劳动法 工作10年以上_在单位工作十年以上，劳动法有没有规定转成长期合同工？

1、劳动法没有规定在本单位工作十年以上有养老金，但有规定用人单位要给职工缴纳社会保险的。

2、《中华人民共和国社会保险法》第五十八条　用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

你好，员工没犯错误一样可以辞退，但这样做的话，公司就是违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，公司就要支付被辞退员工双倍赔偿金。一般来说，员工干的时间越长，工资越高，那么公司赔的钱就越多。

具体到你的问题，你新接手了一个公司，当了高管，现在有一个员工让你非常不爽，你看不顺眼，就想把她开掉，可是这个员工已经在公司干了10多年了，你如果要开除她可以，那你就要一次性支付她20多个月的工资。而且这个工资标准支付标准是按照她最近12个月的应发工资总额的平均数计算的，不是按最低工资计算的。你可要想好喽，要开除那个你看不顺眼的老员工，公司需要一次性支付她一大笔钱的。

还是具体的举个例子吧。比如这个老员工目前的税前工资为5500元（其实个税为0），最近12个月都是这个工资额度，那么你要开除她就按5500一个月赔偿标准支付。假设这个老员工在公司干了12年，那么按照（2N＋1）的赔偿模式计算（此处N＝12），你一次性就要支付该员工137,500元。也就是说，你辞退这个不顺眼的员工的代价就是要给她付13万元钱。我这举的仅仅是一个例子而已，该员工具体的工资是多少，具体的工作年限是多少，你自己套进去计算一下就知道了。

总之这个事我建议你慎重点，最好不要辞退老员工，你看不顺眼她，那就少看点就是了。要知道，你刚接手这个公司，还没有为公司创造什么效益，也没有为公司做什么贡献，你一来就辞退没有任何错误的老员工，会惹人非议的；而且你辞退老员工的做法属于违法解除劳动合同行为，还要一次性支付员工10几万的赔偿金，老板作何感想呢，你有没有想到这一点？10几万不是一个小数目，不是简单的说认赔就可以的，你要能过老板那一关才行。如果你因为辞退员工这个事没有解决好，你的工作可能都不保，那你辞退员工又有何意义呢？

所以，奉劝你不要辞退老员工，做这个事要不得。

以上就是我的一点个人看法，希望对你有用。

首先，要明确一个概念，那就是现在并不存在所谓的终身制员工，以前在日本有这种说法，但是现在已经逐步在取消了，国内的终身制员工无非是签订了无固定期限的劳动合同，但是签了这个合同并非就是终身制员工了，只是三种劳动合同中的一种形式而已；

其次，无固定期限的员工也不是不能够裁，如果企业确实遇到了生存的困境，那么裁员降本增效是必然的选择，但是对于裁这些签了无固定期限合同的员工，是有讲究的，并能随便让公司动刀子。比如，一般签了无固定期限劳动合同的员工工龄都比较长，如果离退休年龄已不满5年，那么根据《劳动合同法》的规定，原则上是不能裁员的，否则是要按照双倍赔偿，也就是2N*M+1（N为工作年限，M为裁员前12个月职工的月平均工资），如果没有达到退休年龄差额这个条件，那么若公司无正当的理由，违法裁员的话，按照规定，也是要按照上述标准赔的。

最后，刚刚说到的是理论上的，在实际操作中有各种潜规则，员工是很难拿到2N+1的赔偿的，一般有三种情况下可以拿到，一是你所在的公司很有名气，即使裁员也要保留自己的面子，这种情况下，公司会考虑到社会影响，有可能会按照这种方式来赔付，不管是不是触发了退休差额年限或者是违法解除的条件；而是你的公司被财大气粗的公司给收购了，这种情况下一般在短时间内会很有钱，而且新的母公司为追求平稳过度，一般在裁员这方面还是比较大度的；三是你在非常正规的企业，比如国企、港资、外企独资企业，这样的企业财力雄厚，裁员属于战略性调整，都备着资金来处理这样的问题，而且他们也是《劳动合同法》监管最严的企业，所以他们一般也不会吝啬。

以我去年处理的实际案例为例，简单分析一下一般民营企业的策略：

之前我们公司因为产品转型，原有的一条生产线转了一部分人到新的生产线后，人数多了，需要进行裁员，共计划裁掉26名工人，公司采取的措施主要有两个：一是安排他们做转岗培训，培训结束后，进入另外一个车间上班，但是另外一个车间并不能消化掉这么多人，而且工作环境要差很多；二是保留原来的岗位，但是工作地点是公司在湖南的分公司。

公司给出的选择无非是想逼着员工自己辞职，员工也明白这些，在几番拉锯之后，有三名年龄比较轻，工龄也比较短的辞职走人了，但是剩下的人，超过10年工龄且已满55岁的职工有4人，超过5年工龄的有十多个，所以他们拒绝公司的安排，而是要求公司按照正常裁员程序给他们补偿，公司不愿意妥协，各种书面文书、各种催促上岗的函件，最终在公司工会和法务部门的主持下，公司开始和员工展开谈判。

大部分员工的诉求是N+1的赔偿就行了，而超过10年工龄的老员工坚持要求按照2N+1的标准赔付，估计他们在谈判前是找律师咨询过了，所以态度一直很强硬，第一次谈判无果而终，公司继续以书面的形式通知员工参加培训或者尽快上岗，并规定了时限，超过时限就定义为员工旷工，凡此种种，员工也被逼的很无奈，拖了一个星期后，员工要求进行第二次谈判，这次员工有所妥协，不再强求2N+1，但是要求公司多补偿一个月的工资，并且在计算前12个月平均工资是要将其中停产两个月的工资抠除，同时给他们办理失业保险。

公司在确定M这件事儿上坚决不让步，因为人资初步估算后，如果抠除停产两个月的工资，公司预计要多支付赔偿金16万，这是领导层不希望看到的。最终，第二次谈判再次流产，不过公司的态度更加强硬，并放出风去，准备直接以旷工为由集体开除，并做好了对簿公堂的准备。而员工在僵持了一个多月后，再次妥协，毕竟很多人还要继续找工作，还要养家糊口，他们耗不起，有几个不愿妥协的就退出了集体谈判。

第三次谈判比较顺利，除了6人没有参加，其他20人都接受了公司的赔偿方案，N*M+2，其中M是按照法律规定的前12个月的平均工资，包括停产两个月也计算在内，为了诱导剩余的6人接受这些条件，公司经过一番权衡后，决定多给这些员工一个月的工资补偿，以显示公司对他们辛勤工作的感谢，不过这多出的一个月工资，并不是按照前12个月的平均工资算的，而是直接以最低工资标准来算的。

剩余的6人因为不同意公司的方案，最终走到了仲裁程序，不过仲裁委还是习惯性的希望走调解程序，在仲裁委的主持下，那6名员工最后还是接受了原先的方案，既没有多，也没有少，但是却浪费了他们近2个月的时间。

综上，如果自己耗得起，也愿意为了个人的利益据理力争，在确实应该得到2N+1而没有得到时，完全可以跟公司谈判，甚至以法律的手段来维护自己的利益；如果自己没有达到必须按照2N+1的标准赔偿的话，建议就不要死磕了，站不住脚不说，还要面对公司的各种恶心手段，不值当。

个人建议，仅供参考。

这是一份固定工作的有效合同，对劳动者来说是一颗定心丸，解除了后顾之忧。可以安心上班了朋友，恭喜你了！