者求职、任职或独立开业及用人单位招聘录用的主要依据。劳动者从事技术工种工作应取得相应的职业资格证书后，方可就业、上岗。职业资格证书作为劳动者技能水平和职业能力的保证，对劳动者流动就业和转换职业都具有“通行证”的作用，也为企业聘用技能岗位人员提供依据。

劳动者的类型要看怎样分了，也就是说用哪些原则来分，比如可分脑力劳动体力劳动，可分技术性劳动纯体力劳动，可分知识性劳动，非知识性劳动，至于农业劳动，工厂工人劳动，服务性劳动，专业性劳动等实在是太多了，还是把区分原则讲清吧。

劳动法指出：劳动者有平等就业和选择就业的权利，这是劳动和就业权利的指引。《劳动法》第三条中”劳动者享有平等就业和选择职业的权利“的规定，是对于《宪法》中”公民有劳动的权利“这一规定的具体化。就业和选择职业是劳动权利的现实体现，只有保证劳动者享有平等就业和选择职业的权利，公民的劳动权利才能真正落实。这项规定也可以说是公民劳动权利的具体法律保障。

答：（1）从事接触职业病危害因素作业的劳动者有获得职业健康检查的权力，并有权了解本人健康检查结果。

　　（2）劳动者有权了解所从事的工作对他们的健康可能产生的影响和危害。劳动者或其代表有权参与用人单位建立职业健康监护制度和制订健康监护实施细则的决策过程。劳动者代表和工会组织也应与职业卫生专业人员合作，为预防职业病、促进劳动者健康发挥应有的作用。

　　（3）劳动者应学习和了解相关的职业卫生知识和职业病防治法律、法规；应掌握作业操作规程，正确使用、维护职业病防护设备和个人使用的防护用品，发现职业病危害事故隐患应及时报告。

　　（4）劳动者应参加遵照《职业健康监护技术规范》指导原则，由用人单位安排的职业健康检查，并在其实施过程中与职业卫生专业人员和用人单位合作。如果该健康检查项目不是国家法律法规制定的强制性进行的项目，劳动者参加应本着自愿的原则。

　　（5）劳动者有权对用人单位违反职业健康监护有关规定的行为进行投诉。

　　（6）劳动者若不同意职业健康检查的结论，有权根据有关规定投诉。通讯员：孙秀伟/昌图县安监局

职业资格证书是表明劳动者具有从事某一职业所必备的学识和技能的证明。它是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。职业资格证书与职业劳动活动密切相联，反映特定职业的实际工作标准和规范：

1、具备合法的从业资格；

2、制定薪资待遇的标准；

3、具备申办民营企业的资质（如：申办汽修厂，必须持有中级以上职业资格证书）；

4、证明持有者本人的技术等级；

其他劳动者，是指不在登记卡列举的范围内的职业，统称为其他劳动者。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

【解读】本条规定了用工的单位的义务。为解决被派遣劳动者的权益保护，本条规定了用工单位要履行的义务。派遣单位和接受以劳务派遣形式的用工单位依本法第五十八条的规定应当订立劳务派遣协议，明确双方的权利义务分配，以防止出现争议时出现推诿现象。为使派遣过程透明、公正，三方当事人应对此协议的内容有知情权，以防止其中有欺瞒行为，尤其是防止出现派遣单位和用工单位互相串通从而盘剥劳动者的情形。在三方权利义务明确之后，三方当事人均应按照各自合同的约定履行自己的义务，如有违反则按照约定规定承担责任;约定不明确的，派遣单位和用工单位作为共同雇主承担连带责任。本条第一款规定了用工单位必须履行的义务，包括：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。劳动条件是指劳动者完成劳动任务的必要条件，如必要的劳动工具、工作场所、劳动经费、技术资料等必不可少的物质技术条件和其他工作条件。劳动保护，是指用工单位为了保障劳动者在劳动过程中的身体健康与生命安全，预防伤亡事故和职业病的发生，而采取的有效措施。在生产劳动过程中，存在着各种不安全、不卫生的因素，国家为了保障劳动者的身体健康和生命安全，通过制定相应的法律和行政法规、规章，规定劳动保护规则，以保护劳动者的健康和安全。在劳动保护方面，凡是国家有标准规定的，用工单位必须按照国家标准执行，合同约定只能高于国家标准;国家没有标准的，合同约定的标准以不使劳动者的生命安全受到威胁、身体健康受到侵害为前提条件。(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。工作要求是指用工单位安排劳动者从事的岗位对劳动者的能力和绩效要求。劳动报酬是指劳动力价值的表现形式，是劳动者履行劳动义务后享有的劳动权利，包括工资、奖金、津贴等形式。劳动报酬是满足劳动者自身及其家庭成员物质文化生活需要的主要来源，也是劳动者付出劳动后应得到的回报。被派遣劳动者对此享有知情权，尤其是劳动报酬的多少、支付方式等，因为这直接关系到被派遣劳动者合法劳动权益的保护，是关乎人民切身利益的重大问题。(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。在生产经营中，用工单位应当均衡地组织生产和科学地安排工作，国家一般不鼓励加班加点，但由于在生产经营过程中，可能会出现意外事故、特殊事件或突击性的劳动任务，为保证生产经营的连续性、稳定性，不可避免地会出现加班加点现象。可见，加班加点往往是突发性的，因此其往往不能在三方地已有协议中得到体现。绩效奖金是指依照劳动者劳动绩效而计算、发放的奖金。职工福利，又称职业福利、集体福利，是企、事业单位和机关团体在工资、社会保险之外免费为全体职工举的集体生活福利设施、文化福利等设施以及给予职工各项补贴制度的总称。提供与工作岗位相关的福利待遇属于职工福利范畴。应当强调，现在很多用工单位不支付被派遣劳动者的福利待遇的，以此降低用工成本。今后这样的做法就是违法行为。派遣单位向被派遣单位支付劳动报酬，用工单位向派遣单位支付报酬或管理费。而作为加班加点工资报酬的加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇等则都是在具体劳动中的报酬内容，可以由用工单位向被派遣劳动者支付。(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。派遣单位应当按照用工单位的要求派遣符合后者要求的劳动者。但如果用工单位在接受被派遣劳动者后认为按照本单位的岗位需要须进一步对劳动者进行培训的，则由用工单位自己负责对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训，该费用由用工单位承担。(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。这主要是解决被派遣劳动者的工资长期过低的问题。据调查，有的被派遣工在同一用工单位工作近十年，工资从没有调整。用工单位连续用工的，工资需要进行定期的调整，此调整机制用工单位须依法实行。本条第二款是对禁止用工单位再派遣的规定。用工单位与派遣单位订立劳务派遣协议，双方应当按照该协议履行各自义务。在用工单位方面，其应当按照劳务派遣协议的约定使用被派遣劳动者，这其中包括协议中已明确的派遣岗位和人员数量、派遣期限等。此外，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，也就是说接受以劳务派遣形式用工的单位接收被派遣劳动者必须是自用。劳动合同法明确规定用工单位的义务，在派遣单位和用工单位之间作了明确划分，使得在出现劳动争议时有法可依，避免产生责任推诿现象，从而保护了劳动者的合法劳动权益。阅读延伸：劳动合同