不服从工作安排辞退案例_员工不服从工作安排可以开除吗？

关于劳动者多次不服从工作安排，能否以此做为开除理由，针对这种情况，不能一概而论，不然可能引来不必要的劳动纠纷。如果用人单位或上司要开除此人，要注意以下几点：

劳动者不服从工作安排的内容是否属于其职责范围的事

米哥曾做为管理，也碰到类似的员工的员工不服从工作安排，员工的最大意见就是为什么安排我去做这件事，而不是安排其他去做，从而拒绝接受工作安排。但做为管理者，一方面要向员工说明为什么叫他去做，这样安排的工作只要不超出他岗位职责范围内的事，无论是谁，都必须要有去做，对所有的人一视同仁，并且遵从安排的人，肯定会得到更多的机会，节假三倍加班，培训升职，岗位津帖等等。所以做为一个管理者，要有理有度，安排员工做岗位职责范围内的事，如果他断然拒绝的话，那么将来他肯定有好果子吃的。

劳动者多次拒绝工作安排，要掌握方法和证据

做为管理者，在安排下属员工工作安排时，除了上面的糖果的方法，有时也要有棍棒的方法，即强行不服从工作安排，可以根据公司制度给予口头警告，书面警告和严重书面警告等不同的处理方法，特别多次拒绝的，拒绝一次，造成公司损失和工作懈怠，就可按影响的程度进行相应的处罚，记得这也是最终达成开除的条件和书面证据。要开除一个多次不服从工作安排的员工，一定要遵循循序渐进的处罚方式，避免口头的警示而无书面的违规证据。

达到最严重的情况，依照公司制度进行处罚开除

按照《劳动合同法》，员工达成以下情况，用人单位可以解除双方劳动合同，即通常所说的辞退和开除。1. 严重违反用人单位的规章制度的; 2. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; 3.被依法追究刑事责任的。特别在实际不服从工作安排的执行过程中，必须依照公司的规章制度进行处罚，并保留有员工严重违反规章制度的，造成公司重大损害的证据。这样的话才能避免掉开除此类员工后，员工向劳动部门申诉仲裁时赔偿员工的可能性。

总之，根据实际的操作来看，员工多次不服从工作安排，而想要开除他，一定不能凭一时冲动，而要循序渐进，有理有据，才能按照公司的制度进行开除辞退处理。

不接受公司安排的工作而辞退员工是否有补偿，应视情况而定。

第一种情况：公司安排的工作是你份内的内容，完全可以完成，但又不愿意接受，即不服从领导的工作安排，如果公司有这样的规定内容（前提是合法合规）不服从可以辞退，是没有经济补偿金的。

第二种情况：如果公司规定不合法，即公司规定内容违反法律，制定程序不合法，没有公示或对员工培训，或者公司规定中没有不接受公司安排工作内容的，又没有经工会同意，则这种辞退是违法的。根据《劳动合同法》第四十八条规定，公司违法解除劳动合同，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金，即经济补偿金的2倍。

第三种情况：领导安排的工作涉及违章指挥，强令冒险作业危及劳动者安全的，劳动者可以拒绝，不视为违反劳动合同或公司的规章制度。详见《劳动合同法》第三十二条及三十八条规定，同时根据第四十六规定，员工可以立即解除劳动合同，公司予以经济补偿。如果违法解除员工劳动合同，则有经济赔偿金，即经济补偿金的2倍。

综上所述，不接受工作安排，须视企业是否有错，无错，则无补偿；有错，则有补偿。当然要取得补偿，劳动者必须有确凿的证据。

员工不服从工作安排的话，公司可不可以开除员工呢？答案当然是肯定的，但是我想提醒一下，这里面其实有很大的法律风险。

因为很多劳动争议就出在这个地方，为什么呢？因为什么叫做员工不服从工作安排？是拒不服从还是因为员工自身有特殊情况没法服从?员工不服从安排对公司造成什么严重后果么有呢？而且公司如果要开除员工，根据《劳动法》规定，公司还负有举证责任，如果证据齐全，以上几个问题都明确界定了，这个时候当然可以开除员工。

假如公司没有相关证据，明确表明员工不服从工作安排，且对公司造成了严重影响，况且即便员工不服从安排，但是你们公司内部规章制度有没有明确规定这种行为可以开除呢？即便有，你们公司的规章制度产生的程序是否合法？这些都需要进一步明确。

比如前不久江苏一家公司开除员工的案例在网上闹的沸沸扬扬，起因就是这家公司因为2位员工在公司紧急任务中拒不加班，从而给公司造成一定经济损失且有相关明确证据，最后公司将2位员工告上法庭，法院认定2位员工在公司紧急情况下拒不加班给公司造成经济损失，需承担一定的法律责任，并判处2位拒不加班的员工承担18万元赔偿。

这样的案例其实是少数，因为现实生活当中，有些公司很任性，轻易开除员工，最后被员工告上法庭，往往以公司败诉并且赔偿而告终，很大原因就在于公司因为员工不服从工作安排而选择开除员工，但是对于员工不服从公司工作安排以及不服从的后果等，很多公司并没有明确的证据和说法依据，法院当然不会支持这种“无理”而又“任性”的主张。

总之，用人单位以“劳动者严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同，依据《合同法》相关规定，须符合三个条件：

1、用人单位内部规章制度的内容合法，经合法程序制定并已公示或已告知劳动者；

2、劳动者的违规行为存在既定事实，有相关证据资料，而且已达到严重程度；

3、开除员工或解除劳动者的程序合法合规，而且还要合乎公序良俗。

另外，作为用人单位来说，尤其需要引起注意的就是前面我所说的劳动争议风险所在，比如我们常见的一些容易发生争执的情况，就是针对劳动者是否存在违反规章制度的行为并达到足够严重的程度（参考前面提到的江苏某公司2位员工拒不服从加班安排给企业造成经济损失的案例），由于用人单位对此承担举证责任，那就必须得提供充分的证据证明，否则就有可能构成用人单位违法解除劳动合同，需要承担给劳动者支付赔偿金的责任。

总之，员工辞职有风险，但是用人单位辞退劳动者同样也有风险，所以我建议你或者你们公司都要三思而后行，毕竟员工服不服从工作安排，有时候还真要看你作为管理者或者你们公司的安排是否合理对不对？毕竟作为劳动者来说，对于上司和公司的不合理安排，难道都没有权利说不吗？显然不可能对吧。

以上就是我对于这个问题的看法，欢迎大家继续交流，更多职场精彩话题，点击关注职场问答达人九品职麻官，职场太复杂，我帮你解答。

如果项目经理是聘请的，那么就看当时签的用人协议，看协议里商定的此项目经理的工作职责范围是什么，如果其工作职责范围包括外调的任务，他不服从安排就是他违约，他违约了又不改正，那么就可以以其违约为由解聘他。如果把他外调出去干的不是用人协议内的工作，他就有理由拒绝外调，你解聘他，你就违约了，你就要承担违约责任。

＃临时工不愿防汛值夜班被辞退＃从管理的角度来看，任何用人单位都希望花最少的钱办最好的事，我们也叫做『成本管理』。

可是，在这件事上，员工出勤的最低成本是什么呢？能够核算得出来么？再者，出勤的都有哪些？不出勤的，又都有哪些呢？

进一步说，拒绝防洪大坝值班轮流守候的理由是什么，这个理由正当吗？符合规定吗？符合法律吗？符合法规吗？除了临时工拒绝值守，还有没有其他人拒绝？这是值得深入调查的（目前来说，长篇的翔实的调查结果在网上还是没有看到）。

当然，这种事情是有风险和危险的，讲究的是动员力，我记得我在网上看过别人说考公务员的时候，如果碰上一些地方的面试官，他也会考你动员力和策动力，可是动员是建立在什么上面的？第一是大环境，第二是经济物质的给予。

在那个年代，只要有一口饱饭就可以动员别人，人嘛，先加入队伍，思想嘛，慢慢可以进步。

可是现在，是一口饱饭就可以动员得了的吗？从常识的角度来讲，你认为动员临时工出勤参加这次任务的成本高，还是动员正式工出勤参加这次任务的成本高？

这个成本，显然不是指一次性补贴，而是这个行业长久以来的行业地位，行业待遇和员工的社会地位。

这也是我不愿，也很难正面回答的问题。毕竟，正式工很多都是员工的身份，既然是员工，那么如果不能至少在“员工守则、员工规矩、员工纪律”上一视同仁，就会产生很多疑问，就像这个不执行任务的临时工那样，他的脑海中不但充满了犹豫，也充满了疑问。

这个世上最难讲的是公平，但我们面对这种现状，只好先把公平的一半砍掉，只谈罚，不谈赏，看看有没有效果：

如果临时工和正式工都拒绝的情况下，那么，他们将会受到一样的处分。

相信还是有很多人会反对。这就是问题的关键所在。只谈罚，不谈赏的情况下，还是有人反对，就说明这个构建员工的管理关系层级有着根本的缺陷。

即张三犯错与李四犯错相同，却不能同错同罚。

所以这个问题最有趣的地方是他讨论的，不是同工同酬，而是同错同罚。

最后我愿意用一句话结束今天的讨论，那就是重赏之下必有勇夫。请问，重赏之下必有勇夫这句话，满足了什么前提条件？

没错，他满足的条件是每个人都知道重赏的内容是什么。

但凡有一个人不知道，那这句话就不成立，既然不成立，那就无法动员。

看了你的叙述，你问的问题劳动仲裁能成功吗？看不出你的诉求是什么。比如你是想劳动仲裁要求公司解除补偿金，还是要求公司继续履行劳动合同。

根据劳动合同第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

你被你的经理以不服从管理的理由辞退，是不符合劳动合同法辞退你的理由。劳动合同法是严重违反用人单位的规章制度。什么情况属于“严重”，需要经理进行举证，而且必须要有规章制度明确。

在你的这个过程中，你需要公司辞退你的书面通知。不能只凭经理的口头一句话，就自己主动离职。

有了书面辞退通知，你可以去当地劳动局申请劳动仲裁，要求公司进行经济补偿。

我是具有18年工作经验的HR总监，请关注我，为你解答职场困惑。谢谢！

1、个人认为公司要给予员工合法合情合理的产假待遇，更要注重公司建立关于产假的相关制度规范，当然前提是不能违反劳动法等相关法律法规。

2、这样的问题，解决之道在于提前布局。什么叫提前布局？提前布局就是企业管理人员，特虽是HR经理、总监们，应当提前预想到企业会出现这样的问题，并在管理制度上提前设计好解决方案。

3、拒绝公司工作安排，要看公司给员工安排的是原岗位？其次要看是否与劳动合同上签订的工作岗位是否一致？若不是原岗位或不一致，员工有权拒绝调岗。若员工拒绝公司安排原岗位，公司可以发放工作安排通知书，要求在产假结束的规定时间内到公司正常上班，否则，公司可以依照公司制度处理，严重违反公司制度者（公司必须有相关的证据支持才行），公司可以开除。

4、遇到这样的员工，公司首先看公司制度规范是否符合劳动相关的法律法规，其次看员工是否已享受相关的权益，处理这样的问题要在保障员工合法权益的前提下才能进行处理。

若我的回答对你有帮助，请关注我及点赞、转发。你的认可是我最大的动力和支持！谢谢！若对我的回答有其他意见或建议，请在评论区留言，欢迎沟通交流！再次感谢！

首先，企业的这种做法是违反劳动合同法的，具体有以下几条：

1、企业口头提出是无效的，劳动合同法规定，辞退以书面形式为准。

2、企业以各种理由不给劳动者办理离职手续是违法的，包括离职证明、保险退档等。

3、企业辞退员工的理由要有凭有据，且是员工签字确认的，否则是违法的。

综上所述，你可以要求企业支付辞退经济补偿。

解释：双倍工资是企业没有与劳动者签订劳动合同，企业要支付双倍工资。如果只是违法解除合同，企业支付的是经济补偿金，工作一年支付一个月