非全日制用工是否需要备案_非全日制用工是不是劳务合同？

非全日制用工，企业需办理工伤保险。

非全日制劳动合同不需要备案，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 　　《劳动合同法》 　　第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 　　第十七条　劳动合同应当具备以下条款： 　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 　　（三）劳动合同期限； 　　（四）工作内容和工作地点； 　　（五）工作时间和休息休假； 　　（六）劳动报酬； 　　（七）社会保险； 　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 　　第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 　　第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 　　第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 　　第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

非全日制用工是灵活就业的一种重要形式。近年来，我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势，特别是在餐饮、超市、社区服务等领域，用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。【实务争议点】 对于非全日制用工形式是否适用于劳务派遣，观点并不一致，主要有以下两种： 第一种观点认为，《劳动合同法》规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上固定期限劳动合同，不允许建立非全日制用工关系，故非全日制用工形式不适用于劳务派遣。 第二种观点认为，劳务派遣单位不得以非全日制用工方式招用劳动者，但劳务派遣单位派遣劳动者到其他用人单位从事非全日制工作，法律是允许的。 笔者倾向于第二种观点。 《劳动合同法实施条例》第30条规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。因此，派遣单位不得招用非全日制用工，但是派遣单位的劳动者可以到用工单位从事非全日制岗位形式的工作。 《劳动合同法》第66条第1款后段规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，主要是为了防止用工单位为了降低用工成本，滥用劳务源遣形式，逃避法律责任。在实际工作中，许多"临时性、辅助性岗位"每天的工作量并不饱和，有的甚至每天只有几小时的工作量，对于这样的工作岗位，单位可以考虑采用非全日制用工形式。这样的用工形式，应当与普通劳务派遣一样，由劳动者与派遣单位签订劳动合同，派遣单位与用工单位签订派遣协议。派遣协议中对于工作的具体情况，如工作环境、工作时间、报酬等事项应作出明确规定，用工单位应当履行告知义务。通过劳务派遣单位招用非全日制用工有很多优点。第一，可以扩大派遣劳动者的就业机会，活跃劳动力市场。第二，派遣单位具有一定的规模，掌握更多的劳动力市场信息，能够更高效地为用工单位提供合适的人选。第三，劳动者与派遣单位签订劳动合同，派遣单位与用工单位发生纠纷，派遣单位应当承担连带责任，这样有利于保障劳动者、用工单位的权利。 实践中应当注意以下几点：(1)在派遣协议中应当明确说明工作时间，即非全日制用工要求劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过24小时。(2)劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。这点必须强调，确认劳务派遣组织是否与劳动者签订劳动合同，否则可能会导致用工单位与劳动者形成事实劳动关系，那样用工单位就要与该劳动者签订劳动合同。(3)非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报人力资源和社会保障部备案。对于非全日制用工劳动者的报酬，应该遵照当地的规定，在协议中明确说明，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。(4)用工单位应当履行监督派遣单位按照国家有关规定为建立劳动关系的劳动者缴纳工伤保险费。如果派遣单位没有履行该义务，对劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任。

不需要，民事活动原则上法无明文规定不可为的皆可为。现行法律并无规定要求备案，劳动和社会保障部有个关于非全日制用工若干问题的意见，意见规定应当在录用后到当地劳动保障部门办理录用备案手续。因此双方签订即具有法律效力，但不备案可能会存在劳动保障部门处罚问题！