公务员岗位调整不服从_公司调动岗位员工不同意怎么办？

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该问题在单位比较常见，每个单位都有一些刺头，都有令领导头疼的不安分员工。怎么办？有的单位领导处理很好，有的单位领导处理得不好，这都与领导智慧与管理能力有关。

先给建议：①题主不要把管理当作管教。②管理的基础是理，是讲道理，是思想工作。③处理人，追责问责，要谨慎。④领导要有智慧，要有格局，处理人完全解决不了问题。⑤体制内管理一个单位：提拔有志向的、积极向上的、认真干工作的，表扬做人老老实实、工作踏踏实实的，稳住不想进步的、性格刚烈的，处理违规违纪的、违法犯罪的。

一、何为管教？

管教是长辈对小辈的管理教育的说法，不是领导对下属管理的说法。题主把领导对下属的管理称为管教，这是错误的，也是不合理的，这带有明显的家长式的、老大式的、霸道式的、命令式的威风习气和小作坊模式。这种领导，往往是单位的一霸手、一言堂，把单位当作自家田地，想种什么就种什么，想怎么干就怎么干，看不惯谁就整理谁，完全不把其他人放在眼里，只要其他人稍有不从，就会把鸡毛当令箭，说别人不服从管教，甚至就会打击报复别人，俨然我就是单位老大，单位就是我开的，你们都是我养活的。某地级市市直一个单位一把手，在单位很霸道，脾气很臭，下属有点小错误，就无限放大，当场大声呵斥；有一次，一下属上班因为堵车开会迟到，就叫别人滚出去，下属比较委屈，就和他理论了一句，该一把手说了一句：信不信我处分你？下属委屈说：你没那个能耐！后来这事闹到市纪委，调查组来单位调查了一次，后来不了了之。因此，管教，不是呵斥，也不是说教，更不是比谁声音大。

二、如何管教？错！应该是如何管理？

管理不是说教，更不是管教？一个30岁领导，对55岁的员工可以说管教吗？那肯定不合适，一个是年龄上不合适，二个是尊重上不合适，三个是亲和上不合适。那叫什么？应该是管理。管就是服从，我说你必须听，理就是讲道理，做思想工作。管是刚性的，理是柔性的，理是管的基础和方式，没有很好的理就没有高效的管。因此，要把管和理有机结合起来。管理之前，要把道理讲在前，把大道理讲通，小道理讲透，把思想工作做得暖人暖心，把员工思想谜语解开。这才是管理的精髓。笔者现在单位一把手，人非常亲和，脾气很好，做事情公平公正，一切事情看上去都好像运筹帷幄，他最在行的就是谈心谈话，把我们这些大科员们说得服服贴贴的，有时后感觉到不听他的都不好意思，有点对不起爹娘！我们单位几个所谓的脾气不好、经常迟到早退的人，在一把手面前，都得忌惮三分。

三、如何处理人？

①明确地说：处理一个人，不是那么容易的，只要别人不违规违纪，你就不能处理他。至于说辱骂、推搡领导，这是一般性的违反治安条例，没有违法犯罪。至于说威胁、恐吓，那就要看在什么场合上说的、在什么时候说的、说了什么威胁恐吓的话，如果是和领导吵架时说的，这根本是气话、吵架的话，警察根本就不会管。可以判断，你领导是不是也在威胁说：信不信我处分你、开除你啊？然后别人就同时说：处分我，除非你不想活命了？这样场合说的话，能作为证据吗？显然不能作为证据。

②那么怎样才能处理一个人？一个是，要违规违纪，比如犯政治错误，发表不正当言论，违规选人用人，拉帮结派，搞圈子文化，党员六个月以上不交党费，等。二个是，违法犯罪，比如杀人，抢劫，偷盗，赌博，危险驾驶，贪污受贿，等。只有满足上面两个条件之一，才能首先进行党纪处分，再移交检察机关处理。

③至于说，怎样才能问责处理？一个是，直接主办人工作失职，工作不能完成，或者没有达到相应成效，完成较大影响，主办人有工作失职责任，应当追责问责。二个是，下属工作失职，直接领导、主要领导，负有领导责任，应当追责问责。意思是说，问责别人，首先要有工作失职证据，另外也要追责直接领导，领导也有连带责任。还有，工作成效这事，很难界定，怎么界定工作成效不好，怎么界定造成重大影响？别人也可以说，该项工作已经完全超乎他的工作能力，况且他及时向领导反应过。此时，是不能追责问责别人的。否则，闹到上级那儿，上级还会说：该单位领导没有能力，统筹单位完成工作任务比较差。

④至于说，别人民主生活会测评年年倒数第一。年年倒数第一怎么了，没有那个规定说，民主生活会测评倒数第一就要受到处分，体制内没有末位淘汰一说。

⑤至于说，两年不合格就得开除。至今为止，估计全国发生不合格开除的事，5起都没有。至少，在我们省没有发生过，笔者向中部几个兄弟省也打听过，都没有发生过。不合格开除这事，程序太复杂，证明材料太复杂，影响也比较大，各级都比较谨慎。还有重要的一个就是，体制内就是铁饭碗，你把人家饭碗砸了，别人会不会抱负你，会不会和你拼命啊，会不会整天收集你的证据啊？等等。一个单位，发生了些事事，这个单位领导90%是干不下去的，大概率是要被调整的，甚至影响个人政治前途。某市直单位，一快退休的主任科员和分管领导发生激励的肢体冲突，一连发生好几次，最后也是不了了之，副主任科员还是副主任科员，分管领导还是分管领导，只是大家撕破了脸。

综上，在体制内，①题主不要把管理当作管教。②管理的基础是理，是讲道理，是思想工作。③处理人，追责问责，要谨慎。④领导要有智慧，要有格局，处理人完全解决不了问题。⑤体制内管理一个单位：提拔有志向的、积极向上的、认真干工作的，表扬做人老老实实、工作踏踏实实的，稳住不想进步的、性格刚烈的，处理违规违纪的、违法犯罪的。

公司要求调岗，员工不同意怎么办？

关于调岗，需分情况而定是否合法，是支付经济补偿金，还是支付赔偿金。

一、《劳动合同法》相关规定，公司可以调岗调薪的情形有：

1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致。

2、员工患病或者非因公受伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。

3、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位。

4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工的工作岗位。

6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，可以调整员工的工作岗位。

二、岗位调整情况分析

1、劳动岗位的调整属于劳动合同内容变更。变更合同，以用人单位和劳动者协商一致为原则.

用人单位单方面调整原则上是无效的。

2、不能胜任工作。只要单位有充足的证据证明劳动者不能胜任而需调岗，那么解除合同属于合法解除，但需支付劳动者经济补偿金（不排除在员工拒不调岗，单位有相关文件，以违反公司规章制度，不服从安排而解除无需支付补偿金的）。反之不能证明属于违法解除需要支付赔偿金，经济补偿金的两倍。

3、用人单位调岗要具有合理性，如果就是为了迫使员工离开而进行岗位调整，故意为难，劳动者是可以拒绝。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，属于违法解除，需要支付赔偿金，补偿金的两倍

能力达不到领导要求和认可，工作经验欠缺，如果调整新的岗位，说不定对你工作有帮助，说明领导还是欣赏你的才华，还有辞职，到更能发挥你的才华的地方去大展宏图。

调整劳动者工作地点，首先要确定是否属于变更劳动合同内容，对于用人单位和劳动者本人应对方式都存在很大差异，导致的结果也不一致。

01

首先确定工作地点是否属于劳动合同约定内容

确定工作地点是否属于双方劳动合同约定的内容，是决定如何解决这类问题的前提。

按照《中华人民共和国劳动合同法》第八条之规定：

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。

《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定：

劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

。。。。。。

从以上法条我们可以看出：按照《劳动合同法》要求，工作地点是劳动合同约定的必要内容之一，但并非是强制性条款，具体需要约定要看企业和劳动者协商的结果。

02

是否属于变更劳动合同内容的不同处置方式

在寻求如何解决问题之前，建议题主先看看劳动合同相关条款，看是否和企业约定了工作地点，是否约定对此事的处理有截然不同的处理方式，也会导致不同的结果。

一、劳动合同未约定工作地点的几种情形及处置方法

第一种情形：如果和单位未约定工作地点，企业也未降低劳动报酬、未提高劳动条件的情况下，单位的规章制度、劳动合同都明确了劳动者必须服从用人单位安排类似条款，劳动者明确了解上述规定，那么劳动者有服从用人单位调动工作地点的义务。

第二种情形：如果和单位未约定工作地点，企业也未降低劳动报酬、未提高劳动条件的情况下，而用人单位的规章制度、劳动合同并未要求劳动者必须服从公司关于劳动地点变更的规定，那么劳动者有权要求和公司协商一致，有权拒绝公司的强制性安排。

第三种情形：如果和单位未约定工作地点，单位又降低劳动报酬、提高劳动条件，那么擅自调动员工地点，劳动者有权拒绝公司要求。

因为降低劳动报酬、提高劳动条件，劳动合同的其他要件已经改变，劳动者有权拒绝。

二、劳动合同约定工作地点的情形和处置方法

按照《劳动合同法》第三十五条：

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

在双方约定了劳动合同履行地点的情况下，调整工作地点属于劳动合同变更。

劳动合同变更分为协商一致的变更和法定变更两种情形。

第一种情形：双方约定了工作地点，也未改变劳动合同生效的其他要件，用人单位要求变动工作地点，是变更劳动合同行为，需要与劳动者协商一致，企业不得强制变更。

在劳动合同中约定了劳动者的工作地点，而在不具备法定条件（比如降低薪酬、提高劳动条件、劳动者不适合原岗位），且未取得劳动者同意的情况下，用人单位擅自调整劳动者的工作地点应归于无效。

第二种情形：双方约定了劳动者工作地点，但基于《劳动合同法》第四十条规定中

“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致。”

这种条件下的劳动合同变更属于法定条件变更，用人单位可以单方有权变更劳动合同。劳动者如不服从用人单位提出的变更条件，企业可以在按照法定要求给予补偿金的基础上，解除劳动合同。

在实际中，虽然公司和劳动者约定了工作地点，但由于外部经营环境发生变化，比如分子公司解散、工厂搬迁，这样的条件下，劳动者应当服从用人单位的组织管理，也是劳动者应尽义务；如果不服从安排，只能被用人单位“离职”了。

03

小结

用人单位能否调动职工工作地点，个中原因比较复杂，得分为劳动合同是否约定工作地点来分别讨论。

如果用人单位和劳动者约定了工作地点，那么企业就不能单方面变更劳动合同，需要与劳动者协商一致，是否接受得看劳动者个人意见；

如果用人单位未与劳动者约定工作地点，非因法定条件下的工作地点变更，用人单位也需要与劳动者协商一致，达成“合意”，方能有效防范劳动合同变更风险。

希望以上分享能够帮到你，如果还有什么疑问，请关注我帮你解答。

我是@之舟职读，人力资源师、高级人力资源法务师。20余年职场经验，专注职场有价值知识、经验、感悟分享，愿和你一起成长，欢迎点赞并关注。

首先组织谈话、教育免不了，是指由机关领导成员主持，干部人事部门负责人等参加，有书面谈话记录，并经谈话、教育对象签字确认的，具有诫勉性质的谈话；数次以上仍不改正的，虽未受党纪、政纪处分，当年年度考核应确定为基本称职等次。这是比较好的结果，进一步麻烦你的是效能告诫，会进入不称职等次，一般两三年考核不称职就会开除公职。

如果真的不合理，理论上未经协商一致不能单方面调岗降薪。你可以所在单位的劳动局进行反映。当然最好不要闹翻脸面，建议私下去领导家里沟通。