企业聘用退休人员规定_公司聘用已退休人员？

双方系劳务关系，不适用劳动法、劳动合同法等，但部分地区对此类人员的聘用，规定适用劳动法范畴的法定工作时间、劳动保护标准、最低工资标准等。

我认为已退休并开始享受养老待遇的人员，企业聘用其时，不应为其支付劳务费的同时再为其缴纳养老保险的统筹部分，其已达到法定退休年龄，不是劳动者了，不再适用于劳动法范畴，应适用于民法与合同法范畴，不解的是，辽宁省劳动和社会保障厅下发的2008年33号文件中的关于规范企业基本养老保险费缴费基数有关问题的通知中，却要求企业聘用离退休人员的劳动报酬列支工资总额中，而不是通常的管理费用项目中，并于最近还以此通知为依据检查其所属企业，我们遵守我国的一切法律法规，目前很困惑，只想求寻一个权威答案，以此做为企业聘用员工的法律准绳。

1.聘用退休人员，应签订协议，或劳务合同，不需要签订劳动合同。

2.劳动合同适用劳动法，需要缴纳社保。劳务合同或协议不需要缴纳社保，而且退休人员也无需缴纳社保。其他福利或赔偿都不再依据劳动法。适用于民法。

3.协议内可以约定试用期。

企业可以录用，但是因为退休员工不属于劳动部门管理，不能签订正式的劳动合同，如果录用可以签订”返聘协议书“”工作协议”“雇佣合同”之类的协议。 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》劳部发〔1996〕354号 第13条、已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

职工到达退休年龄时，劳动合同和本人交社保帐户全部自然终结了，返聘后，单位不存在替返聘人交纳社保或付给返聘人员社保统筹部份，退休人员返聘是劳务工，也就是单位的临时用工，单位只要每月付给返聘人员的劳务费，其余不需要再付其他费用了。

退休返聘作为特殊的用工方式，深受国有企业、事业单位及部分民营企业青睐，小社君在服务顾问单位过程中，也常常涉及退休返聘的相关咨询。为了助力企事业单位用好退休人员，做好人力资源风控工作，现总结用人单位重点聚焦的三个退休返聘问题并解答如下，供企事业单位HR参考。

问题一：退休返聘属于劳动关系还是劳务关系?

一般情况下，退休返聘属于劳务关系，也有例外规定。

对此，小社君分析原因有二：一是从退休返聘的定义来看，退休返聘是指已达到或超过法定退休年龄（男职工年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55 周岁）的人员，通过与原用人单位或其他用人单位签署返聘协议方式，为用人单位提供有偿劳动。二是从现行规定看，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

例外情形列举：如返聘的人员虽已达到法定退休年龄，但原用人单位未为其足额缴纳社保，且尚未享受养老保险待遇或领取退休金的，则可能被认定为劳动关系。

如贵阳市中级人民法院审理的（2018）黔01民终3311号案中，法院以返聘人员黄某虽已达法定退休年龄，但未享受养老保险待遇或领取退休金，认定返聘人员与返聘单位属于劳动关系，从而支持返聘人员要求支付加班工资2万余元的诉讼请求。

问题二：用人单位实行退休返聘的三个高频风险点是什么？

退休返聘作为一种特殊的用工方式，如使用得当，将极大带动用人单位的生产力，甚至发挥“四两拨千斤”之妙用。反之，则可能会增加用人单位的用工成本。对此，小社君总结了用人单位在退休返聘方面的三个高频风险点如下：

1.不重视核查返聘人员个人信息

小社君总结用人单位履行退休返聘合同相关的三个重要个人信息如下:

（1）返聘人员的退休年龄信息：即返聘人员是否达到真实的法定退休年龄、有无虚报年龄、借用他人身份证、使用假身份证履行返聘关系的情况。如宜春市袁州区人民法院审理的（2019）赣0902民初1760号案中，用人单位返聘时明知返聘人员借用其胞弟身份证，仍与其签署协议，最终法院对用人单位以返聘人员使用虚假身份证为由提出不支付工资的抗辩未予支持。

（2）返聘人员的退休信息：退休信息主要有三个，即返聘人员与原用人单位劳动关系是否已终止、原用人单位是否为其足额缴纳社保、返聘人员是否已正式办理退休手续并享受养老保险待遇或领取退休金。

（3）返聘人员的职业工作能力信息：即返聘人员是否具备用人单位拟安排岗位的工作能力，用人单位可以通过让返聘人员相关印证材料，如原就任岗位的任职书、与安排岗位相关的专业技术或职称评定资格证明文件、返聘人员在原用人单位领取劳动报酬的相关资料等，综合评定该返聘人员的工作能力，以确保符合返聘单位岗位需求。

2.不重视返聘合同文本

小社君结合《合同法》《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等规定，总结返聘单位不重视返聘协议文本的两个表现及对策如下：

（1）签署合同类型选择错误：用人单位将退休返聘法律关系视为劳动关系，大量使用劳动合同文本签署退休返聘协议的情形。由于一般而言退休返聘关系受合同法调整而非劳动法调整，合同双方系相对平等的主体，其人身属性及用工管理属性远远低于劳动关系。

小社君建议返聘单位使用非劳动关系表述的合同类型签署返聘合同，如劳务合同、雇佣合同、承揽合同、合作协议等。

（2）返聘报酬、返聘权利义务、违约责任、返聘终止情形等重要条款约定不清：如上文所述，部分用人单位直接套用劳动合同的内容，如对劳务报酬参照工资发放、违约责任则直接援用劳动合同法中的经济赔偿等相关规定，甚至将争议解决方式约定为劳动仲裁，为返聘单位创设过多的义务，类似约定将为返聘协议履行埋下风险。

小社君建议用人单位结合返聘目的及返聘人员自身的条件设置返聘条件，在返聘协议中明确返聘期限、返聘期间双方权利义务、返聘报酬、返聘协议终止的情形、违约责任等重要条款。小社君认为，约定返聘终止的情形尤其重要，该条款的作用类似开关，即返聘单位可通过该条款的设置，结合自身生产经营变化情况及返聘人员的实际工作能力情况等，决定返聘协议履行的节奏。

3.不重视动态跟踪返聘合同履行情况

小社君总结用人单位不重视跟踪合同履行情况的两个表现如下：

（1）不重视动态跟踪返聘人员的工作能力

小社君认为，此处的工作能力包括两个核心点，一是返聘人员的身体机能，二是返聘人员的职业技能，两者缺一不可但又因具体岗位各有侧重，如从事高空、井下、放射性的工种更侧重返聘人员的身体机能，而类似飞行员则更侧重职业技能。笔者总结返聘人员主要分为技术型人员、管理型人员、资源聚合性人员三类，其中又以技术性人员占多数。以技术性返聘人员为例，由于该部分人员多返聘于高技术、科研类型的用人单位，此类行业因市场需求调整，存在设备生产线更新快、专业知识迭代快的特点，不排除部分返聘人员由于知识僵化无法胜任返聘工作。

小社君建议，用人单位不光在签署返聘协议前对返聘人员的工作能力作考察，还要在返聘合同履行过程中，定期跟踪返聘人员的工作能力，定期做健康体检和技能培训，以充分了解返聘人员的身体技能和职业技能，提前做好调整安排，避免临时被动。

（2）不重视返聘人员与现有员工的优化组合

整体而言，返聘人员在用人单位人力资源结构整体占比不高。小社君根据实务经验预估返聘人员大约占用人单位用工比例总额的2%-15%区间。一般情况下，返聘单位对返聘人员会作出区别于正式员工的安排，如工作时间、报酬、考核方式等。根据不同行业用人单位的员工关系的整体生态环境，不排除存在正式员工排挤、孤立、敌视返聘人员等情况而造成一定内耗，特别是在返聘人员工作单位系非原用人单位时可能相对突出。

对此，小社君建议，返聘单位可结合现有人力结构，将返聘人员与现有员工进行搭配工作，根据部门、岗位、工作环境等不同，实现返聘人员与现有员工的人力优化组合。如通过“传帮带”方式，由技术熟稔的返聘人员传授经验相对欠缺的几个正式员工。通过设置共同考核任务等方式促进双方的相互融合，在良好的工作环境中互相理解和融入，从而实现用人单位和谐用工、蓬勃发展的目的。

问题三：是否需要为返聘人员购买商业保险？

小社君认为，返聘人员能否认定工伤，很大程度决定了用人单位是否需要为返聘人员购买商业保险。根据人社部《关于退休返聘人员、实习生、劳务派遣人员工伤保险问题的答复》即人社建字【2016】号35号，劳动者与用人单位存在劳动关系是工伤保险关系构成的前提。

同时，《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》第二条对返聘人员是否享受工伤保险区分了两种情形。一是返聘人员如系达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。二是对于已达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的返聘人员，其在返聘单位工作期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如返聘单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，则应适用《工伤保险条例》，参考案例如安庆市迎江区人民法院审理的（2019）皖0802民初1944号案。

从地方规定看，各地实际操作存在差异，以上海市为例，上海市人力资源和社会保障局发布的《关于实施（上海市工伤保险实施办法）若干问题处理意见的通知》第四条明确规定，从业人员到达法定退休年龄未办理按月领取基本养老保险待遇手续，或者不符合按月领取基本养老保险待遇条件、继续在原用人单位工作期间发生事故伤害的，申请人可以向单位注册地的区县人社局提出工伤认定申请。

为了避免返聘人员受伤后用人单位承担高额的赔偿费用，同时为返聘人员返聘工作提供安全有效保障，小社君建议有二：一是建议返聘单位为返聘人员购买商业保险，尤其是对于返聘未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇的人员，具体险种可咨询专业保险公司。二是对于购买商业保险费用的成本，返聘单位可结合发放返聘人员的报酬，提前筹划协调。

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主您好，企业可以雇佣超过法定退休年龄的员工吗？企业是可以雇佣超过法定退休年龄的员工的，这个是没有问题，但是只不过就是超过法定退休年龄的员工，是不能够按照全日制劳动合同的形式签订劳动合同关系的，只能够按照劳务合同的形式来建立劳动关系。

所以说依然可以返聘，已经超过法定退休年龄的员工。当然既然是按照劳务合同的性质来签订的合同。那么作为企业单位来讲，也是无需承担员工的个人社保，并且一般情况下一般过了法定退休年龄的员工，那么他都是会有稳定的养老金的待遇的，所以说他既然拥有养老金的待遇，所以说也是无需来缴纳社保的。

那么这样一来的话，我们作为企业单位也可以节约一定的用工成本，因为毕竟是不用承担社保的费用，所以说企业单位是可以节约用工成本的压力，当然作为员工来讲，那么他在享受养老金待遇的同时，如果说又能够返聘的企业单位继续工作，就是说在养老金的基础上又可以额外的获得一部分的收入，所以说对于双方来讲都是不错的选择。

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