员工手册不允许兼职_员工手册有法律效应吗？

首先，从规定来看，是可以的。

单位可以在规章制度里明确不得兼职的规定，一个是出于工作完成度的考虑，一个是出于风险的考虑 ，在主要的法律依据是:

1.《劳动合同法》第三十九条第2款第4项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同——“对本单位工作任务造成严重影响”与“经用人单位指出， 拒不改正”是或者的关系，就算没有办法明确确认是否对工作任务有影响，指出且拒不改正也是可以解除劳动合同的。

2.《劳动合同法》第九十一条更是明确规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任——这一条可以看出，使用有全职工作的人员也是有风险的。

3.如果你的工作涉及竞业限制且在同类竞争单位兼职，还有相关竞业限制方面的具体规定。

其次，从实际情况来看，确实很多人有兼职的经历。

一方面，兼职收入吸引很多人愿意额外付出劳动换取报酬；另一方面，企业的态度也不完全是禁止:有些单位是“民不举官不究”，只要不被发现就好；有些单位甚至明确表示不影响正常工作就好，特别是很容易兼职的设计、翻译等类型，公司与员工越来越多合作而非雇佣的模式，但这里就更考验实际的业务能力啦。

所以，如果想兼职，一方面可以在求职的时候弄清楚公司对兼职的立场，认真看公司相关的管理制度；另一方面，如果公司明确禁止兼职，那么公司正式通知你不得兼职后，就得好好衡量啦，违反公司用工规定，被解除劳动合同可是没有补偿的，类似的案例已经有过，可以自己上网再搜搜哈。

谢谢邀请。

公司可以禁止员工在业余时间从事兼职工作。但这种情况更多的适用于全日制劳动的公司员工。根据《劳动合同法》第六十九条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……………………（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的……………………

因此，如果你想利用业余时间兼职，除非你是非全日制用工的公司员工。而如果你是全日制用工的公司员工，那么利用业余时间兼职工作则有严格限制。

一般认为，全日制公司员工利用业余时间，做兼职工作，必须符合下列条件：

1.劳动法等相关法律法规没有明确规定禁止。如我国《公司法》禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务，因此公司的管理层人员是不能够利用业余时间做兼职工作的；

2.员工在与公司签订劳动合同的时候，或者公司的规章制度中没有明确规定禁止员工利用业余时间做兼职工作；

3.员工利用业余时间坚持工作，没有侵犯原公司的利益，对员工完成本职工作不会造成不良影响；

4.公司知悉员工利用业余时间做兼职工作后，没有责令其停止兼职工作。

根据以上规定，如果相关法律法规或公司制度、合同明确禁止员工利用业余时间做兼职二作，那么员工一旦被发现有兼职行为，公司即可以给予辞退；公司虽然没有明确规定不得兼职，但员工的兼职行为影响了本职工作，也可以给予辞退；如果员工利用业余时间做兼职工作，没有对本职工作造成影响，但公司知悉后已经责令其停止兼职行为，员工拒不改正的，公司也可以给予辞退。以上这些情况，即使员工申请劳动仲裁，劳动仲裁机构也不会给予支持的。

您好，辞退里以兼职为由辞退，肯定是不合法的。

如果以兼职为由辞退，需要满足以下几点：

1、兼职工作对完成本职工作造成严重影响

2、发现兼职后，公司正式书面提出需要当事人停止兼职

3、公司正式书面提出要求停止兼职，而当事人仍然继续做兼职

以上三点要都得满足才能用这条，而按题主的问题，公司开始允许员工兼职，不知道有没有证据证明公司允许兼职，如果有证据，公司更站不住脚。

如果是以兼职为由辞退，可能会面临违法辞退的风险，需要支付双倍赔偿金。

在实操中，公司一般不会用这一条兼职理由进行辞退，像我们过往的经历中，会在员工手册里写明兼职如果不报，属于公司的重大违纪，然后按严重违反用人单位的规章制度为由进行辞退。

下面附上相关法条：

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。

以上是我的回答，希望能够对您有用。

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员工与本单位劳动关系存续期间，未经本单位书面同意，不得与其他用人单位建立劳动关系，凡与其他单位建立劳动关系的，均视为对完成本单位的工作任务会造成严重影响，本单位有权依法解除劳动合同。

员工与本单位签订了《保密协议》或《竞业限制协议》的，员工与其他用人单位之间形成的劳动关系违反保密义务或竞业限制义务的，给本单位造成损失的，员工应当予以赔偿，根据相关协议应当承担的违约金，在本单位与员工解除劳动合同时一并由员工支付。

员工属于本单位高级管理人员的，其与其他用人单位建立劳动关系所获得的劳动报酬，应当依法交回公司。

员工自行设立公司、企业或其他经营实体，或与他人合伙、合资设立经营实体，其参与管理活动，无论是否取得工资报酬，均视为与其他用人单位建立了劳动关系。

员工手册内容不违反国家法律规定，则具有法律效力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定确定了员工手册的制定或修改有效，确定了三条原则：

第一，需要通过民主程序制定；

第二，是不违反国家法律、行政法规及政策规定；

第三，是已向劳动者公示。

按劳动法等法律法规规定，一般情况下，企业因生产经营需要而安排员工加班的，需经与工会和劳动者协商（实务中，加班申请单或者加班单，系比较常见的协商表现方式），因此，企业不得因员工拒绝加班而确定其系违纪。

但是，在特殊情形下，比如：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的，或者生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的，等等，企业安排员工加班，员工不得拒绝。也就是说，这些情形下，加班的前提是企业安排或单方决定，如员工拒绝企业的加班安排的，则企业可通过规章制度明确其系违纪及处理措施。

因此，员工是否可拒绝企业的加班安排等，得区分具体情形，不能一概而论。而作为企业亦不得因享有用工管理权而不分情形则予以滥用，毕竟——权利的行使超过必要限度则为滥用！