劳动合同约定工资组成_劳动合同约定的工资是什么意思？

劳动合同约定工资，要明确列明。 工资总额由下列六个部分组成: (一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金; (四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资 工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。 由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：（1）社会保险费；（2）劳动保护费；（3）福利费；（4）解除劳动关系时支付的一次性补偿费；（5）计划生育费用；（6）其他不属于工资的费用。 劳动合同的条款一般有： 1.劳动合同应尽量详细地约定双方的义务。约定双方义务的益处既在于保证双方按照合同严格履行职责，防止出现违约情况;也在于一方违约时，能够有明确的处罚依据。对于企业来讲，在劳动合同中，应明确职工的工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体要求。这样，员工有违反职责的行为，就有明确的处理依据。 2.劳动合同最好约定明确可行的违约责任和罚则。约定违约责任和罚责，既可以起到警戒作用，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的自由裁量，为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额;对于职工违纪的处罚方式，可以是警告、记过、扣工资、开除等。对于职工的违纪处罚，在劳动合同中约定不可能太详细，可引用企业规章的规定。 3.最好约定劳动合同终止的条件或者企业单方解除劳动合同的条件。劳动合同终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束;企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者发生某些行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。但应注意，不能把法定的解除劳动合同而需支付经济补偿金的情形，也约定在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金。约定劳动合同终止或者企业单方解除劳动合同的条件的好处在于：一旦有约定情形出现，企业就可以不再履行劳动合同，而不需支付经济补偿金。比如某公司约定：职工当月无故旷工2天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金。如果按照法律规定，职工旷工2天，显然不太可能被认为是严重违反企业规章。如果没有上述约定，企业以此解除劳动合同很可能被判赔偿。

1、合同中约定工资构成为基本工资加各种补贴是可以的，不违法。

2、如果计算经济补偿金，是按离职前十二个月的平均工资为标准，不只是基本工资，还包括你的补贴。

3、根据你合同中约定的工资构成，除了基本工资外，还有绩效，加班补贴等，这意味着你的工资是可以变动的。

劳动合同约定的工资即是合同是写明的工资，一般是基本工资。 《合同法》规定：劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位职工劳动报酬的80%，并不得低于当地最低工资标准。 《中华人民共和国劳动法》第十九条规定，劳动合同应当包括有关劳动报酬的条款。故而很多劳动者以及用人单位都据此认为没有约定薪水的劳动合同因不符合此项规定而属无效合同。

劳动合同约定加班费无效，但可以约定加班工资基数基数。

按照《劳动法》第四十一条规定，用人单位延长工作时间，应当征得劳动者同意，且每天不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。因此，加班时间有很多的不确定性，用人单位约定具体加班费金额无效。

用人单位可以在劳动合同中约定加班工资计算基数，但不得违反法律规定。依据劳动部《工资支付暂行规定》第十三条和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》规定，加班工资的计算基数应为劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的法定工作时间工资标准。

首先回答你的问题，劳动合同上明确地约定了工资，员工在试用期的时候，企业方单方面是不能降低员工的工资标准，否则就是违约。那么在现实中经常会出现这样的情况原因在哪？

説真的，这样的情况我在很多民营企业里面都遇到过，对于有些私企老板来说，入职之前谈好的薪资标准，在你入职以后或者转正的时候，他们总是能找一些理由说你不符合岗位要求，但是为了培养和锻炼你，我们还是愿意使用你，不过待遇不能按照原来的标准进行，就维持现在的待遇（试用期待遇），这种情况的大多数老板纯粹就是耍流氓，既想要高素质高能力的人来干活，还又不想掏相对应的薪资待遇，所以就用这样的下作手段来忽悠员工。而对于员工来说，上家公司的工作已经辞掉了，面临这样的状况，还有车贷房贷不能没有着落，很多时候只能忍声吐气了。

对于这种问题，如果企业方在员工试用期明确的降低合同中约定的工资待遇，并且没有和员工协商一致的情况下单方降低工资标准，违反了劳动合同法的相关规定。按照劳动合同法第二十条的规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

如果企业方降低工资标准，明显的属于违约，由此造成的员工离职是需要向员工支付经济补偿金的。但是企业方如果能够举证员工个人在使用期不能胜任岗位工作，并且提前三天通知员工本人解除劳动合同则是合法的。如果员工本人不同意解除劳动合同，并且重新就待遇问题和企业方达成一致的情况下，这样的操作就是合法的。

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这个问题重点看工资结构是如何约定的。因为很多公司在劳动合同中约定的工资是一个总额，另外重点要看有没有约定工资明细、或者有没有约定的条款来说明。

一、工资结构明细。

这个通常是在工资表中体现，或者额外签订一个关于工资结构的书面材料。比如合同中约定的工资是6500元，但另外确定的工资结构书面材料里写明了“基本工资4500，绩效工资2000元”，那么这样的就是合法的。如果没有额外约定，则就有问题。

二、制度条款约定。

如果在合同或者其他书面协议中有约定“双方约定的员工工资总额包含30%的绩效工资，该部分由公司每月的考核结果决定”，并且公司有完善的绩效考核制度。那么这样的也是可以的。如果没有明确的考核制度，则是有问题的。

三、合同约定工资是6500元，试用期工资只有4000元，明显不合法。

因为6500元工资是白纸黑子约定的，那么试用期工资最低只能是80%，也就是5200元。那么这部分差额，我们可以要求工资支付。

总的来说，工资是否包含绩效具体要看工资关于这一块的约定是怎样的。有什么问题，欢迎随时私信我。

基本工资即劳动者所得工资额的基本组成，它由用人单位根据规定的工资标准支付，较之工资额的其它组成部分具有相对稳定性。岗位工资即指以岗位权利、责任、劳动条件、劳动强度、劳动技能、安全系数、重要性等评价要素明确的岗位系数为支付工资报酬的内容，工资多少需要按岗位来转移，以岗位为标准的一种工资支付制度。岗位工资是按照工种不同来计算。一般薪资结构由四个部分组成：1.基本工资：是薪酬中劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。2.岗位工资，也叫职务工资、技术工资：是按照各个不同岗位、职务的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，岗位工资也随着变动。3.工龄工资，以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。4.绩效工资，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。