职工休息时间拒绝加班_员工是否可以拒绝加班安排？

员工周末加班在制造型企业的生产运营相关部门非常常见，其中一线员工和基层管理者基本每个周末都会加班，员工拒绝加班的现象也经常发生。

员工加班时数超标、员工不配合加班的讨论一直存在，但是员工和企业是共生，共赢的关系，作为基层管理者，如何处理好员工不配合加班，保证生产任务顺利完成，需要有耐心、同理心，站在双方的立场考虑。

找到员工拒绝加班的真正原因是解决问题的关键

员工不配合加班就一定是钱给的不够吗？显然不全是，不加班只是员工表现出来的一种不配合，而真正的原因有多种，需要和员工进行深入的沟通，找到最深层的原因，才能很好的解决不配合加班的问题。

下面讲几种在实际管理中遇到的原因，供大家参考，

• 加班工资薪酬制度不合理：加班后有没有支付相应的加班费？平时加班、周末加班和节假日加班费是否符合《劳动法》规定？很多企业对于加班费的计算执行的是自己的标准，但是基本原则要符合（1.5倍、2倍、3倍）。员工牺牲自己的休息时间却没有得到相应的报酬，拒绝加班也在情理之中。
  

• 加班时数过多，身体无法坚持：通常出现在人员紧缺的情况，例如：紧急交付订单、关键岗位人员突然离职、劳动强度大的岗位、春节前“招工荒”等，有些时间连续上班半个月或者更久，导致员工身体无法承受。

• 周末需要陪伴家人，特别是小孩：对于有小孩的员工，尤其是小孩处于小学之前的员工，周末小孩不上学，都希望有更多的时间陪伴小孩的成长，而经常周末加班，员工肯定会有意见，这种情况的员工平时多加会班可以接受，但是希望周末能少加班。

• 和同事、领导之间产生矛盾：在工作过程中，因为工作或者玩笑的原因，员工和其他同事或者领导产生不愉快，造成不愿意配合工作进行周末加班。

• 员工感觉到不公平待遇：这种情况在刚刚发工资的时候比较常见，虽然公司要求不能私自交流单月工资，但是很难彻底禁止，工资拿得低的员工容易产生情绪，认为自己干的活不比别人少，但是工资、奖金却没有人家多，所以借口不配合加班来进行抗议。

• 生产安排不合理：存在平时上班期间工作不饱和，但是周末却有忙不完的事情，订单总是集中在周末发货，每个月工资没多少，还需要周末天天加班。

对于员工拒绝加班的原因，管理者要根据每个人实际情况采取不同措施，更不能直接威胁员工不加班就滚蛋，要找到深层次的原因，通过双方协调最终解决，“武力大棒”要尽量少使用，用多了就会产生抗性，效果降低。

可以通过哪些措施来应对员工拒绝周末加班，保证订单顺利交付？

为什么需要员工周末来加班？最根本的原因是订单交付紧急，无法满足客户需求，否则企业也不愿意增加人工成本来要求员工上班，要紧紧抓住这个出发点。

下面针对不同原因来讲解需要采取的措施，

• 建立科学合理的加班薪酬体系：根据当地薪资法律规定，结合企业自身实际情况，制定加班薪酬体系，让员工加班可以获得应有的收益，提高员工加班的主动性。
  

• 合理控制加班时数：每个企业都会存在员工周末加班，要特别注意是不是每次都安排固定的岗位，特定的人员在加班，根据多年产线管理经验，关键岗位员工每次赶货都会安排加班。针对这种情况，培养多能工，进行轮岗是最有效的解决办法。

• 和员工进行深入沟通：和拒绝加班员工进行面对面的交流，了解员工自身和家人朋友情况，例如家人身体不舒服需要照顾，小孩有学校组织的活动需要参加等等；了解员工和同事的相处情况，对于公司管理的意见，帮忙解决员工心中的疑惑，可以加强员工的归属感。

• 加强生产计划安排：作为生产管理者，要科学合理的安排生产任务的优先级，班组长要合理组织生产线资源，提高生产效率，提升设备稼动率；确实没有物料可以生产则提前进行人员调休、调岗。另一个方面，还是要推进生产计划部门加强生产计划的科学性、保证物料的及时性，避免产生平时工作不饱和周末加班赶货的情况。

• 对不合理借口不配合加班制定绩效政策：有些员工采用各种借口不配合加班，影响团队士气，破坏班组团结，此类员工要通过产出数量、员工工作态度等绩效指标进行考核，鼓励员工配合工作需要进行加班。

每位员工都有自己的思想，上策是通过内部工作优化，流程改进，减少员工加班；中策是通过激励的措施，调动员工的积极性和主动性，自主配合加班；下策是通过高压政策，萝卜加大棒，推动员工配合加班。

以上是员工拒绝周末加班，如何解决？分享，希望回答能够对你有一定的帮助，欢迎大家留言讨论，精益到家将持续给大家带来生产运营和精益改善相关的文章，

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谢邀回答!

公司有公司的规定，劳动法有劳动法的法理，当二者发生冲突时，应以劳动法为准。

一个打工者，处于弱体，挣老板的钱，只能听从老板的安排。如果感到企业太黑心，老板太自私，可以辞职，辞职后依法办事。

回答到此，自已考虑!

我想说为什么节假日加班要拒绝？为什么你要去拒绝？你要拒绝我觉得你肯定是有事情你才会拒绝，只要他是按照国家法律规定去给加班费的，我觉得现在现在就是具体的社会中没什么好拒绝，当然假如你是不给加班费的，那另外再说给加班费的话。给加班费的前提下，那自己没什么事情，那没什么好拒绝的对吧嗯找你是有事情的，那你就实话实说了就这么简单嗯，可能有一些是不缺钱，但是想休息了，那就祝你更加不用担心你都不缺钱领导叫你你可以不服从啊，你都不担心你这个以前足够了。

　　说说我自己吧，我现在的公司是加班有加班费的，只要身体没有问题，叫到加班我肯定加的，为什么？因为穷啊，有钱，我也想天天准时下班，有钱我还想经常出去旅游呢，可是实力不允许。基本上我可以加到公司破产。哈，夸张一点

　　有时候我不想加，我就直接说没有空，这周要干嘛干嘛，一般来说他也不会勉强你的。理由也可能编的，如果你是单身青年，那就说要约妹子，如果你有小孩那就说答应小孩子干嘛干嘛。当然因为工作原因无法拒绝，那就只能接受了，工作嘛求财。还有就是那些特殊岗位的，是应该致敬的。

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如果公司要求加班，每个月超过36个。员工是可以拒绝加班

感谢邀请这个问题，虽然信息量并不是很全，但是我们可以从以下几个假设来看这个问题的合法性。

1、绩效定义：

首先我们来看一下绩效的含义。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资，从上面不难看出，绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”，意在提升员工的工作绩效。它是个人工资收入的一部分，同时是与个人业绩的评估挂钩的收入来源。但业绩的评估不仅指员工生成的产品的质量和数量，还包含员工对企业的贡献程度等不能定量衡量的隐性指标。

2、绩效呈现方式

绩效工资的核算。作为一个HR，每年都会负责绩效方案的制订、绩效方案的考核以及绩效工资的核算，我们来说一下怎么来核算。根据部门的绩效方案不同，我们会有月度、季度和年度的考核。

☘月度的考核大抵是和业绩完成率挂钩，数据完成率占比一般都会比较大，几乎和业绩达成百分百挂钩。

☘季度的考核大部分是针对于年度工作项目来看的，在我们公司除了更多看项目完成度还会看团队配合，当然我们会把这些软性的条件也写进绩效方案，这部分我们称之为定性。定性部分的数据，有直接上级进行打分，同时我们公司还会给这一部分有一定的上浮空间，例如最高系数可以达到1.1.

☘在我们公司最多的一种方式就是年度管理绩效。这一部分的方案一般会在年初就做好，大部分的岗位是由集团目标分解为部门分解，以部门目标为大方向进行人员的个人绩效方案制定。这种方案的考核周期一般分为年度考核和半年度考核。半年度考核的成绩加权后用于年度奖金核算。

3、绩效管理闭环

绩效管理有闭环管理，才能真实有效的提升企业业绩。针对于不合理的绩效考核结果，一般公司会有员工申诉的权利。建议您和考核方进行沟通，确认绩效的有异议的部分。如果考核方能够给到合理的解释，符合绩效考核的扣分项，则是合理的；否则可以直接向上级申诉，要求变更考核结果。

针对于您目前的描述，其实并不能很好的来判断事情的合理性。以上为简单的绩效应用，可根据以上信息做一些自我判断。或者欢迎提问者私信我，我们具体案例具体分析。