单位的劳动合同写了最低工资_为什么劳动合同都是写最低工资？

公司在劳动合同中，只备注了很少的基本工资1800元，但是一个月工资构成是有提成，奖金，各种补贴，肯定会超出很多！很多公司想着法子钻法律的漏洞，自以为在合同上只注明最低工资标准，以为在发生劳动纠纷的时候，可以降低违约成本！有更多的操作空间！还能避税，少交社保！这是聪明过头了，这些做法已经严重违法了！

那么作为劳动者与公司发生劳动纠纷，难道就只能能拿基本工资吗？其实不是这样的，通过举证，如果一直拖欠工资，劳动者可以申请赔偿！

根据规定《关于工资总额组成的规定》的文件精神，我们在第四条中可以看到，工资总额包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等因素构成。不管合同上是怎么操作，国家是有明文的规定，并不是你想怎么样就怎么样？

公司已经有半年没有按时支付工资了，那么我们以劳动法规定”未按时足额支付工资”为由，单方面解除合同！并且要求公司经济补偿！

当我们申请劳动仲裁的时候，首先要证明每个月的实发工资

如何证明每个月的到手工资呢？其实有很多证据可以证明！公司是银行转账的，那么在一年之内的转账流水，工资单，都可以直接证明你的每个月实际收入！

如果公司是现金发放或者微信转账，提供转账的截图，现金发放必须有录音或者同事证言这些都可以！

申请劳动仲裁，可以拿到多少钱？

在工资方面，已经有半年没有发工资了！你的工资，是基本工资加提成，各种补贴有一万元左右！肯定是要求公司把工资，足额发放了！

在这个时候公司可能不会给你完整的工资表，也不承认加班，还会产生各种扣罚！面对这种情况，员工只要提供完善的考勤记录，公司，各种补贴政策，证明自己在工作的时候没有任何不当！那么就可以尽量避免公司的扣罚！

申请经济补偿

公司已经半年没有发放工资，属于拖欠工资了！员工就有权要求公司经济补偿，经济补偿是按照工资的25%来算！

如果单位在劳动行政部门限期内仍不支付工资，则要按金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

劳动者要多了解各项劳动法规，把劳动法执行到位了，我们的利益才更加有保障！就算企业合同，只体现了基本工资，但是我们只要能提供证据都可以，要求公司足额发放，并且申请经济补偿！

劳动合同中的工资标准不是指最低工资标准，是指用人单位和劳动者约定的劳动者报酬，《劳动合同法》规定该工资不得低于本地最低工资标准，通常情况，用人单位实发工资高于劳动合同约定的工资是允许的。

用人单位存在违反最低标准规定，劳动者可以反馈到用人单位所在地的人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，维护合法权益。相关法律法规依据： 《劳动合同法》 第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的 最低工资是包括个人应缴纳的社会保险费后的工资总合，但是使用期工资有其他规定。使用期工资不低于劳动合同约定工资的80%或单位相同岗位工资的80%且不低于最低工资标准。只要单位实际发放的工资+你个人应缴纳的社会保险费用超过了最低工资标准就是合理的。

用人单位在劳动合同上写的是当地最低工资标准数额，确实欠妥。但只要劳动者签了字，就很难说它是错的。 用人单位一般口头承诺的工资都会高于当地最低工资标准，企业正常经营时也会履行口头承诺，但当企业经营发生问题或困难时，便会以劳动合同约定为由，降低员工工资。这种做法主要发生在民企和个私企业中。劳动者一般应在签订劳动合同时，坚持把口头约定的工资数额写入劳动合同中，否则宁愿不干，别无他法。而实际情况是能坚持做到这一点的劳动者是少之又少。

1.劳动者和用人单位在签订劳动合同时，应该将劳动者的岗位工资实际填写，可以分试用期工资和岗位工资，但试用期工资不得低于同岗位工资的80%，并且不得低于当地最低工资标准，参照《劳动合同法》

第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.劳动合同中签订内容参照《劳动合同法》

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

一些劳动者在就业的时候，发现企业给职工签订的劳动合同工资水平只是最低工资。企业人力资源管理人员会告诉大家实际工资会以口头约定的工资为主，肯定会比最低工资高。

这种单位的做法肯定不合适，对劳动者权益保护具有一定的隐患。

第一，社保缴费基数问题。用人单位给职工缴纳社保，应当按照上年度职工的月均工资标准确定。刚签订劳动合同的职工社保缴费基数，只能按照劳动合同的约定确定缴费基数。

这样一般就会按照最低缴费基数缴纳社保，影响各种养老、医疗等待遇。

养老金待遇跟本人的缴费基数密切相关。

医疗保险个人账户的返还额度是个人一部分，企业缴费一部分，缴费基数越高，企业返还的额度就越高。

生育保险待遇是以企业平均缴费基数为主，如果企业的缴费基数都很低，当然生育保险待遇也低。

第二，可以少算加班费。加班费的计算基础一般是以基本工资为主，而基本工资一般不低于最低工资。这样很多企业在计算加班费的时候就直接按照最低工资来计算了，这样劳动者会吃亏。

同加班费的原理，实际上还有还有未休带薪年休假工资。

第三，工资的管理会更向绩效工资等业绩保障靠拢。职工就会缺少基础和正常的保障。

第四，解除时经济补偿金问题。

很多职工并不理解我们的工资构成，以为到手的钱就是工资，实际上是不对的。

有的单位会将工资构成更侧重于各项补贴，有一部分补贴属于职工福利费，不应当计算工资总额。比如我们常说的交通补贴、午餐补助、出差补贴、独生子女补贴、高温补贴、夜班补助等等。

但是劳动合同里约定就是工资了。企业一旦需要解除劳动合同，支付经济补偿金或者赔偿金的时候，经济补偿金或赔偿金的标准要按照职工正常工作前12个月工资的月均值计算。

因此，很有可能我们就只能按照最低工资标准获得补偿或者赔偿了。

如果我们有足够的议价权，还是建议按照真实的工资待遇签订劳动合同，这样对于职工权益的保护是非常有利的。

如果我们只是为了找工作，有一份稳定的收入，那也就没什么好办法了。

只按最低工资标准支付劳动者报酬可以说是合法，但不一定合理。《劳动法》、《劳动合同法》相关的规定，明确规定了用人单位支付劳动者劳动报酬不得低于当地最低工资标准。也就是说，可以按照当地最低工资标准支付报酬。

虽然说，劳动报酬可以按最低工资标准支付，但用人单位必须结合劳动生产率、物价水平、劳动力供求状况、经济效益等确定工资水平。如果用人单位背离事实任意以最低工资标准支付劳动报酬，无疑是对劳动者的剥削。用人单位与劳动者建立劳动关系并签订劳动合同时，双方对薪酬是有约定的，在未建立劳动关系双方都有选择权，并不是由用人单位说了算。如果签订劳动合同且合同条款对工资有约定的，那就不是用人单位可随意变更的，否则，属于合同违约。

劳动合同的内容有很多，其中就有劳动合同、最低工资等工资方面的内容，目前很多省市都有了最低工资的标准，它规定企业每个月给员工的工资必须要高于相关标准，那么，劳动合同上的基本工资一栏能低于最低工资吗?劳动合同中的基本工资低于当地最低工资标准是可以的。

如果合同期间的实际工资低于当地最低工资标准的，用人单位就违反了《劳动合同法》。

依据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的最低工资标准。

而所谓的劳动报酬是指除加班工资以外的实发工资总额。

因而要看公司的工资结构，如果工资结构只有基本工资一项，那么基本工资应当等于或者大于最低工资标准;如果工资结构包括基本工资/提成/补贴等，则要看实发工资总额是否低于最低收入而不是对单纯的看基本工资。

完毕。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十五条集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。

法定节假日的工资应该跟平时的一样。如果你的工资就是最低工资那么就合法的，否则就不合法。如果加班除了发工资外，还要支付3倍工资的加班费。