公司裁员绩效工资怎么算_裁员按劳动法工资怎样算？

因疫情影响，用人单位是不可对劳动者进行调岗、降薪或裁员的。

根据2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

根据2020年1月24日人力资源社会保障部办公厅发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

我从事HR工作20年，对劳动法、劳动合同法理解比较深刻，就题主这个问题，我来做下相关的解释和建议。

首先，有一点需要说明，贵公司如果在制度写明绩效不达标就辞退，在制度的规范性、严谨性方面存在问题，在《劳动合同法》中，有“过失性辞退”一说，员工“过失性辞退”是无法获得经济补偿金的，但是绩效不达标应该不属于过失性，属于不胜任工作。

其次，既然绩效不达标不属于过失性辞退，那么如果公司按照绩效不达标解除劳动关系，是违反法律的。

下面我来详细解释下具体哪些情况无法得到经济补偿金，以及题主提到的问题，属于法律中的哪些规定。

一、 员工无法获得经济补偿金的情况

1、 员工本人提出自愿解除劳动关系，且公司不发生违反《劳动合同法》第三十八条的情况。

根据劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

根据劳动合同法第三十八条规定，如果企业违反其中任意一款，即使员工主动提出解除劳动关系，员工也可以得到经济补偿金。

劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2、根据过失性辞退条款，企业单方面解除劳动关系

根据劳动合同法第三十九的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

二、 企业对员工进行无过失性辞退，必须支付经济补偿金

根据劳动合同法第四十条、第四十六之规定，企业可以辞退员工，但须支付经济补偿金。

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动合同法第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。

三、经济补偿金标准

1、 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2、 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

3、 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

总而言之，企业的规章制度必须符合国家相关法律法规之规定，如果企业制度违反国家法律法规，当企业按照此制度处理员工关系时，自然也就涉嫌违法，这一点企业制度制定者需要引起高度重视。同时作为员工，一方面遵守企业规章制度，另一方面也在平时学习与切身利益相关的国家法律法规，更好的维护自身合法权益。

2019年，只有最后的45天了。

随着冬天的到来，估计大多数人都想在公司里稳定地过完。即使有跳槽的想法，也大多会计划在春节之后了。主要原因有：一是现阶段临近年未，人人都不想动，那么空缺职位必然要少；二是辛辛苦苦干了一年了，谁不能拿个年终奖、得个大红包回家过个肥年？三是在企业工作的应该知道，现在的经济形式不甚至理想，工作机会相对减少。

所以说，当面临着年底马上被裁员的事情上，任何一个人也不会开心，甚至是非常扎心。但估计您知道应不应当有绩效工资的结果时，会更扎心。因为，该不该发，要看您与公司之间的约定是怎么写的。

第一，如果劳动合同或员工手册中明确写明：无论何种原因被裁员，绩效奖金仍然发放或按比例发放的词语，那么应该发放。但是，估计不会有哪家公司的劳动合同中会对此明确写明。

第二，即然是绩效工资，就不同于固定工资部分，绩效的部分肯定要根据考核结果来发放。即然被列为裁员对象，多数人的绩效表现肯定不尽如人意。即使是因为公司的经济性裁员，也可能会有各种理由认定绩效不合格。

第三，绩效工资部分的考核标准是否明确？是否有员工的确认，这也许是劳动者在裁员时能得到绩效工资的关键了，这一点要认真琢磨一下。

如果公司因经营不景气裁员，公司应支付你经济补偿金，标准为每工作一年支付你一个月本人工资。如果没有提前一个月通知裁员，还应多支付一个月工资。如果通知裁员时间和办理终止劳动关系手续的时间达到一个月，则公司不用额外支付一个月工资。公司裁员补偿标准按照下列的要求补偿：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。法律依据：《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1.经济补偿金的标准是按照员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 这里所说的月工资要以应得工资计算，是指员工在劳动关系解除或者终止前十二个月的平均工 资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果员工在企业工作不满12个月 。 2. 尚有年休假未休的，企业可安排劳动者休完。 如无法安排的，员工未休的年休假，企业应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这300%的补偿，其中包含企业支付员工正常工作期间的工资，也就是说企业额外再向员工支付日工资200%的补偿就可以了。 3.没有休完的存休按什么标准补偿？ 1、延时加班，通常指的是周一到周五超出8小时的加班，加班费按照员工小时工资的150%支付； 2、双休日加班的，企业可优先安排调休，1天加班对应1天调休。如果企业不安排的，加班费按照员工日工资的200%支付； 3、法定节假日加班的，加班费按照员工日工资的300%支付。 因此，只有周六日的加班才能调休，其他时间的加班，只能支付加班费。如果企业全部按调休来处理，是违反法律规定的，员工可以针对自己的加班主张加班费。 4. 企业未缴纳及未按照工资全额缴纳社保及住房公积 只要在劳动关系存续之间，企业有未缴纳或是不足额缴纳社保、公积金的，员工都可以追溯,没有时间限制。 城镇户口的：员工可以去企业所在地的社保稽核部门和公积金管理中心投诉，办理补缴手续； 农村户口的：可以去社保稽核部门办理补缴； 5. 工龄工资、绩效工资（奖金） 员工加班费计算基数，应当按照法定工作时间内员工提供正常劳动应得工资确定，但每月加班费不计到下月加班费计算基数中。主要按以下方式确定： 1、劳动合同约定计算加班费基数的，以合同约定为准； 2、劳动合同无约定的，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。企业按月直接支付给员工的基本工资、岗位工资、工龄工资、津贴等都应计入加班费基数。 对于加班费（前月）、伙食补助以及不按月或季度发放的奖金、绩效等可不计入加班费基数. 更多法律相关资讯或咨询欢迎下载知法乎App了解，更有专业律师为您答疑解惑！