公司能否辞退怀孕员工_公司能辞退怀孕女职工吗？

告他，自古道，民不告，官不究。

还有一句俗语叫做，会哭的孩子有奶喝。

如果单位有充足的证据证明劳动者不符合录用条件，可以解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。不过试用期解除劳动合同风险很大，很多单位因为证据不足，最终被认定为违法解除，最终得不偿失，所以，请谨慎处理。

辞退怀孕期女员工，也可以做到一分补偿金都没有的。

只要是怀孕女员工符合《劳动合同法》第三十九条中关于辞退的任何一条规定，那么用人单位都可以免责的解除劳动合同，而不用支付补偿金。

这在法律是也是受支持的，这也给用人单位和怀孕员工分别提一个醒。

对于用人单位来说，不要谈三期女员工色变，认为他们是不能碰的一个群体，导致在用人上再三考虑，故意不招录，其实也完全不用那么谨慎，这类员工该辞退的还是会要辞退的。

对怀孕女员工的警示则是，在怀孕期间也要遵守公司的规章制度，不要因为怀孕就可以为所欲为，以为公司不能把你怎么样就挑战公司的制度，其实严重违规公司有证据的话也是可以直接辞退的。

最近山东的一个孕妇案例可谓是这类事件的反面教材。这个山东女员工在怀孕期间被公司辞退，不仅没有要求到经济补偿金，最终还被公司以旷工导致公司损失为由，要求给赔偿公司13万，没有补偿金，反倒要赔钱，这可能让很多人大跌眼镜，但最终法院却判决支持公司的决定，也因此这事在社会上引起了强烈的反响。

这个案例中很多的细节并没有披露，具体员工在理还是公司在理我们也不好判断，但法院既然这样判决，证明员工方有很多失理的地方，不因为是孕妇就可以免去这个失职。

作为我们来说，从这个案例中可以大致了解到，三期女员工也绝非是不能碰的重点保护对象，只要有理有据，公司不仅可以无责解除孕期女员工合同，甚至都可以要求赔偿。

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公司这种的行为违反了劳动法。

但是公司的行为是合理的。

我国劳动法明确规定:

妇女在怀孕期间，公司不能解除劳动合同。

你可以向劳动监察部门进行举报，要求劳动部门介入此事，恢复继续履行合同或给予经济赔偿。也可以向当地劳动仲裁部门申请劳动仲裁，要求公司继续履行合同或者给予相应的经济赔偿。

但是从另一个角度来讲，你刚刚入职一个新的公司未给公司创造做出任何的贡献。你就怀孕了，公司是很难接受的。因为你进入公司的目的值得怀疑。你怀孕期间加上婴儿时间很有可能两年左右，不能的正常的一个工作，那公司还要再招一个人接替你的岗位，公司要付出双倍的成本。公司都是以盈利为目的企业，这样大大增加了公司的成本，降低了公司的竞争和嬴利能力。

你这样的行为会增加到其他女性的就业难度。入职一个新公司没多久就怀孕，这个公司有几这样的人，怎么能承受得了啊！成本太高了，公司无力承担，就会不愿意录用未婚或婚后未育的女性。

生育是女性的权利。国家的法律也有专门的保护，但是在就业的时候也应该考虑到公司的实际情况，不能只顾自己合适，而不考虑公司的利益。如果你在公司工作两年以上后生育，我想任何一个公司都不会做出极端的事情。与人方便，与己方便。

这种事如果老板执意要想题主去做，那就按2倍经济补偿金标准赔付给该名女员工！这不就得了吗？

给题主分享一下我的经历。

那是大约10年前的事了，当时我在单位里主要分管安全。其中有一个保安是08年就到我们单位来了，此人性格比较内向，做事非常踏实。

平常只要是我安排的事情，他都会积极的去努力完成，我从来没有听到他有任何一句怨言和不满之词。

特别是在我的岳父去世的时候，他帮我忙前忙后，给我帮了不少的忙。当我要给他表示一下的时候，他却拒绝接受。

后来单位领导说他的年龄大了，让我来负责辞退他。说实话，当时我得到这一个安排任务之后，内心其实也是很纠结的。

像这种50多岁的人，被辞退之后他又能干什么呢？没有技术没有文化，也没有什么家底！那两天我真的是辗转反侧失眠了，真不知道自己该如何去说。

后来我下定了决心，找到此人到我的办公室里，私下的和他谈了有关此事，告诉他：单位想要辞退你，你可以要求单位支付2倍经济赔偿，并要求单位为你补缴社保，如果无法补缴便要单位支付损失！

而且为他计算了2倍经济赔偿金和无法补缴社保的补偿金，总共是6万多元。

然后我便将此人的情况，汇报给单位领导。并明确告知单位领导，这是按照劳动合同法有关规定，据实核算下来的赔偿金额。

当时领导一听之后，吓了一跳，立马从办公桌椅上跳了起来。于是我便拿出劳动合同法等一些相关的法律法规，逐一跟领导计算核实。

很快领导便想耍横，不给那么多赔偿金。我立马向领导指出：如果我们不给他支付这笔赔偿金，只要走上了法律的程序，我们单位必输无疑，这将可能给我们单位在社会上造成不良的影响。

如果此人去进行上访反映此事，那么对我们单位的影响将会更大，在年终的单位考核中也将会被扣分，影响单位考核绩效的发放，到那时单位损失的可不就是这几万元。而且最重要的是，可能对领导你的升迁前途也会带来不良的影响，……。

领导听我这样一阵分析之后，也就默认了我的说法，最后我建议领导不要辞退此人，把这个烫手的“山芋”留给后来的领导，领导也欣然接受了我的建议。

从那以后此人只要与我见面，总会热情地与我打招呼表示感谢，做事也更加认真努力了，尽管我己好久不再分管此工作了。

回到题主的这个问题上来，题主应该注意两点。

1、做好老板的思想工作，委婉提醒老板这种做法的不妥之处。

由于法律已经明确规定：怀孕的员工是不能随便辞退的。公司的这种做法是违反劳动合同法的。

如果员工只要申请劳动仲裁，那么公司将必输无疑。所以还是请老板好好的考虑一下，不要辞退这名怀孕的员工。

委婉的提醒老板：此时辞退这名怀孕的员工，可能会给其他员工造成一种落井下石的感觉，会觉得老板没有人性，从而影响员工工作的激情，丧失掉老板对员工的吸引力。

这很有可能给公司的生存与发展，造成极大的影响和伤害。相信这是老板绝不愿意看到的结果。

所以从法理上和情感上两个方面，来委婉的规劝老板，只要是一个略微有点儿眼光和格局的人，都会对题主的这一番劝说考虑三分，从而放弃自己的这种想法。

2、如果老板执意要想辞退怀孕员工，那么题主就应该按照有关法律的规定支付2倍经济赔偿金。

按照劳动合同法的有关规定，怀孕的女职工在孕期是不能辞退的。如果老板执意想要辞退该名女员工，那么题主就应该按照劳动合同法的相关规定，支付该名女员工两倍经济补偿金。

这种做法完全是合理合法的。而题主只要极力站到公道的立场之上，来维护这名孕妇的正当权益，也算是题主尽了自己的报答之恩。

当然也许题主这样做可能会冒着一定的风险性。这有可能让老板认为你是胳膊往外拐，是他养的一只白眼狼，甚至还有可能为此而失掉自己的工作。

所以这就要求题主在做此事的时候，要尽可能小心谨慎，观察和了解老板的心态和真实想法。要做到不让老板，觉得你是在有意偏袒这名孕妇，因此要注意自己说话时，语言的推敲与选择运用。要讲究自己说话的语言艺术。

如果题主觉得自己的老板心眼太小，是一个没有格局和眼光之人。如果自己继续追随他，也没有什么发展前途，那题主就没有什么可以顾虑。

好了，我就简单的分析到这里，希望我的回答能够给你帮助。

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怀孕期间如果员工没有以下几种情形，公司不可以辞退：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

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谢邀。

首先先给大家讲一个案例

李某(女)于2007年1月23日与某外贸公司签订试用期为6个月的劳动合同，当时李某已经怀孕。公司于2007年4月22日向李某出示“终止试用期通知书”，以不符合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退了李某。公司的这种行为合法吗?

案例解析

首先，在试用期内公司解除劳动合同是必须具备一定条件的，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明文规定的条件是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。如不具备这个条件，公司无权单方面解除劳动合同。而第三十七条规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”即劳动者在试用期内只要提前三天通知了用人单位就可以无条件解除劳动合同，这体现了我国立法对劳动者的特殊保护。

其次，录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，也是在试用期内与劳动者解除劳动合同的依据。录用条件一般包括法定最低就业年龄，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。但是用人单位确定的录用条件不得违反国家法律法规以及公序良俗，例如把“能喝酒”、“能陪客户跳舞”等作为录用条件显然是无效的。而把“怀孕”作为不符合录用条件的证明显然也是不恰当的。

最后，本案中如果公司能提供其他证据证明李某“不符合录用条件”，则公司是可以单方面解除劳动合同的，即使李某怀孕在身。用人单位若要有效应对法律风险，应当从以下几个方面加强管理：(一)在合法合理的前提下，与劳动者在合同中共同明确界定“录用条件”。(二)对新员工进行与劳动合同相关的背景调查，如果能证明员工提供了虚假信息或是隐瞒了重要的且应当向用人单位告知的信息，用人单位也可视其为不符合录用条件。(三)要建立相应的规范化绩效考评制度。在签订劳动合同时，用人单位就应当告知劳动者，单位将在试用期内对其进行严格考核。试用期结束后，用人单位以考核结果作为留用或辞退的客观依据。

用人单位能否辞退试用期怀孕员工有一个关键因素，那就是在试用期内的工作是否符合转正条件。用人单位认为员工不符合录用条件要拿出相关证据。

众所周知，国家对于孕期女性劳动者的劳动权益给予了特殊保护，但这并不代表用人单位就一定不能辞退怀孕的女职工。

根据《劳动合同法》第39条：“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。

第一，用人单位如有正当理由，可与试用期内怀孕女职工解除劳动合同。

从《合同法》角度来讲，劳动者提供的劳动力是否符合用人单位的用工标准，是用人单位购买其劳动力并与其订立劳动合同的基础。同样，劳动法也考虑到双方的充分选择权，规定了试用期这一制度。在试用期内，只要用人单位能够证明劳动者不符合录用条件即可与其解除劳动合同，即使劳动者是“三期”内受保护的特殊职工。

第二，用人单位与试用期怀孕女职工解除劳动合同的合法理由。

在试用期内，如果用人单位单方解除劳动合同的理由为劳动者被证明不符合录用条件，这是完全合法的;如果用人单位以其怀孕为由而与其解除劳动合同，或者认为因其怀孕而不符合录用条件，但是又没有相关证据支撑，那就构成非法解除劳动合同，是要承担相应的法律责任的。

相关法律条文：

一、《劳动合同法》第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

二、《劳动合同法》第三十九条第一项 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；　

(五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

三、《劳动合同法》第四十二条第四项，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

四、《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

五、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，单方解除劳动合同或者服务协议。

这是赤裸裸地挑战劳动法，可以向当地人社部门申请劳动仲裁，也可以律师事务所找个律师状告公司，一般情况下公司会和你和解，如果上法庭打官司公司输的概率大。