公司规章制度有法律效应吗_企业规章制度具有法律效力吗？

根据法律规定，单位内部依法制定的规章制度，具有法律效力；可以作为处理与劳动者劳动争议纠纷的法律依据。

1、单位内部制定规章制度须遵守法定的程序。根据劳动合同法的规定，单位在制定、修改或者决定下列事项，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或者职工代表平等协商：

（1）有关劳动报酬事项；

（2）有关工作时间、休息休假事项；

（3）有关劳动安全卫生、保险福利事项；

（4）有关职工培训事项；

（5）有关劳动纪律以及劳动定额管理事项；

（6）其他直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2、单位内部规章制度的制定，不得违背法律规定。对于劳动关系的调整，国家制定了劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、工伤保险条例、工资支付条例等相关的法律。这些法律中的内容，单位在制定内部规章制度时都不能违反，除非法律有除外规定。比如，法律规定每天工作时间不得超出8个小时，超出的，应当依法支付加班工资，如果单位规定每天工作10个小时以上才支付加班工资的，那么，该规定无效。

3、单位内部规章制度的制定，不得违背生活常识，须具有妥当性。比如，上班时上厕所的时间不得超过3分钟，超过的，扣发工资；或者以致1分钟以旷工论处，予以除名。等等。这样的规定也是无效的。再比如，给单位造成1块钱的损失，就属于重大损失。这种规定也是不妥当的，它违背了基本的公平与正义。而且，这种规定的执行，对于单位来说，也是一种负担。

法海一粟：运筹帷幄之中，决战法庭之上。

公司定的考勤制度必须符合法律的规定并且需要公示，并且公示之后只对公示日之后生效。如果有规定没公示也是没有效力的

当你进行劳动仲裁或者劳动争议的时候，可否将单位内部的规章制度作为案件的依据视具体情况而商如果用人单位内部的规章制度是通过民主程序制定并且公布的，并且不违反我国法律﹑法规和国家政策可以将其作为审理案件的依据单位内部的规章制度不符合上述条件则不能作为法院审理案件的依据。

这个问题是许多相关培训机构面临的一个难题。从实践中总结出来的经验就是抓住文件（企业规章制度的简称，以下同丿的主要特征，有针对性地开展培训，效果会更好一些。那么这类文件有什么特征呢？一般来讲具有四大特点。一是文件内容偏于抽象性。相对来说文件偏于抽象（偏虚)性，为了公示其有效性，就要由虚变实。告诉大家文件的地位与作用就是企业的小＂宪法＂；二是文件性质偏于理性。相对来说就是企业规章制度比较枯燥乏味；为了加强理解的有效性就要偏重于感性，用通俗易懂的语言和身边的事例深化对其主要要求的理解；

三是文件结构偏于繁杂性。企业规章制度体系相对而言，比较厐杂，难于记住，不便遵守与执行。因此培训时要删繁就简，抓住主干精髄，掰开了揉碎了地讲述灌输；这个精髄就是两个字一一边界。

四是文件形态的苍白性。企业规章制度体系是很厚的一摞文件组成的，不是挂在墙上就是锁在办公室柜子里，缺乏鲜活性。任何文件的生命力取决于在实践中的执行力。培训课程安排就要选取生动的现实案例讲解，克服文件形态缺乏生命力的苍白无力性。

总之围绕文件的特征有针对性地化解展开，还是有成效的。就像图片一样，文件相当于风景或是猫与花这个抽象概念，只要把这个概念图片化，效果自然不可同日而语了。