劳动合同法变更岗位_劳动合同上签订的岗位可以调换吗？

员工调换工作岗位，视所签劳动合同的具体内容，选择是否需要变更劳动合同。《劳动合同法》规定了应当具备的条款，也规定了，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。如果员工和单位签订的劳动合同中，明确约定了工作岗位和相关条件，那么，发生工作岗位调整，双方最好以书面形式，变更劳动合同或签署补充协议，避免后续争议。如果双方在劳动合同中没有约定具体工作岗位，那么经双方协商一致，可以自主进行工作岗位调整，不必变更劳动合同。但是，此种情况下，仍建议进行书面约定，留有协商证据。补充：《劳动合同法》第十七条　劳动合同应当具备以下条款：　　 （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；　　 （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；　　 （三）劳动合同期限；　　 （四）工作内容和工作地点；　　 （五）工作时间和休息休假；　　 （六）劳动报酬；　　 （七）社会保险；　　 （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；　　 （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。　　 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。　　 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

答案是肯定的。用人单位单方面调整劳动者的工作岗位是无效的。

其实，根据《劳动合同法》的有关规定，经用人单位和职工协商一致，可以调整劳动岗位。

劳动合同法第35条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

劳动工作岗位属于劳动合同内容的约定的一项重要基本内容之一。所以很明确，单方面调整劳动者工作岗位是无效的。

有人会说如果处于生产经营需要，也应该可以调整职工的工作岗位。但是应当设有相应的前提：

一是劳动合同中约定可以调整工作岗位的事情。

二是用人单位的规章制度中有这样一条，根据生产经营需要可以调整劳动者岗位。相应的规章制度应当经过法定程序确立有效，同时有证据证明劳动者知晓有关的规定。

三是调整工作岗位，不能降低待遇。岗位级别应当基本等同，不存在倒逼劳动者辞职的情况。

正常来讲，劳动者对调整的岗位有异议，可以提出劳动仲裁来维护自己的权益。用人单位必须要证明，调整工作岗位是生产经营需要，而不是出于打击报复，逼迫劳动者。

当然有一类非常特殊的情况，就是劳动者不胜任岗位了。一般是大病或者工伤之后发生重大变故的情况，用人单位必须拿出相应的证据材料。

如果原先的工作岗位仍然存在，用人单位拿不出任何劳动者不适合工作岗位的证明，更换劳动者工作岗位是违法的。

所以，对于绝大多数情况，用人单位擅自调整工作岗位，绝对是处于理亏的状态。这种情况下提出劳动仲裁可以申请经济补偿并解除劳动合同的，当然也可以申请调回原工作岗位。

其实只要我们去维权，肯定会有意想不到的收获的，大家应该积极维权，这样有利于促进社会的劳动关系和谐。

【法律有话说，只说法理，因为情理过于纷繁复杂】

对于用人单位和劳动者的劳动关系的处理，需要依照现行有效的法律作为依据，用人单位不能任性的变更劳动岗位，即便是有相应的规章制度做依据，也有可能是由于违反相关法律规定而被司法部门认定无效，甚至会导致其他的补偿或赔偿。具体如下：

第一、用人单位通过设置末位淘汰制或者末位处罚制，认定员工不符合岗位要求的调岗或开除是无法可依的。

第二、如果用人单位认为不符合工作岗位要求，分情况处理：

1、如果在试用期内，并且有证据证明，那么直接凭规定辞退员工就可以了；

2、如果是转正以后，有证据证明不能胜任工作岗位，就直接调岗，也是不符合法律规定的。

第三、根据现行有效的规定，如果单位主张员工不能胜任目前的岗位， 需要考虑如下情况：

1、单位存在正式规范的岗位职责要求文件，并且已经公示，起码应当是该部门的员工知情。

2、单位有员工日常表现及工作情况记录。

3、员工的工作记录不能达到单位岗位职责要求。

4、单位对不称职的员工进行岗位培训，争取让员工能胜任岗位。

5、经过岗位培训之后，员工仍不能胜任岗位工作要求的，单位可以根据法律规定调整工作岗位。

第四、如果单位与员工经过协商达成一致意见的话，可以不经过法定程序直接调整工作岗位。

第五、未协商一致，又没有经过岗位绩效考核、没有经过岗位培训后仍不能胜任工作的流程就随意调整工作岗位的，是违法调岗。

第六、对于违法调岗或者假公济私的报复性调整工作岗位的行为，劳动者可以依据有关规定向劳动行政部门投诉举报，也可以通过劳动仲裁途径依法维护合法权益。

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公司把新员工调换岗位，不同意就让离职。按《劳动合同法》该怎么办呢？

您从法律角度看待问题，维护自身权益，是正确的，说明职工的法律意识增强，是社会的进步。

问题的关键，是签订劳动合同时，从事岗位如何约定的。因此，不能给予你确切的答复。给你一些建设性的意见，希望对你有所帮助。

1.合同中，工作岗位不具体指定，而是宽泛的表述，用人单位调换岗位，不违背劳动合同法。

比如，合同中岗位表述，是操作工岗位，技术员岗位。而操作工岗位，细分为：A岗位操作工，B岗位操作工，C岗位操作工，D岗位… …；技术员细分：设备技术员，工艺技术员，质量技术员… …。如果从A岗位调换到B岗位，就不属于违背劳动法，不存在劳动合同变更。

2.明显存在劳动合同变更的条款，如果你不同意，公司强迫离职，是错误的。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

用人单位变更合同条款，不与你协商一致，让你离职，显然是违背劳动法。

3.解决办法

（1）不属于合同变更条款，公司调换岗位，不违背劳动合同法。如果你觉得公司待遇不错，只是调整行业，可以接受。毕竟疫情对经济影响较大，很多企业经营压力大，需要减员。

如果你觉得新岗位不适合自己，能找到更好的工作，也可以选择离职，但用人单位没有补偿。

（2）属于劳动合同变更，你不同意，用人单位不能强迫你离职，你不要写辞职报告。

一旦写辞职报告，相当于你自愿离职。

你可以要求单位出具辞退证明。如果单位不出具，你就正常上下班，打卡，并着手保存维权证据。

比如，与HR人员洽谈的电话录音，出勤记录，工资条，工资支付流水等证据。

（3）劳动仲裁或法律诉讼

用人单位违法解除劳动合同，要承担违约责任。仲裁或起诉，如果证据确凿，会得到劳动争议部门的支持。

根据劳动合同法第三十五、四十六、四十七条规定，你会得到半个月工资赔偿。

4.总结

签订劳动合同时，重要条款一定要求用人单位表述明确，否则在合同执行过程中，劳动者很被动。

发生劳动合同争议时，注意保全证据，以协商为主，协商不成，有权诉助法律，不能任人宰割。

谢邀请！员工有权拒绝，并要求单位履行劳动合同！

用人单位调整劳动者工作岗位应同时满足三个条件：1.生产经营需要；2.工资水平相当；3.不具有侮辱性和惩罚性。且用人单位应承担举证责任。

一、当劳动者与用人单位所签订的劳动合同中约定了“用人单位可以根据生产经营情况调整劳动者的工作岗位”。那么，若用人单位确实的生产经营情况发生变化且有合理的理由，是可以单方调整工作岗位的。

二、当劳动合同中未约定用人单位可单方调整劳动者的工作岗位。那么一般说来，用人单位调整劳动者的工作岗位是需要跟劳动者协商一致的。但根据《劳动合同法》第40条的规定，如果出现以下三种情形，用人单位是可以要求调整劳动者的工作岗位的：1、劳动者患病或者非因工负伤，不能胜任原工作的；2、劳动者不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

除了以上三种情形，当劳动合同中未约定用人单位可单方调整劳动者的工作岗位时，用人单位单方调整工作岗位均属于违约行为。

最高院民一庭认为“用人单位用工自主权必须符合法律规定和合同约定，不得扩大使用，甚至滥用。用人单位以行使自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益的，劳动者可以提出解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。

用人单位岗位进行调动，劳动者又应该如何呢？

如果用人单位用此理由来调动岗位则需要考虑五点因素：

第一，用人单位存在正式规范的岗位职责要求文件，并且已经公示，起码应当是该调动的员工是知情的；

第二，用人单位要具有该员工的日常表现和工作记录；

第三，上述的记录中表明了该员工不能达到岗位的职责要求；

第四，用人单位对该员工进行了岗位培训，已经争取让该员工能胜任工作；

第五，该员工经过培训后仍然不能胜任工作的，用人单位可以根据法律规定调整工作岗位。

用人单位调整劳动者工作岗位，除法律规定可以变更的情形外，都应当经劳动者同意，必须遵循协商一致、自愿平等的原则。一些用人单位在劳动合同中写上“员工必须无条件服从工作调整”，这属于霸王条款，是无效的。

调动岗位在实际操作中，员工是否“自愿”难以界定，因此一般来说，只要调岗事实发生超过一个月而劳动者在此期间对调岗事件没有提出异议申请工会调解或劳动仲裁的话，即认定“默认调岗”。在这种情况下，如果劳动者拿不出证据证明自己有反应不愿意调岗，是在被强迫或受欺骗的情况下被调岗的话，要告单位非法调岗就很难。

谢邀。

劳动合同变更时，劳动者可以要求补偿，但用人单位一般不会同意，这时劳动合同无法变更。所以，在双方协商一致的情况下，变更劳动合同，可以要求单位给予补偿，但是从法律上来说单位没有必须要给予补偿的义务。而要是双方不能协商达成一致的话，那么不允许任何一方擅自变更劳动合同。

变更劳动合同的条件一般有以下几种：

<1>订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改，致使原来订立的劳动合同无法全面履行，需要作出修改;

<2>企业经上级主管部门批准转产，原来的组织仍然存在，原签订的劳动合同也仍然有效，只是由于生产方向的变化，原来订立的劳动合同中的某些条款与发展变化的情况不相适应，需要作出相应的修改;

<3>上级主管机关决定改变企业的生产任务，致使原来订立的劳动合同中有关产量、质量、生产条件等都发生了一定的变化，需要作出相应的修改，否则原劳动合同无法履行;

<4>企业严重亏损或发生不可抗力的情况，确实无法履行劳动合同的规定;

<5>当事人双方协商一致，同意对劳动合同的某些条款作出变更，但不得损害国家利益。