工资以什么形式按什么支付_工资的实质是什么？

根据目前的司法实践中，销售提成计入 经济补偿金计算标准 符合法律规定。根据《 劳动合同法实施条例 》第二十七条规定，用人单位解除劳动关系属于应当支付经济补偿金情形的，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。 应当按照劳动者本人解除劳动关系前12个月平均工资收入确定支付标准，而其中的工资收入包括用人单位以货币形式支付给劳动者的报酬。即劳动者工资既包括月基本工资，也包括每季度、每月度取得的销售提成收入。因此在计算经济补偿金的标准时，不能仅仅狭隘的理解工资收入为劳动者每月基本工资，也包括销售提成，还包括奖金、津贴、补贴等。因此劳动仲裁、诉讼时劳动者要求将销售提成计入经济补偿金计算标准于法有据，应当受到保护。

工资的本身实际上是用人单位支付给劳动者的劳动报酬。

劳动，实际上是包含了体力劳动和脑力劳动的综合。

说起来非常简单，但现实情况却是非常复杂的。实际上，一些工资待遇是跟劳动没有关系的。

不需要提供劳动就可以得到的工资待遇

实际上，翻开我们的一些工资管理制度和劳动保障法律法规，和劳动没有关系的工资有很多。

第一，岗位工资。一些单位求贤若渴，对于他们招用的人员会设置岗位工资。岗位工资以占有岗位为待遇，并不以提供劳动为标准。

第二，竞业限制工资。一般也称为竞业限制补偿金，主要是用人单位对掌握了其企业秘密的职工，为了防止其跳槽到竞争企业，对公司经营不利而发放的一种补偿金。要求劳动者离职之后，不超过两年时间内，不得到竞争企业工作。

第三，表现优异的各种奖金。很多时候用人单位都会发放年终奖金，根据工作表现程度予以奖励。这些奖励贯彻的是马太效应，往往最高等级的奖励标准是超过劳动者提供的工作量。

第四，病假工资。这属于国家法律硬性规定的一种职工保障措施。得病期间肯定没有任何劳动，但是一般应当发放不低于最低工资标准80%的病假工资，病假时间最长可达24个月。属于社会保障的范畴了。

第五，待岗工资。企业安排劳动者待岗，又不解除劳动关系，应当支付待岗工资。安排职工待岗的第1个月应当按原工资标准发放待遇，以后可以按照不低于最低工资标准的80%发放待岗工资待遇。

第六，停工留薪期工资。工伤职工因工伤治疗期间，一般被称为停工留薪期。用人单位应当保持劳动者工资待遇不变，一般停工留薪期最长12个月。

第七，产假工资。如果用人单位缴纳了生育保险，那么产假工资是有生育保险发放，又称为生育津贴。如果用人单位没有缴纳生育保险，那么用人单位应当发放相应的产假工资。产假工资与原工资标准相同。

第八，探亲假工资。探亲假属于老规定了，夫妻双方异地分居、成年子女探望父母，都可以享受一定的探亲假。探亲假期间要正常发放工资待遇，甚至要报销路费。

第九，事假工资。个别好单位存在着请事假不超过一定比例的，可以正常发放工资。

第十，护理假和独生子女护理假工资。今年来河南、广东很多省份开始推行独生子女护理假，这是我国应对老龄化社会对老年人倾斜照顾的一种方式，护理假期间工资应当正常发放。

另外，还有未休年休假工资、婚丧假工资等等，跟劳动无关的工资也是非常多的。

可以说，非劳动工资一定程度上体现了法律法规的社会保障，是保证职工生活稳定的一系列重要措施。

工资产生的根源

工资属于社会价值流通中，收入的不停的再分配之后达到的均衡点，远比大家我们认为的复杂。

比如种植小麦。种植小麦除了人工之外，还有良种、肥料和电费，现在又包含了种植和收割费用以及农药费用。最终，是支付了这些费用之后农民人工产出非常低。国家为了鼓励农民种粮积极性，还会给予农民一定的补贴。可以说社会化大生产既减轻了农民的劳动强度，但也摊薄了农民的收入。

普通的工厂也是这样，获得了的销售收入，原材料的成本要扣去、各种税费要缴纳、公司的管理成本要列支，最终剩下的员工成本只是公司成本的一小部分而已。员工成本还包含工资、社保、公积金、个人所得税、职工福利费等很多组成部分。

工厂也有经营不好的时候。如果工厂亏本相应的经营者应当承担负担，而劳动者因为提供了劳动，应当按照劳动合同约定支付工资。如果企业能够支付出工资，这一部分钱既有可能是企业所有者的成本支付，也有可能是企业前期利润的累积。跟劳动的价值实际上没有多少关系了。从价值实现看，产品没有卖出去。

如果用人单位在社会中占据优势地位，经济效益较好。即使相同情况下，提供的劳动获取的工资也会更加优厚。比如，某些单位的司机，有的可以月薪过万，而有的月薪只能2000元。

综上所述，工资实际上是劳动者在社会收入分配均衡以后的价值体现。影响工资的一方面是能力，一方面是位置。

　　第三十条 劳动报酬的支付 　　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 　　用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 　　【解读】 　　本条第一款规定，用人单位应当及时、足额向劳动者支付劳动报酬。 　　所谓及时，是指每个月至少发一次工资。《工资支付暂行规定》第七条规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了发薪日，则最迟应当在发薪日支付。如果没有约定发薪日，则工资至少每个月支付一次。也就是说，当月的工资次月一定要发，不能拖过次月，最迟也要在次月的最后一天发。拖过次月的，工资支付周期就会变成两个月以上，此为违法行为。 　　所谓足额，是指要以货币形式发放劳动报酬，不得随意拖欠、克扣或者以其他物品折抵工资。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 　　那“劳动报酬”具体所指的范围边界是什么呢？这个规定在《劳动保障部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第五十三条：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。” 　　界定“劳动报酬”的边界有什么意义呢？其主要意义是： 　　第一，确定仲裁时效。例如在无讼案例《陈全与佛山市南海区松岗治安联防大队、佛山市南海区狮山治安联防大队劳动合同纠纷二审民事判决书》（2015佛中法民四终字第934号）和《刘冬英与乌鲁木齐汇嘉时代百货有限公司劳动争议二审民事裁定书》（2016新01民终1376号）两个案件中，法院分别引用《劳动保障部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的第五十三条，以此来确定劳动者诉求的“高温津贴”和“加班工资”属于工资的范畴，适用和“拖欠劳动报酬争议”一样的一年仲裁时效【1】。 　　第二，确定工资数额。例如在无讼案例《苏州丰裕机械工程有限公司与黎德追索劳动报酬纠纷二审民事判决书》（2016苏05民终2873号）中，法院以此来确定用人单位发放的“报销款”实际为餐补、房补的补助津贴，属于工资范畴，应当计入劳动者的每月工资数额；在《莒县桑园卫生院、王明钦劳动争议二审民事判决书》（2017鲁11民终671号）中，法院以此来确定桑园卫生院向王明钦发放的“公共卫生补助”，实际上属于其工资的组成部分。 　　用人单位无故拖欠或者克扣工资的，会有一定的惩罚措施。《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；”可见，加付50%-100%的赔偿金这个措施，还是相当严厉的。但是，从实践中来看，多数法院解读本条时会认为加付经济赔偿金只能由劳动行政部门做出，因此当劳动者向仲裁或者法院提起加付50%-100%的赔偿金请求时，少有得到支持。而劳动行政部门一般也少有加罚用人单位50%-100%的，除非情况是政策坏境十分严厉或者案件社会影响确实十分重大。——这个会在本书解读本法第八十五条时再进行详细说明。 　　本条第二款规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。这一款规定的是，欠薪支付令。欠薪支付令其实是把民事诉讼中的督促程序——支付令程序挪了过来用，实体上虽然从属于劳动法，但申请程序上其实还是套用《民事诉讼法》中的关于支付令程序的规定（规定在民诉法第214条-217条）。 　　这个程序具体而言就是：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者与用人单位没有其他债务纠纷的，而且支付令能够送达用人单位的，劳动者可以依法向当地有管辖权的人民法院申请支付令。劳动者在申请书中应当写明请求给付金钱的数量和所根据的事实、证据。劳动者申请后，人民法院应当在五日内通知劳动者是否受理。人民法院受理申请后，经审查劳动者提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向用人单位发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。用人单位应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。如果用人单位提出书面异议，人民法院收到用人单位提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效后，劳动者可再另行寻求救济程序（人民调解、劳动监察、劳动仲裁等）。如果用人单位不提出异议，又不履行支付令的，则劳动者可以向人民法院申请执行。　　 　　这个欠薪支付令的程序看起来十分美好，然而，现实中这几乎是条死路！甚至，无论是民诉中的支付令制度还是劳动法意义上的欠薪支付令制度，悉数遇冷、沦为鸡肋。例如有学者在浙江调研时发现，2008年6月至2011年6月之间，浙江台州基层人民法院基本没有用过欠薪支付令程序。时隔一年半，在新民事诉讼法修订出台后，该学者以为情况会有所改观，于是再次到浙江台州地区调研，结果发现2013年1月至5月，台州竟无一起支付令案件，更不用说欠薪支付令案件了【2】。 　　为什么会这样？ 　　因为根据新《民事诉讼法》第二百一十七条规定：“人民法院收到债务人提出的书面异议后，经审查，异议成立的，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。支付令失效的，转入诉讼程序，但申请支付令的一方当事人不同意提起诉讼的除外。”那怎么样才算“异议成立”呢？《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（法释[2015]5号）第四百三十七条做出了规定：“ 经形式审查，债务人提出的书面异议有下列情形之一的，应当认定异议成立，裁定终结督促程序，支付令自行失效：（一）本解释规定的不予受理申请情形的；（二）本解释规定的裁定驳回申请情形的；（三）本解释规定的应当裁定终结督促程序情形的；（四）人民法院对是否符合发出支付令条件产生合理怀疑的。” 　　也就是说，支付令事实上有一个致命缺陷：人民法院对用人单位提出的书面异议不做实质审查，只做形式审查。只要对方提出实质书面异议【3】，法院是不会审查理由是否属实的，只会立马裁定程序终结，支付令随即失效。此时劳动者要怎么办？不知道，尚无法律规定。是否能像普通民事案件一样在支付令失效之后转入诉讼程序？不一定能。因为我国的劳动争议是必须要仲裁前置的【4】，劳动争议没有经过仲裁不能直接向法院提起诉讼，所以实践中支付令被判失效后，很可能的结果是需要重新回到劳动仲裁寻求救济。这种“兜了一圈回到原点”的结果，会让劳动者倾向于认为申请支付令是浪费时间，还不如一开始就直接提请劳动仲裁。 　　【1】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 　　【2】郭颖华,林琦.论欠薪支付令程序的完善——以新民事诉讼法修改为背景[J].学术交流,2014(2):76-79. 　　【3】实质书面异议是指对欠薪事实进行实质性否定，例如直接否认欠薪事实。相对的，形式书面异议则是指对欠薪事实只进行形式上的否定，而不否定欠薪本身，例如承认欠薪但借口说现在公司资金周转不灵发不了。 　　【4】《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 　　【案例】 　　常学斌于2011年3月24日入职沈阳瑞祥风能设备有限公司，双方签订的劳动合同约定期限为2011年3月24日至2017年3月24日，工资标准为5000元／月。2013年以后，瑞祥公司陆续出现欠薪情况，双方发生纠纷，2013年5月25日，双方解除劳动合同。 　　2013年11月23日，常学斌向沈阳市东陵区（浑南新区）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求瑞祥公司支付自己2013年1月至5月的欠薪数额15249元。仲裁支持了常学斌的请求。瑞祥公司不服，起诉至沈阳市东陵区人民法院。 　　瑞祥公司诉称：“认可欠薪事实事实，但月工资计算标准应以以往实际发放给常学斌的月工资数额为准，不应该以劳动合同约定的数额为准。”为此瑞祥公司提供了常学斌的工资明细加以证明。 　　法院经审理认为：“《中华人民共和国劳动合同法》第三十条明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此瑞祥公司应按约定的5000元工资标准予以发放常学斌的工资，差额部分应予补齐。本案瑞祥公司在庭审中提供了工资明细，但《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字。本案中，瑞祥公司提供的工资明细并没有常学斌的签字，常学斌在庭审中对工资明细中列明的工资数额也不予承认。因此，瑞祥公司认为应以以往实际发放给常学斌的月工资数额作为月工资计算标准，没有依据，本院不予支持。” 　　瑞祥公司不服，上诉至二审法院，二审法院认为“一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”遂驳回上诉，维持原判。 　　【本案例改编自于无讼案例《沈阳瑞祥风能设备有限公司与常学斌劳动争议纠纷二审民事判决书》（2014沈中民五终字第1596号）】

《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。