非标准工时制度劳动法_请问劳动合同有非标准制吗？

关于工时制的规定，目前我国主要分为标准工时制度、不定时工时制度和综合计算工时制度三种。三种工时制度的特征如下：

1、标准工时制度。标准工时制度是由立法确定一昼夜中工作时间长度，一周中工作日天数，并要求用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。根据《劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。结合《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。那么，一般职工应适用每日工作8小时、每周工作40小时的工时制。

2、不定时工时制度。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时间限制的工时制度。其特点就是直接确定职工劳动量、无须确定上下班时间，可简单理解为只看工作结果，不问工作过程，是用人单位采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。按照劳动部[1994]503号文件《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。企业实行不定时工作制的，需要到当地劳动部门申请批准。

3、综合计算工时制度。它是指以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。企业因生产特点不能实行标准工时制的，可以综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同

劳动法规定非定额人员上班时间：《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定，对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为：一是生产经营的需要；二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商；三是加班加点的时间必须符合法律的规定，即每日一般不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时；每月总时数不得超过三十六小时。依据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第四十四条第三款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

　　劳动法中不定时工作时间是按照不定时工作制来讲的。　　不定时工作制，也叫无定时工时制，它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度，是中国现行的基本工作时间制度之一。　　它是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的，劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。

这还用说吗？肯定是违法了呀！

至于这些私企为什么不执行劳动法规定，却又没有人来收拾它们，主要有这样几个原因。

1、这些私企为了利益最大化，铤而走险违反劳动法的有关规定。

资本的最大特点就是追逐利益，而私企恰好就是以利益最大化为自已存在的目标，一旦无利可图，将很难有私企参与。

而为了让自己的利益最大化，最有效的手段与方法便是搞高生产工作的效率，提升劳动者的文化与综合素质。这对于普通的中小私企来说，其实是不太可能的事情，因为它们根本无力投入。

怎么办？那就采取违反劳动法的手段吧！

①、增加员工加班时间。

正常每月加班为36小时，而有些私企可能加班为一百多小时，哪管这条底线呀！至于加班费根本不按规定支付，而是企业说了算了。

②、采取非法手段逼迫员工主动离职，避免为员工支付经济补偿金。

很多私企为了避免给员工支付经济补偿金，通常会采取一些调岗降薪等等违法手段，逼迫员工主动离职，从而企业便可以不再支付经济补偿金。

这在很多的私企中太多太多了，完全没有任何一点对劳动法的顾虑。

③、大量使用劳务派遣工。

大量使用劳务派遣工，可以为私企业节省一大笔培训费用和辞退时的经济补偿金，所以劳务派遣工是许多私企特别青睐的一种用工方式。

但是国务院在劳务派遣工的使用上，也做了一个明确的界定，不能超过企业正式员工的10%。但为了获取最大利益，它们哪管你的法规与规定，只管我行我素。

2、违反劳动法不象触犯刑法，它需要有追朔人，否则有关职能部门无权主动调查处理。

由于私企违反劳动法不像触犯刑法那样，将会有公诉机关自动追究责任，介入调查处理。

它需要有人主动站出来，追究企业的相关法律责任，那么有关的职能部门才会主动介入并调查处理。

这是国家对有关职能部门做了明确的规定，其目的就是为了避免这些政府职能部门，去打扰和影响企业的正常生产。

很少有人主动向政府有关职能部门反映企业违反劳动法的情况，因此真正受到有关部门调查处理的企业并不多。

3、劳动法对企业的违法行为处罚力度相对较小，无法起到较好的震慑效果。

客观的说，现在政府的有关职能部门，对那些违反劳动法的企业处罚的力度是比较轻的。很多时候都是给予警告或者是整顿，真正受到处罚的企业并不多。

而且即使对这些企业做了处罚，但是这个力度也是比较轻的，根本无法引起企业的反思和重视。

简单的说这些违反劳动法的企业，其违法的成本相对较低，从而助长了他们违法的气焰。

4、劳动者维权意识淡泊，不敢或不愿拿起法律武器维护自我利益。

很多劳动者由于自己对劳动法等相关法律知识的欠缺，使得他们维权意识比较淡薄。而有一些人则是不敢也不愿意拿起法律的武器来维护自身的利益。

一个很重要的原因，就是他们害怕自己丢掉眼前的这份工作，这无疑会助长企业违反劳动法的气势，从而变得变本加厉的损害员工的权益。

当然可能与劳动者不了解维权的过程，承受不了维权过程中的经济损失和自己的时间成本，从而主动放弃了维权的想法与行动。

那如何来改变这种现状呢？

1、国家有关的行政职能部门应该加大对违反劳动合法的处理力度，从而给这些企业造成一种震慑效果。

只有当有关的行政职能部门加大对违反劳动法的企业处罚力度，增加这些企业违法之后的成本付出，自然这些企业就不敢轻易违反劳动法了。

就像现在一些欧美国家在对待违反劳动法的处理上力度是非常之大的，所以他们会严格的遵守劳动法的相关规定。

而在我们国内却并不是这样，从而助长了这些私企的违法行为。

2、提高劳动者维权的自我意识。

只有当劳动者维权的意识提高之后，他们才会随时拿起法律的武器来维护自身的合法权益。只有这样做的人多了，那么企业才会考虑自身的行为是否违反了劳动法。

这就要求我们的劳动者要积极行动起来，不能被动的等待有关职能部门，主动的介入调查和处理。这既是不现实的，也是不可能的事情。

而有些劳动者由于不明白私企违反劳动法，需要我们自己主动去追溯，而不是在那里被动的等待，有关职能部门主动来采取行动。

所以这个问题的最终解决，还得需要从国家相关的职能部门的处罚力度和劳动者自身法律意识的提升入手。只有双管齐下，才会有理想的效果。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

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1、要看劳动合同中约定是标准工时制还是统合计算工时制制;

2、实行综合工时制单位是否经过劳动局批准。

3、如满足条件，单位合法。不满足应支付加班费。

严格来说,劳动合同都没有标准制的。

法律只规定了劳动合同应当具备哪些条款,并没有规定这些条款应该怎么样来表述,所以就不存在标准这一说法。

但是在实践操作中,各级劳动管理部门都会发布指导性的劳动合同范本,很多企业都是按照这个范本来签订劳动合同,所以就理解成了劳动合同有标准版本。

你说的非标准就是指自己拟定的劳动合同?只要是不违反劳动法的规定,就是有效合同。

但是有一些条款即使签订了也不一定生效的,比如约定实行综合工时制,就需要办理备案。