员工劳动关系管理_劳动关系如何管理？

1、分公司不具备独立法人资格，子公司具备独立法人资格； 2、在分公司签订的劳动合同，属于总公司的； 3、在子公司签订的劳动合同，属于子公司的； 4、根据《劳动合同法实施条例》第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。所以，有两个参考方案： A、原公司支付经济补偿金，工龄清零后，再入职新公司； B、把原公司的工龄合并计算为新公司的工龄。若员工不愿意到新公司，则原公司可和员工协商解约，支付经济补偿金。

谢题主！本人仔细看了你的‘自问自答’。说一下自己的看法，好吗？请恕直言。一百个企业，有一百种管理模式。一百名员工，之间就有呈‘几何’线式的关系。如果管理者‘陷’入理清关系的工作之中，且止是‘焦头烂额’。管理一个企业，方法有许多种，只有找到最适合的，最简单的，最直接的为最佳！本人认为，企业中只存在管理（老板）与员工（所有打工者）之间的关系。这种关系是矛盾的。员工希望薪资越多越好。而老板希望员工是‘志愿者’为佳。矛盾的焦点，就是一个‘钱’字！找到了关系的交叉点（钱），围绕着这个‘点’，去加强管理，制定方案，（比如绩效考核，计件承包等）会‘事半功倍’的。需要重视的是，这个交叉‘点’，一‘横’代表了企业的利益，一‘竖’代表了员工利益。交叉点的位置，正在中央。也就是说，无论出台任何的绩效考核，计件承包等方案，都要兼顾到双方的利益！这是前提，也是基础！否则，对双方都是，不但有失公平，也容易‘流产’！供参考。

人力资源包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。其中社保属于薪酬福利管理当中的一项。薪酬福利管理又划为：

1、薪酬；

2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）；

4、评估绩效和提供反馈。

劳动管理中常出现的问题有：

1. 劳动合同不规范。在一些中小企业中,特别是外来工、临时工居多的小企业中,劳动合同签订率至今仍然比较低。

2. 劳动报酬不公平。中小企业劳动者的收入基本上是按照生产要素来分配的,主要由劳动力素质和劳动力供求关系决定。中小企业往往以市场工资率为前提,自主决定本企业职工的收入。所以就出现了中小企业劳动者工资普遍低下的现象。

3. 劳动时间不合法。一些中小企业不遵守国家关于劳动时间的法律规定,随意延长工作时间,职工超时加班问题比较严重。甚至有些企业要求职工每周必须工作6~7天,平均每天工作长达11小时,而且不按有关法律规定对延长工作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿。由于一些中小企业不遵守国家有关工时方面的规定,迫使职工过度加班加点,不仅侵害职工的合法权益,而且对职工的身体健康甚至生命安全产生严重危害。

4. 劳动安全卫生保护不到位。一些中小企业不重视安全生产,劳动保护措施不力,一些企业连基本的劳动保护用品也不发给职工。有些企业的工作环境中存在有毒物质造成污染,同时又缺乏必要的劳动保护用品。有的企业在防火安全方面措施不力,甚至将车间、仓库和宿舍合为一体,埋下事故隐患。这些也是中小企业工伤事故频繁发生的主要原因。

5. 劳动关系协调机制不健全。一些中小企业劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态,使企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制和方法,致使企业内部的劳动关系协调机制尚未建立或不健全,从而使职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道,使劳动关系日益朝着不利于劳动力供给方的方向发展,在双方产生矛盾并发生劳动争议后,往往难以在企业内部协调解决,导致冲突激化。

处理方式：

1、转变劳动关系管理方式。转变传统管理思维和管理方式,充分认识、及时适应和正确把握中小企业劳动关系管理特点,积极引导其尽快实现劳动关系的规范有序、和谐稳定。完善政策、改进监管要立足于既保护劳动者合法权益、又推动企业扩大就业。国家在制定劳动政策、加强劳动监管时不仅要保护劳动者合法权益,同时要考虑保护企业的灵活用工机制,考虑几百万个小企业、几千万个体户的人力成本压力,鼓励他们不断增加就业岗位。

2、提高企业和职工的法律意识。加强法制管理,提高企业和职工的法律意识,是中小企业劳动关系管理的重要环节。也是实现中小企业劳动关系规范化、市场化、契约化和法制化的根本基础。要在加强法制建设的基础上重视法制管理,不仅要加强对现有企业劳动法规的宣传力度和执法力度,而且要加强对中小企业劳动者的劳动法规的宣传教育和法律培训,使中小企业的经营者和劳动者都懂得和明了各自拥有的权利和义务,提高企业经营者和职工的法律意识,有利于各项法律法规的实施和执行。

3、健全劳动关系协调机制。中小企业劳动者的各项权益经常受到忽视和侵害,从某种程度上反映了劳动者的主体资格并没有得到企业经营者的认可,劳动者和经营者之间的权利和义务关系处于不对等的状态。

因此,一方面以法律法规的形式明文规定和确立劳动者的主体身份,可以使法律制度从根本上保证劳动者主体身份的真正实现;另一方面通过工会的建立和完善,从协调机制上保障劳动者主体身份的实现。此外,通过劳动者自身的不断学习和努力实践,增强劳动者的民主参与意识,实现劳动者自身观念的转变,积极主动寻求自己主体身份的实现。只有健全和完善中小企业劳动关系的协调机制,才能真正保障劳动者的合法权益,保证劳动者主体身份的实现。

农地圈问答团队：董金平

企业劳动关系管理事务人员的职业素养应包含如下方面。

第一，知识素养。劳动关系管理事务涉及很多法律知识，尤其是劳动法、劳动合同法、劳动调解仲裁法、社会保险法、就业促进法、工会、工伤保险条例等。没有足够的法律知识做基础，基本上无法从事这项工作。

比如，有员工问你失业保险的政策，有员工问你生育保险待遇。你如果一问三不知，你还怎么好意思继续呆在这个位置上！

第二，专业素养。掌握了法律条文还不够，还应该能分析和解决实际问题。

比如，有员工没有打招呼，更没有请假，提前回家。在途中发生交通事故，算不算工伤？这些在条文里是没有的，你必须做出初步判断，以免陷入法律纠纷。

又比如，这次疫情期间，企业无法复工，合同到期怎么办？企业能否辞退员工？降薪是否违法？等等。领导或者员工有迷惑，你必须做出解释。

第三，品德素养。劳动关系管理涉及企业和员工双方的利益，作为专业人士，你虽然拿了老板的工资，但你不能总帮老板说话，甚至助纣为虐。有的时候，甚至反而会帮倒忙。

比如，某企业一直不给员工买社保，员工询问时，劳动关系管理人员还站在老板的立场讲话，维护老板的利益。结果，员工投诉，企业因此罚了十四万元，老板反把责任推给了劳动关系管理人员，怪他不专业。

随着社会发展，新生代员工的法律意识越来越强烈，企业用工必须越来越规范，对劳动关系管理人员的素养和要求也越来越高了。为此，人社部还专门推出了一个新的职业资格证书，叫劳动关系协调师。

由劳动法

我觉得做好劳动关系管理工作有以下几点需注意：

1、员工入职时要依法签订劳动合同；

2、入职培训要充分让员工了解公司的企业文化，企业精神，树立与公司荣辱与共的信念；

3、日常中要关心员工的工作、生活状态，及时帮员工解决处理工作生活中的困难，增强公司的凝聚力；

4、建立良好的员工申诉与反映渠道，并对员工申诉和反映的问题做出及时的处理与回应；

5、要建立一套完备的离职调查记录表，从中发现公司管理工作中存在的问题，以便及时予以纠正。

如何做好劳务队管理？在我国劳务队伍专业化程度低，素质参差不齐，需投入大量的人力、物力和资源来管理劳务队，管理精力被牵制，管理水平无法提高。随着市场开放性程度提高，国外建筑投资商和承包商进入，政策法律、法规逐渐国际化，进一步规范和完善建筑业专业分包体系，将是我国建筑市场发展的必然趋势，具体的我来说说有以下几点。

第一、建筑市场发达的分包体系是国外建筑业的特点之一

国外大型工程承包公司同国内的工程公司相比管理人员比例高，素质高，在承担项目时，将所有的具体施工任务分包出去，专门从事项目管理工作，项目管理工作的专业化最终会提高项目建设效率。中小型的专业分包公司人员专业素质高，专业设备齐全，公司规模小，易于管理，专业划分详细而全面。专业分包商在激烈竞争中求生存、提高自身的同时，也提高项目建设效率。为了防止过多的分包层次，国外也要求承包商在项目管理中，采取自己负责施工和分包管理相结合的形式。

第二、我国建筑市场向完善的专业化分包体系发展是必然趋势

建筑市场竞争日益激烈，利润空间越来越小，分工更趋专业化，提高竞争力将集中于提高专业技术水平。社会发展总是向更高效的生产方式发展的，专业化趋势正体现了这一要求。激烈的竞争和市场的多变，要求企业更专注于核心竞争力，市场的专业化程度将越来越高。

以顾客为中心的市场需要，促进了专业化管理和专业化分包企业的发展。产品的价值由基本值和附加值构成，在激烈竞争的环境下，基本值已相近，产品价值的提高便更多体现在附加值上，专业化生产是提高附加值的途径之一，必然引发企业走专业化的道路。

第三，建筑企业的专业化趋势

企业 为增强核心竞争力，大型建筑企业必将甩掉低端生产资源，专注于项目管理。对专业分包队伍或劳务队伍来说，提高管理能力，培育优秀的专业技术人员，使用机械设备，提高专业化施工能力是必由之路。劳务队将发生分化，其中的优秀管理和技术人员将逐渐稳定下来，成为固定的职业人员；劳务队将由自身技术管理能力的差异，分化为大大小小的专业承包企业，既走劳务承包，又走专项工程承包的道路。专业施工能力是专业分包企业的核心竞争力。

第四，降低成本，提高利润率、

提高效率和应变能力的需求。为了适应变化，总承包商会授予项目更多的处理变化的权力，更多地依赖外部资源，为提高效率从而对分包的管理将越来越重要。专业的项目管理，最终使项目变得更有效率。小型专业施工队伍和劳务队提高管理水平和技术能力，加强自身竞争力，可以在市场中获取更多的业务机会，这样其企业人力、设备资源能得到更多的利用，生产效率提高，利润增加，从而增加其抗风险的能力。对社会来说，专业化分工，使资源的利用更有效率，多余的消耗减少，基础的施工能力提高，减少了直接的生产物质消耗，这些变成利润储存起来。社会生产发展总是向资源的更高效利用发展的。

第五，现阶段我国分包管理常见问题

分包商施工质量不佳。分包商材料方面质量问题，以次充好，鱼目混珠；施工质量不符技术规程、规范、设计文件要求等。

第六，进度计划

施工组织中的月、旬作业计划以及材料、机械使用计划都要服从进度计划的要求。进度计划反映工程从准备到竣工的全过程，反映施工中各分部、分项工程及工序之间的衔接关系，是现场管理者统筹全局，合理调配施工资源，正确指导生产活动的基础。能否按照计划实施，既体现施工单位的合同意识，也体现施工单位的组织协调能力和管理水平。当工程进度受到自然和人为因素的影响而与计划偏差较大时，现场管理者要结合实际，对进度计划进行调整。

第七，搞好成本管理

成本管理就是通过成本核算来计划和控制经济活动。施工现场管理要达到的目的就是通过对工程进度、质量的控制来降低工程成本，提高经济效益。不计成本，不搞核算的粗放型管理只能导致工程干的越多亏得越大。为此，要根据施工定额对各分项工程进行成本控制，力求使人工、材料、机械控制在规定的范围内。

工程施工的现场管理是一项复杂的系统工程，不同的工程项目，所采取的管理措施应有所不同，作为施工单位的现场管理者要与时俱进，大胆探索新的管理思路，通过加强施工的现场管理，使工程质量、进度和效益不断得到提高。