千万别和子公司签合同_母公司（国企）要我们工人全部签子公司合同，这违法吗？

变更和重新签是不同的法律含义。

变更合同，前后是工作期限连续的，只是用人单位的变更而已。

重新签订，就是原来的合同解除了，终止了，这种情况公司应该支付经济补偿金。和子公司重新计算工作期限。

你在原国企公司(母公司)签定的是无固定期限劳动合同，现在原公司让你们到母公司的下级子公司签定劳动合同，是否可以呢，为了保护自己的合法权益，我建议你们区分两种情况。

一般情况下，要看母公司在子公司所持有的权重比例，如果是100%持股，那么，子公司属于国有全资公司。只要子公司也给你们签无固定期限劳动合同，并且工龄延续母公司时的累积，那么，你们在劳动合同标注清楚之后，可以签定。

另一种情况，如果子公司所持有的股权不是100%，还有其他持股人，那么，子公司属于国有控股公司，与母公司是股东不同的两个公司，所有者权益也是不同的，其他的股权人是不会同意你们从母公司过来的人，延续原先的工龄再签无固定期限合同的。在这种情况下，你们最好要求母公司跟你们解除劳动合同，因为你们是无固定期限劳动合同，可以要求双倍赔偿金，也就是每增加一年工龄，补偿本人月平均工资的两倍。

特别要注意的是，签完《有偿终止职工劳动合同协议书》后，你就不再是母公司的员工了，母公司和子公司都可以不再与你签定《劳动合同》，除非那个《有偿终止职工劳动合同协议书》内有特别约定，否则，你闹也没用，人家是合法的，这个你一定要搞清楚。

如果你还想继续到子公司签《劳动合同》就业，那你就要想清楚，如何操作才能利益最大化。

公司想变更劳动合同的签订主体，需要与员工协商一致。

一般有两种解决办法：

1、原公司支付经济补偿金后，员工入职新公司；

2、如果不选择补偿金的话，可以在新公司的劳动合同中约定将原公司的工龄累计计算

劳务派遣就是国内人力资源市场上的一个怪胎，就算是一个好东西，也被歪嘴和尚念外了经。首先告诉你，如果你有其他途径，就坚决不要做劳务派遣，从短期看，没有归属感；从长期看，职业发展不利；从现实看，待遇差距大。

第一：劳务派遣就是一个人力资源机制的怪胎。

国内的人力资源政策就像面团，随便被人捏来捏去，也不要责怪企业，有些就是政策多变造成的。比如，劳务派遣这个怪胎吧，前些年，为了给企业减少人工成本，大力推广劳务派遣政策。这就造成了，体制内和编外的巨大差别。

这个许多人都深有体会，比如，同样的柜员，劳务派遣的2000元月薪，正式编制就是20000万元，差十倍的真的有。更可恶的就是，大公司把脏累苦的活计，都交给了劳务派遣的人干了，正式编制的人坐在空凋房里喝茶。

还记得一幕一幕的镜头吧，在街道上钻下水道的，一定是劳务工，站在路上瞎指挥的，一定是正式工。烈日下，爬电线杆的一定是劳务工，坐在树底下打牌的，一定是正式工。不说了，说多了都是泪。

第二：比劳务派遣还怪的就是，近年来兴起的业务外包，一个比一个差劲。

由于劳务派遣政策造成了严重的同工不同酬，社会上人人抨击，这个政策就像过街老鼠一样。怎么办呢？某些部门又出不靠谱的点子了，推行了业务外包，这个政策比劳务派遣更差劲。

因为有关规定，劳务派遣人数不能超过职工的10%，且只能是警消门卫保洁等低层次的通用岗位才能用劳务派遣。这下子，大企业就慌了。招了这么多劳务工，怎么办？远远超过10%了，有的劳务工还坐进了办公室，成了白领，怎么办？

有些有良心的企业，就将劳务派遣转为了合同制员工。有些企业，就采取了业务外包，就是把这些人（附着的业务）外包给外包公司，连劳务工都不如了，与企业毫无关系。什么意思呢，就是企业把这块业务，整体包给外包公司。外包公司为了承揽业务，招聘的人员，就是业务外包工，与企业没有任何关系。大企业，就这样金蝉脱壳了。

第三：劳务工、外包工，看似同工同酬，但绝对没有归属感。

比如，一些大型国企，正式工有各种待遇，劳务工和外包工，表面上看，同工同酬，但在“实质”上还是“外人”，比如说，住房公积金，就不一样；比如提租补贴，就没有。比如说最近实行的企业年金，劳务工和外包工就没有。同在一个屋檐下，人与人就是不一样。

综上，劳务工和外包工，除非万不得已，原则上不要签。目前，就是没有归属感，现在就没有成长性，现在待遇就有差距，将来有一天，企业要精简，第一批肯定又是拿劳务工和外包工先开刀。这是有许多教训的。

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

这是你们公司内部的事情，实际上它是符合劳动法的，所以说。没有任何办法去解决这个问题，因为你们公司内部要这样调整，你没有任何理由去告他，因为他又和你续签合同了，只不过是和你公司二级单位有钱了。再说这方面也是符合劳动合同法法规定的。

但是楼主可以中挑中间的一个，小瑕疵去告你们公司。就是你的第一份劳动合同。如果说还没有到合同期限他就解除你劳动合同的话，这样的话他应该要给你一笔补偿的。你可以通过这一点下次去直接向法院起诉你们所在的单位。要求给你一笔补偿！其实你从中得到的也只有这么多利益。如果在想得到更多的利益，我想那是比较困难的。

毕竟你还在那个单位工作。闹得特别僵，对自己也不是一件什么好的事情。除非楼主真的不打算干啥去了？除此以外，真的只能忍下来了，没有办法，因为劳方，永远干不过资方的。

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很高心为你解答。关于这个问题，小编从以下三个方面阐述下：

（1）国企与子公司的问题

（2）国企编制问题

（3）总结

子公司类型

一般而言，属于国企的子公司主要有以下三种类型：

• 全资子公司。顾名思义，子公司的注册资本等全部属于国企。
• 控股国有企业（绝对控股国有企业）。简单的说分两种，一是国有企业控股超过50%，二是国有企业是最大的股东。
• 国有参股企业。这个说明企业的股份中有国企的参与。

关于编制

对于国企的下属子公司，其编制分成三种：正式编、合同编、临时工。

• 正式编。这个一般是从国企调过来的，都是中高层领导，一般人员都是要考试才能进去成为正式编。
• 合同编。简单的说，只是招聘进去的，而不是参加统一考试的，基本上就是合同编。
• 临时工。这个就不用多说了。

举个例子：

某国企准备成立一家全资子公司，给出50个正式编名额，顺带派出去40个人组成管理层。

这个时候40个人就是好正式编。

管理层觉得面向社会招聘，统一考试，统一面试，招了10个人，这10个人同样是正式编。

50个名额满了，但是干活的人不够，于是面向社会招聘，单独面试签订合同等。这些人员就是合同工。

工作还是干不完，临时大量工作，于是和劳务公司合作，又招聘一批人帮忙解决问题等。这批人就是临时工。

总结

所以可以肯定的是，你是行政编制单位的临时工。

至于是不是子公司的正式编制工就要看具体你的合同来决定了。

说2个简单的辨别方法：

1、正式编制的合同一般适合无固定期限的；反过来，合同期限为3年、5年的一般是合同工。

2、看看你的福利待遇也可以判定，年终福利，国企子公司正式编和合同编差距还是很大的。

如果都是按合同上的条件都不差、

福利、待遇也都有、应该不算什么！

总公司这样做可以规避法律风险。

因为劳动合同是和子公司签署的，也就是说社保等等一切费用都由子公司承担，一旦出现工伤等等不可预测的后果，都需要由子公司来承担。

和目前的派遣协议有点类似。

说难听的，子公司的实力终究的子公司，作用就是用来承担法律风险，一旦他们不想承担了，就可以申请子公司破产，这样的话对于总公司没有一点影响。但是员工的合法权益将直接受到侵害，就没有保障了。

如果运行良好是没什么问题，我给你列出的是运行不好的情况。