固定工资和绩效工资_岗位工资和绩效工资怎么算？

这有差别，你想啊，基本工资是入档案不可更改，绩效工资看着高，可以随时变动，效益不好或者领导有想法随时可以给你降低，说白了绩效工资就是给你画的一个大饼，有没有得吃那得看情况。

就目前的企业情况而言，有些公司没有强大的数据汇总分析能力和完善的人资资源，会有一部分公司直接采取底薪+全勤的薪酬模式；另外稍微好些的公司会在引入提成用来刺激员工的积极性。

企业究竟如何才能将固定的工资模式转化为绩效工资模式呢？

1.首先我们要明确为什么要去转换？

其实关于绩效改革大多数人都会觉得肯定是为了更好的激发员工的积极性，我可以明确告诉你并不是这只是最基本的影响。

我们在做绩效改革的首要目的是筛选人才，我们都知道如果是吃大锅饭的情况下，真正在做事的人时间久了也会疲倦，选择放纵自己，这种情况下苗子好的同事只能会被带偏，长此以往，不利于企业的人才培养和良性发展，大家都喜欢舒服的生活。

最终目的就是为了更好的盈利，我们可以通过绩效来参考一段时间内某些同事的工作情况，进而选拔出企业所需要的人才，大家都能良性竞争，不断创新，最终工作效率能够得到提升，运营成本降低，企业盈利进一步增多。

2.知其目的，方好对症下药

还是钱，绩效绩效谈来谈去还是离不开钱。

不管绩效如何改，总会有反对的声音存在，但是如果说改完之后有的只是压力，时间长了肯定会影响到公司的发展。

好的绩效考核，最终只遵循一个原则“真的是以价值贡献者为本，多劳真的可以多得”

所以其实京东在去年在薪酬改革时，网上吐槽声一片，但是也有真的兴奋的，因为他知道他的机会来了，他的能力能够让自己的收入增长。

3.唯一的不变是变化

其实所有的公司在做绩效改革时，很少有一蹴而就的，基本上都是不断引入新的考核项，不断的激发员工的工作激情。最终得到利益平衡点。

我们大部分人都希望考上公务员从此衣食无忧，当夜深人静时，细细想起一月的种种所有的脏活累活，你全干了，你同事的薪资跟你却差不多你的内心会平衡吗？

在职场中，你每天都兢兢业业工作，却没有业绩产出，别人人脉资源已完善，整天悠闲却依然收入满满，你乐意吗？

其实绩效改革中最重要的点就是必以结果为导向！

关于"多劳多得"的解释："多劳多得"是社会主义的分配原则，多劳动多受益，不劳动不得食。现在的职称工资是这样的吗？太搞笑了！

按照这个解释，职称工资显然不能体现多劳多得。就以教师为例，教师的职称工资是导致教师之间工资差距大的主要原因，就以相同学历相同参工时间的两位教师为例，教师甲评了高级职称，教师乙未评上，假设教师乙在中级的最高档位，专业八级，即使你干到退休，也就是专业八级，而教师甲可以晋升到专业五级。专业八级和专业五级，每个月相差的钱钱都是四位数以上，一年相差多少自己可以算。

况且在中级岗位上的教师，为了评上高级职称，还得拼命干，只要有一线希望，都要尽最大努力去争取。这不但是身体累，更重要的是心累。教师甲由于是高级职称，吃的不再是"铁饭碗"，而是"金饭碗"，在教育教学上，偷奸耍滑，想办法尽量少上课或不上课，反正"金饭碗"中装的是"钱多多"。

如果教师甲和战斗在一线的年轻教师比，教师甲看着工资表，嘴巴都要笑成豌豆瓣。因为教师甲的工资是年轻教师工资的两倍，重要提醒：教师甲这种类型的人，千万不能笑个不停，因为你的职称工资可能不够治疗你的面摊费用。

再看看工作量，教师甲这种类型人，上课节次很少，甚至不上课。而一线的年轻教师，不但做了自己的那部分工作，而且还把教师甲的工作完成了，美其名曰：工作安排！难道这就是传说中的多劳多得吗？

不好意思，上课时间到了，关于绩效工资，我不想多谈！

事业单位是没有第十三个月工资的，而是统一为奖励性绩效工资，随个人工资逐月发放。

1.事业人员工资构成和公务员工资构成是不同的，但都包括基本工资和津补贴或绩效工资。

事业人员工资构成和公务员工资构成是有很大区别的。事业单位工资构成包括：岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中，岗位工资和薪级工资是基本工资，全国统一标准，基础性绩效工资和奖励性绩效工资各地标准不同。公务员工资构成包括：职务工资、级别工资、工作津贴、生活补贴，其中，职务工资和级别工资是基本工资，全国也都是一样的标准，而工作津贴和生活补贴也属于地方标准，各地根据财政状况，划为不同的类别，计发不同的标准。

2.事业单位没有第十三个月工资，公务员有第十三个月工资，但也仅仅是基本工资，普通公务员也就2000多元。

我们首先要明白第十三个月工资的概念，对于公务员来说，第十三个月工资根本不是全额工资，而仅仅是一个月的基本工资，也就是职务工资和级别工资的和，并且还要扣除8%的养老保险和4%的职业年金，普通公务员第十三月工资也就两三千块钱。事业人员是没有第十三个月工资的，而是把奖励性绩效工资平均到了每一个月，并且随着工资逐月发放。同等条件下，参加工作的事业编和公务员，事业编的月工资比公务员要相对高一二百块钱，但把公务员第十三个月工资平均到每一个月的话，事业编和公务员的工资大体是持平的。

3.事业单位绩效工资其实是固定的，和企业绩效工资完全不同，不可能因为单位绩效好就多发工资。

对于事业单位来说，不论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资，其实都是固定的数值，如果不普调工资标准或晋升岗位的话，奖励性绩效工资会随着每年薪级工资的调整而增长十几或者几十块钱。因为，基础性绩效工资是和专业技术岗位或者管理岗位严格对应的，每个岗位对应一个不同的数值，岗位越高基础性绩效工资就越高。而奖励性绩效工资是计算出来的，和月规范性津补贴以及个人上年度的基本工资是有关系的，正因为月规范性津补贴也是和岗位相对应的，这也就导致奖励性绩效工资也是固定值，并不会因为单位效益增加就多发工资。

总之，事业单位没有第十三个月工资，并且绩效工资都是固定值，随着工资逐月发放。

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岗位工资是固定的，只要按规定到岗完成工作任务就有岗位工资，岗位工资任何人无权加减。绩效工资是奖金，是根据企业效益计发的，发多少根据个人表现领导说了算（绩效是领导权威的表现，个人表现你懂的）。

您好，我是一名企业咨询师，曾为多家企业提供过薪酬设计咨询服务，结合个人经验谈谈我的看法。这个工资水平和工资结构应该还算靠谱。目前大多数公司都是实行岗位薪酬制，也就是工资水平和岗位价值挂钩，你所应聘的岗位工资是10000元/月，其中固定工资6000元，绩效工资（浮动）4000元，固浮比6:4也算合理。通常职位等级越高绩效工资比例越高，基层员工固定比例相对较高，如某大型公司固浮比如下：

固定部分是板上钉钉的，而浮动部分与绩效考核挂钩，因此楼主需要注意的就是绩效考核的问题，包括绩效考核的指标、目标值以及绩效系数。

（1）首先要了解你所在岗位的关键绩效指标是什么，你的工作只有与绩效指标密切挂钩才能确保得到更高的绩效分数；

（2）目标值决定了你完成绩效的难度，同样一个指标如果目标值太高，就很难拿到满分，如果目标值较低，就相对容易拿到满分；

（3）绩效系数往往会设置一个范围，如（0.5,1.5）、（0.7,1.3）、（0.9,1.1）等。假设你的绩效系数范围是（0.7,1.3），那么你的绩效工资的范围就是2800元到5200元，也就是说你月薪范围是8800元/月到11200元/月。

最后，再提醒一下，绩效考核的结果不仅仅与当月的工资挂钩，也是员工升职加薪的重要依据。因此，楼主务必要重视绩效考核，将工作与公司的绩效要求挂钩，实现个人与企业的双赢，升职加薪、迎娶白富美、走向人生巅峰！

谢邀答！拿固定工资好也可说不好，好在.每月有来源，退休后有汗涝保收的退休金.。不好指.所拿工资有限.，每月，每年都一清二楚，整天围着这有限的钱数盘算家庭开支，不能轻松，随心所欲乱茌钱，发财如果额外经营可能性较小，如有经营商业头脑丧送了年华，埋没了人材，俗话说好钢用在刀刃上，物极所用，各显神通。(二)吃提成看什么提成，股份提成，放贷提成.，营销提成，包工提成，包行业提成等，提成有风险，没有娘钱拔不到爷钱，只有资金投入才可換取回报，在末知的投入资金过程中所提成百分比例利润是盲知的，也许有丰厚的剩闰，也评连本金打水漂.，社会陷进防不胜防.，各种诈骗手段极及巧妙，步步套圈，引诱上勾，还有打着融资旗号等也让人深陷其中，倾家荡产都有。固拿提成要慎之又慎.，切莫上当受骗。

事业单位的绩效工资，从其名称来看，应当是一个与绩效挂钩的工资才对，但在实际之中，这确实是一个与级别、职称挂钩的工资，有点让人不太好理解。

一、绩效工资与机关规范津补贴相当。

事业单位的绩效工资是与机关单位的规范津补贴相对应的。事业单位的绩效工资总量一般按规范后的津贴补贴水平等为主要因素来核定。这些津补贴是与机关人员的级别有关的。从而就造成了事业单位的绩效工资也与级别相对应了。

也就是说，与机关的规范津补贴是一样，事业单位的绩效工资与级别挂钩了。例如：管理八级的事业单位工作人员的绩效工资总额与机关副科的规范津补贴的金额是一样的，管理六级与副处的是一样的。专技岗位与机关的职务没有一一对应的关系，但大体也是按岗位级别来确定的。因此，从目前的情况来看，事业单位绩效工资实质上是按级别确定的津补贴，管理岗位高、职称高，其绩效工资就高。。

二、绩效工资中的奖励性绩效激励作用有限。

事业单位的绩效工资又分为了基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由单位确定分配方式和办法。

一般来说，基础性绩效工资占绩效工资的大头，大约为50—70%左右（义务教育学校约占70%）。

虽然从理论上来说，奖励性绩效与工作实绩挂钩，但在分配上还是不能完全做到与工作实绩挂钩。即使完全与实绩挂钩，由于占绩效工资的总量少，占工资总额的总量更少了，差距拉得不会很大。高职称的人即使得的很少，但其绩效工资中的基础性绩效就拿了很高了，总体来看，他们拿的还是不会少很多或者根本不会少。因此，其激励作用还是不太明显的。

三、应让绩效工资和绩效奖励真正与绩效挂钩

事业单位的工资中，岗位工资已与职务、职称挂钩了，薪级工资又与工作年限挂钩了，剩下的绩效工资、绩效奖励就不应当与职务、职称、级别挂钩了，应当让其真正发挥绩效的作用，按工作量、工作实绩等为主来发放。贡献大应该就多得，贡献少就应该少得，没有工作量就不应该得。

如果绩效工资和绩效奖励都与工作量、工作绩效钩了，就能让那些得职务不到提拔、职称得不到晋升的人，通过多干、多贡献也能提高自己的收入，就能让那些晋升了高职称的人不会想办法不干活、少干活了，就能更好地激励大家多做事、多出成绩了，就能充分调动工作人员的积极性，促进各项工作取得好的成效。但是，这样做需要进行改革，需要有相关的配套政策，不然也是难以做得成的。

以上是个人的见解，不当之处，请批评指正。