女职工劳动保护诗句_妇女劳动保护法？

这要看你所在的公司待遇了，有没有产假

《劳动法》

第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。

第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

扩展资料

根据《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第九条 对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。

根据《未成年工特殊保护规定》第三条用人单位不得安排未成年工从事以下范围的劳动：

（一）《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业；

（二）《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业；

（三）《高处作业分级》国家标准中第二级以上的高处作业；

（四）《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业；

（五）《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业；

（六）《低温作业分级》国家标准中第三级以上的低温作业；

（七）《体力劳动强度分级》国家标准中第四级体力劳动强度的作业；

（八）矿山井下及矿山地面采石作业；

（九）森林业中的伐木、流放及守林作业；

（十）工作场所接触放射性物质的作业；

（十一）有易燃易爆、化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业；

（十二）地质勘探和资源勘探的野外作业；

（十三）潜水、涵洞、涵道作业和海拔三千米以上的高原作业（不包括世居高原者）；

（十四）连续负重每小时在六次以上并每次超过二十公斤，间断负重每次超过二十五公斤的作业；

（十五）使用凿岩机、捣固机、气镐、气铲、铆钉机、电锤的作业；

（十六）工作中需要长时间保持低头、弯腰、上举、下蹲等强迫体位和动作频率每分钟大于五十次的流水线作业；

（十七）锅炉司炉。

参考资料：

中国法院网-《劳动法》

日暮苍山远，天寒白屋贫。

春花秋月何时了，往事知多少。

人有悲欢离合，月有阴晴圆缺。

银烛秋光冷画屏，轻罗小扇扑流萤。

一、《女职工劳动保护规定》

二、《妇女权益保障法》

三、《劳动法》第四十二条。

四、《劳动法》有关对女职工的特殊保护规定。

女职工“四期”保护是指女性生理机能变化过程即经期、孕期、产期、哺乳期的劳动保护，主要包括女职工在“四期”禁忌从事的劳动，对孕期、哺乳期延长劳动时间和夜班劳动的限制，产假和哺乳假等规定。女性生理机能决定了女职工有月经、怀孕、生育、哺乳等生理变化，导致女职工在劳动作业能力上发生一定变化，需要特别的保护。 用人单位能否降低孕期、产期、哺乳期女职工工资或者与其解除劳动合同？ 《女职工劳动保护特别规定》第五条明确规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动关系或者聘用合同。”根据《劳动合同法》四十二条、四十五条规定，如果不存在该法第三十九条规定的六种情形之一的，处于孕期、产期、哺乳期的女职工也没有主动提出辞职或者提出解除、终止劳动合同的，用人单位就不得辞退女职工或者与其解除、终止劳动合同。 （未完待续）

在“三期”期间，用人单位主要以女职工做产检、不能满足岗位要求或所谓“正常”劳动强度、“可能无法”完成业绩要求、经济性裁员等莫须有的理由，以调岗等名义与女职工进行所谓的“协商”，逼迫女职工主动辞职。如果女职工不同意辞职，用人单位便以克扣工资、拖欠劳动报酬、暂停缴纳社保和住房公积金、停薪留职、强制休假、开除辞退等粗暴方式或以强制调往不能胜任的岗位、威胁、恐吓、刁难、孤立、排挤、劝说、利诱等柔性方式迫使女职工辞职。需要强调的是，在北京等城市，如果用人单位暂停给劳动者缴纳社保，将对劳动者造成非常严重的影响，即便以后补缴，也会因社保缴费不连续，给劳动者带来难以量化的损失，而且劳动者在制度上没有维权空间。突然暂停缴纳社保，是用人单位逼走劳动者的“撒手锏”，远比拒绝出具“离职证明”凶狠，为很多无良的用人单位采用。

孕期

孕期，特别是用人单位刚刚得知女职工怀孕时，是纠纷的频发期。用人单位对不同员工往往采取不同对策。对于刚入职的新员工，用人单位会去核实怀孕是在入职前，还是在入职后，没有经验的用人单位往往会不计后果将这类新员工开除，理由当然不会是怀孕，可能是“不符合录用条件”或“严重违反单位规章制度”，较少采用“提供虚假信息，违反诚实信用原则”。对于老员工，用人单位往往会与女职工“协商”调岗降薪或停薪留职，很多女职工为避免社保缴纳中断或无法享受生育津贴，往往被迫同意用人单位的要求，“自愿”签署某些协议。对于同意停薪留职和被强制休假的女职工，用人单位往往会以“旷工”“严重违反规章制度”为由，将其开除。没有证据意识的女职工往往会因此遭受损失。

对于必要的产前检查，有的用人单位以病假的方式准假，也有用人单位以事假的方式准假，但比较少。这两种方式都会导致女职工产检期间被克扣工资，导致权益受损。

对于怀孕7个月以上的女职工，较少有用人单位安排加班或夜间劳动，但也较少会减轻工作量，使女职工获得休息时间。稳定的工作压力和结果要求与日益减损的劳动能力形成一对矛盾，成为怀孕后期，劳资矛盾的又一爆发点。

产期

产假期间，女职工与用人单位的矛盾主要集中在何时开始休假、产假何时结束以及产假期间劳动合同“到期”等方面。《女职工劳动保护特别规定》赋予正常情况下的女职工98天产假，《北京市人口与计划生育条例》还额外奖励30天产假，共计128天。但某些用人单位却在“产前可以休假15天”中的“可以”上动脑筋，压缩产前假时间，削减产后假时间，以劳动合同所谓“到期”为由，在女职工产假期间，通知解除劳动关系，完全无视《劳动合同法》的规定。

在生育津贴方面，女职工和用人单位也会爆发冲突。其中，有的用人单位给员工购买过生育保险，有的没购买过，有的女职工工资高，有的工资低。因此一些用人单位便在此做手脚：给高工资的女职工发放生育津贴，停发工资；给低工资的女职工发工资，同时向社保基金领取生育津贴，归入单位账户。

哺乳期

哺乳期，顾名思义即哺乳婴儿的时期，在法律法规上没有明确的截止日，但在实务操作和通常理解来看，多以婴儿满一周岁为截止日期。因产假结束后，女职工就应当回到岗位继续工作，因此返回工作岗位的时间点和哺育婴儿的问题就成了本时期的焦点。有些用人单位不熟悉或不理会地方性规定，在98天的产假休完后就要求女职工返回工作岗位，并对不服从“命令”的女职工进行“制裁”。而每天1小时哺乳时间多通过推迟上班时间或提前下班来实现，女职工中午回家哺乳基本不可能实现。

哺乳期的另一个常见争议是劳动合同“到期”，用人单位宣布解除劳动关系，或者在所谓“到期”之日即与女职工新订立劳动合同。前一种情形比较容易处理，后一种情形比较棘手。若哺乳期在第二次固定期限劳动合同之后结束，女职工继续工作，无固定期限劳动关系自何时建立，并不容易处理。针对经济性裁员，《劳动合同法》对于与单位订立无固定期限劳动合同的劳动者就有特别照顾。

综上，“三期”女职工在与用人单位交往的过程中有很多方面需要注意，本文只是列举了一些常见情形和关键点。作为“三期”女职工的您如果与用人单位发生纠纷，妥善解决才是根本的目的。《孙子兵法》曰，“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城。攻城之法，为不得已”，便是此理。法律赋予您的投诉、举报、沟通、谈判、申请劳动仲裁、提起诉讼等权利，但具体采取哪种方式，何时采用，如何采用，具体问题具体分析后，再行决定。