劳动关系的实质是什么_劳动关系的实质是什么？

　　

一、劳动是一种结合关系 　　因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。

劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。　　

二、从属性的劳动组织关系 　　劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。　　

三、劳动关系是人身关系 　　由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。但是，由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇。就此意义而言，劳动关系同时又是一种以劳动力交易为内容的财产关系。　　

四、劳动合同无效的问题 　　劳动合同的整体无效将导致劳动关系无所依附，从而进一步导致劳动关系的不复存在。劳动合同的部分无效不影响劳动关系的实质性存续。有人认为劳动合同整体无效后，劳动关系依然可以存在并且相伴随的各类劳动保险依然有效。此种观点在理论和实践中都很难自圆其说。

从问题中看，这位网友应该没有签《劳动合同》。但我看完这位网友的表述时，长输了一口气。这起仲裁妥了，稳赢。因为公司能做出这么低级的举动，背后肯定没有律师给他们支招。如果仅仅是证明劳动关系，那方法可谓是五花八门。

什么是劳动关系？

劳动关系是指劳动者与用人单位建立的关系。只要劳动者接受企业管理，按企业的安排进行工作，即可视为双方有劳动关系。

如何证明劳动关系？

这个就太方便了，有种办法可以证明：

财务方面：每月的工资条、工资的银行流水、社保缴费记录、报销凭证；

行政方面：考勤记录、加班记录、物品领用记录、工作牌、出入证、名片等等；

工作方面：工作往来的邮件、短信、QQ聊天记录、微信聊天记录、经手的方案、代表公司签字的合同；

其它还有很多，但是比较偏，比如代表公司接受采访的记录，我就不一一例举了。

“过来帮忙”属于劳动关系吗？

不一定，可能属于劳务关系，也可能属于劳动关系。但是只要帮忙，这个关系就产生了。

如何区分劳动关系和劳务关系？

很多人对于这个分不清，都是干活给钱，有什么区别呢？这里我为大家讲一个简单的方法，就是看劳动者在劳动报酬上是否有主动权。

比如我们家里请的清洁工，就是属于劳务关系。今天干活她收35元一小时，明天再请她，她可以说涨价了，要40元一小时。你要请得起，就干，请不请，她可以去别家干。来去自由，大家互不拖欠。

但是如果作为员工，一般就没有这个主动权，入职时谈好月薪4000元，白字黑字在《劳动合同》里约定好了。想要涨薪，只能等公司主动给你加薪。

如果是劳务关系，则不适用劳动仲裁，应该走民事诉讼途径。劳动仲裁，只适用劳动关系。

如何证明属于劳动关系，而不是劳务关系？

二者有一个本质区别就是，劳动者与雇主的关系，劳动关系的话，二者为隶属关系，劳动者需要服从工作安排。劳务关系为平等关系，各自独立。所以只要证明隶属关系，既能证明劳动关系的存在，比如上级安排工作的聊天记录。

总结：

证明劳动关系的方法很多，证据也很容易获得。工资的发放证明，工作的聊天记录，每天的打卡记录，都能证明我们为企业工作过。 PS：企业不与员工签《劳动合同》是违法行为，个人要是作伪证，更是罪加一等。

其实这个非常好区别。下面说说我的认识。

第一，按照劳动合同法依法订立劳动合同的，是劳动关系。

用人单位按照《中华人民共和国劳动合同法》及《劳动合同法实施细则》的规定，与劳动者签订劳动合同，按照合同约定，为劳动者提供劳动保护和劳动条件，依法为劳动者支付不低于当地政府部门规定的最低工资标准的工资，为劳动依法缴纳社会保险等义务，在劳动合同存续期间，劳动者与用人单位形成劳动关系。

第二，用人单位与劳动者签订的是劳务协议，就属于劳务关系。

用人单位聘请的退休人员，虽然是全日制在用人单位工作，但是由于已经办理退休，年龄已经超过劳动法和劳动合同法所规定的终止劳动关系的年龄限制，用人单位除了支付劳动报酬外，不再为劳动者缴纳五险一金等必须强制履行的法律义务。这类关系只能叫劳务关系。

第三，主要的区别点。

一是劳动年龄。劳动法和劳动合同法签订的终止劳动关系的年龄，是达到法定的退休年龄。也就是说男职工60周岁，女职工50周岁，是法定的终止劳动合同关系的年龄。超过法定的劳动年龄的属于劳务关系。

二是合同名称。用人单位与劳动者签订劳动合同，并报经当地劳动部门备案的，是劳动合同，属于劳动关系。用人单位与劳动者签订的是劳务协议，属于劳务关系。

三是签订劳动协议的期限。劳动合同约定的期限，有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同。劳动合同期限最短是一年，劳务协议是一年一签。

四是法律保障。劳动关系存续期间，如果用人单位解除劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金或是赔偿金。劳务关系到期后可以无条件解除劳务关系，不用给予任何经济补偿。

总之，劳动关系和劳务关系的区别，主要从劳动者与用人单位签订协议时的年龄。合同名称、劳动期限、合同解除等方面进行区别。

劳动关系与雇佣关系是劳动领域普遍存在的两种社会关系，两者之间既有相通之处，也有各自特点。正确区分劳动关系与雇佣关系对于解决用工纠纷，指导审判实践具有重要的律法意义和社会意义。笔者拟从以下几个方面来分析，以区分劳动关系和雇佣关系。（一）关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成劳动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。例如：某建筑公司承建一办公大楼，与车主李某有口头协议，由李某为其运送沙石。李某雇佣司机黄某为该公司运送沙石。在公路运输过程中，黄某驾车违章行驶，与一辆正常行驶的小轿车相撞，致使小轿车内人员伤亡惨重。交警部门认定黄某对事故负全部责任。从主体来看，本案中李某和黄某均系自然人，属个人雇佣，黄某和李某之间是雇佣关系，不属于劳动法的调整范围。（二）关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。例如，赵某经某企业负责人孙某介绍，被招聘为锅炉工工作至今，但当时并没有签订劳动合同。某天工作时，由于锅炉出现故障造成赵某大拇指缺失。赵某认为，双方虽然没有签订劳动合同，但是自己一直在锅炉岗位上工作至今，有企业负责人孙某出具的证明，这足以证明与企业存在事实上的劳动关系，要求给付工伤赔偿。企业认为，赵某不是其单位的工作人员，与单位无任何劳动关系。负责人孙某所出具的证明，只能证明被告当时受伤的情况，而不能证实被告是单位的工作人员。法院经审理认为，原告赵某被被告方招用为临时工，在被告方从事锅炉工作，被告方给付原告一定的报酬，判决原、被告双方形成了事实劳动合同关系，同时支持了赵某要求被告支付工伤赔偿待遇的诉讼请求。本案是关于用人单位雇佣临时工的一个案例，法院最终按照劳动关系来处理是合理的。因为原告虽然不是被告单位的正式员工，但在被告处定期领取报酬，与被告形成了人身隶属关系，也当然构成事实劳动关系。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。（三）关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。（四）劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。（五）劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。（六）受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。比如，劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，用人单位所给付的工资不得低于当地最低工资标准，否则，要受到国家公权力的干预。再如，劳动关系中，用人单位应当依法为劳动者提供劳动保护，如工伤保险、养老保险等。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。（七）关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。例如某电器厂为打扫生产场所的清洁卫生，临时请几个进城务工的农民工打扫清洁卫生，约定报酬每日80元。劳动过程中一劳动者在不慎从高处摔下受伤，双方为赔偿问题而产生纠纷。这种情况下双方所形成的关系不是劳动关系而是雇佣关系。因为在这一法律关系中，虽然劳动者与该电器厂均具备劳动关系的主体资格，但他们这种关系不具备长期、持续、稳定的特点，是以完成某一任务为目的，事完即结束的临时关系，不具备劳动关系的法律特征。