严重违反公司规章制度的标准_严重违反公司规章制度的具体表现？

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。很多hr在实际运用“严重违法用人单位的规章制度”来和员工解除劳动关系的时候，往往存在以下几个问题：

1、单位没有规章制度。一些单位在成立初期，没有建立公司的规章制度，结果就遇到员工违规，一看劳动合同法的规定，觉得可以用“严重违反用人单位的规章制度的”来和员工解除劳动关系，结果员工申请仲裁，单位败诉；

2、单位制定的规章制度没有法律效力。也就是单位在制定规章制度的过程中，没有严格按照劳动合同法规定的程序进行制度、公示等，导致规章制度没有法律效力。

3、没有合理规定什么是“严重违反公司的规章制度”。比如，有些公司规定，员工不能迟到，迟到两次就是违反公司的规章制度，公司可以辞退。这是明显不合理的规定。

前端时间，A公司以劳动者B“无故旷工3天”为由，解除了与劳动者B的劳动关系。劳动者B不服，将A公司告上劳动争议仲裁庭，要求恢复劳动关系，并索取经济补偿。劳动争议仲裁庭审理后认为，A公司的规章制度并没有经过民主程序制定，并且没有公示，劳动者B对规章制度的内容并不知情，因此，A公司不能以相关规章制度的规定与劳动者B解除劳动关系。

其实，很多公司在运用规章制度管理员工的时候，都会犯这种错误：规章制度并不具备法律效力。

为什么会这样呢？

我们首先来看看《劳动合同法》对规章制度制度的相关规定：

《劳动合同法》第4条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务 。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

规章制度要做到3个合法

因此，如果要让企业的规章制度具备法律效力，就必须做到3个合法：

1、制定主体合法

为保证所制定的劳动规章制度在本单位范围内具有统一性和权威性，劳动规章制度制定主体应是用人单位行政系统中处于最高层次、对单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的行政机构，并由其代表用人单位制定并以用人单位名义颁布实施。用人单位其他管理机构，不具有劳动规章制度的制定主体资格，只能参与劳动规章制度的制定活动。

2、规章制度的内容合法、合理

劳动规章制度的内容包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额等八个方面。

企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。比如，有些企业规定，员工在劳动合同期间不能结婚生育；甚至有些企业规定周工作时间超过40个小时。这些规定都是不合法的，因而也是无效的。

企业规章制度除合法外，还应合理。新《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金。

何为“严重违反用人单位规章制度”？这里存在一个“度”的问题。有些单位规定：员工连续迟到2次就属于严重违反公司的规章制度，这合理吗？其实在大多数人看来，这是不合理的。所以合理，需要大部分人的正常认同。

3、规章制度制定程序的合法

规章制度的制定必须按照以下程序：

第一，起草草案

根据公司的实际情况，由人事行政部门根据部门需求制定规章制度草案。

第二，征求意见

起草后的《规章制度》讨论稿两本，一本用于讨论开会，另一本用于公开的挂在员工能够看见的张贴栏里，听取讨论意见。《规章制度》封面上注明讨论稿即可，日期以实际讨论日期为准，可定为2018年9月。要注意的是，在《规章制度》具体条款的最后一页中的实施日期要空着,如：

本手册自2018年 月 日起实施(该条款实施日期讨论时要空着) 。

第三，召开民主协商会

针对制定的草案，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出修改意见，与工会或者职工代表平等协商确定规章制度。

第四，确定规章制度，审批发布

召开民主协商会议后，由人事行政部门修改相关制度内容，报领导审批后发布。

第五，制度公示

通过各种告示方法，确保让员工掌握了解制度的内容。

如何做好规章制度的民主协商和公示

制定企业的规章制度，要保证内容的合法合理，我们可以借鉴很多公司的内容。在这里，我主要跟大家分享如何做好规章制度的民主协商和公示。

1、民主协商

如果你公司有工会，那可以直接召开工会会议进行协商。如果没有工会，那可以召开民主协商会议，具体步骤如下：

步骤一：全体员工书面同意召开民主协商会

由人事行政部制定《关于召开民主协商会的同意书》，全体员工签名。如下表：

步骤二：选举民主协商会代表

选举民主协商会代表流程如下：全体职工书面同意→全体职工推选民主协商代表→选出协商代表并公示。

代表选举可以部门选举的办法进行选举，先确定各部门的代表额，然后在部门内部选举代表。

当每个部门的代表出来的时候，公司的代表就全部出来了。

最后对这些代表进行公示。

步骤三：举办民主协商会

民主协商代表出来后，可以发布通知召开民主协商会了。告诉大家具体事项、时间、地点。

召开民主协商会之前，要准备好《员工代表意见表》，如下表：

有多少位员工代表，就打印多少份，在召开会议的时候发给他们填写。员工代表可以把意见写在意见表里，然后在会议结束后收集起来。

会议主持人可以在会议上选择性宣读《规章制度》约30分钟，同时做好签到工作，当天出席代表最好做到全勤。

讨论会后, 将有员工签到的会议纪要及《规章制度》讨论稿、员工代表意见表加盖骑缝章，并保留好。

讨论会当天在显眼位置张贴《员工意见征询函》，张贴时限为一周即可，同时把另一本《规章制度》讨论稿挂出，最好留影保存。

2、制度公示

制度发布后最重要的事情是要进行公式。

公示的方法有很多，可以多种方法综合运用，这样可以提高公示的法律效力。

第一，可以张贴制度实施通知，注意日期和《规章制度》正本上的日期一致，最好留影保存。

第二，公式《规章制度》。在公司公共的通知栏处张贴挂上《规章制度》打印本，后期有员工围观的时候，可以拍照留存。

第三，通过邮件告知的形式，告知公司所有员工。

第四，通过组织培训的形式，同时做好签到工作，确保每位员工都有签字。

第五，通过签字的方式。每位员工在制度后面逐个签字，确保他们了解制度的内容。

要注意的是，今后新进的员工，不需再走民主程序但需要在生效的《规章制度》后面，让新进员工在用工单位和知轩留存的《规章制度》上逐个签名。

除了要按照以上的程序去制定公司的规章之外，还有一点，我们需要做到：严重违反公司规章制度的行为趋于合理性。

在现实的仲裁或者法院判决中，法官对于严重违反用人单位规章制度往往会从严审查。例如本案例中员工在工作之中发生争执，出现骂人的情形，其实并不属于公司的日常管理中最严重的违纪行为。双方争吵过程中虽在情绪激动时未注意用语文明，并出现辱骂情况，其实属于较轻的违反规章制度。若以员工违反较轻的规章制度，却予以最重处罚，违反了实质公平。因此，如果因此解除劳动合同则属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。

劳动者违纪行为的严重程度是否达到严重违反用人单位规章的程度，因用人单位生产内容、经营范围、劳动者岗位职责不同而不同。要制定合理的“严重违反公司规章制度”，用人单位的规章制度应当与用人单位的实际情况相结合。如江苏响水“3·21”爆炸事故中的化工厂，因关乎安全生产，化工企业劳动者绝对禁止吸烟，一旦吸烟就构成严重违纪，但在一般企业，可能算不上严重违纪。因此，在实际司法实践中，应根据用人单位规章制度的规定判断劳动者的行为是否属于严重违纪，同时应结合用人单位的行业特点和劳动者的工作岗位判断其合理性。只有做到以上几点，才能让企业的规章制度为企业所用，帮助企业做到依规治企。

这个可以根据劳动法进行处理，还有是根据对单位所造成的生产经营的损失来处理。如果对单位和企业造成了生产经营过程中的重大损失者，可以解除其劳动合同。或者根据劳动合同法中有关条款，可以解除对犯严重职责错误的劳动者解除劳动合同。

盗取公司物品，盗取公司机密，旷工数日，与员工打架斗殴，工作中重大失误使公司遭到重大损失

前言 对于企业来说，自主经营权是企业最基本的权利，那么从企业的经营发展角度看，对于违反企业的规章制度的员工，企业理所应当可以对员工进行处罚，包括辞退。 而对员工来说，辞退，是最严厉的处罚，被辞退可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高。 笔者通过本身的办案经历以及相关案例的研究，发现在企业辞退员工的过程中可能产生法律风险主要集中在以下几个方面： 1司法实务中，如果企业没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此一来，企业就无法依据员工严重违反企业规章制度解除劳动合同。 根据《劳动合同法》第四条，企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。 根据《劳动合同法》第四条，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果企业据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，企业根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度内容违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。 根据《劳动合同法》第二十六条，企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。因此，如果企业解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。 以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。 严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，企业则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。 很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则企业将承担不利的后果。 对此，笔者建议： 企业若想依据企业规章制度解除严重违反规章制度的员工，首先要确保企业规章制度的有效性，必须把握其制作主体的合法性及程序的合法性。 其次，依据法律规定，员工必须违反规章制度的行为程度必须达到“严重”程度。至于什么的“严重”，一般应在规章制度或企业自由裁量决定，但应符合正常情况的一般性评判标准，不能任意规定或裁量。 最后，就是注意留存证据，包括员工违反规章制度的行为的证据以及企业依法解除劳动合同的送达或告知的证据。

劳动者严重违犯用人单位制度的认定，目前权威认定标准就是：

劳动合同法第三十九条的规定就是认定标准。

主要是单位订的制度要符合法律、法规及政策。否则，其它认定无效。一旦有职工违犯了合法的制度，处理程序与决定也必须合法！

用人单位的规章制度是否能够适用于劳动者，要从内容和程序上加以考量，《劳动合同法》第五条的规定，体现了单位制定的规章制度不仅内容上要合法、合理而且在程序上要经过合法程序产生。

在程序上要应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。并且履行公示或者告知义务。

内容上应合法、符合常理。尤其对于严重违反用人单位规章制度而除名的内容的规定更是如此，除名应该属于严重违反单位规章制度的处罚措施，也只有违反规章制度属于严重的情况下才可以出名，而何为严重是不是可以有用人单位自行随意解释，答案是否定的。严重的评判标准，应在客观、公正的法律的框架内来判定，而绝非由用人单位随意解释并强加于劳动者身上；如果单位可以在制定制度，对于哪些行为属于一般违纪哪些行为属于严重违纪，哪些严重违纪行为应开除并不予支付经济补偿金等随意作出规定。劳动法的强制性规定将会通过单位任意制定规章制度的方式来合法规避，劳动合同法第三十九条第二项规定将失去法律意义。

　　1、严重违反用人单位规章制度，是指经用人单位规章制度规定为严重违反的情形，而劳动者拒不遵守或者多次重复违反，给用人单位管理造成重大妨碍或者造成重大损失的情节。　　2、是否严重违反用人单位规章制度，需要从两个方面来考察：一是用人单位规章制度是否经过法定程序告知劳动者，并征求劳动者意见；二是用人单位规章制度需要明确该违规属于重大违反的情形。　　3、一般认为，下列情形属于严重违反用人单位规章制度的行为：多次旷工或者经常性迟到的；不服从管理，阻碍正常生产经营的；违背制度，谋取不正当利益的；与其他单位建立劳动关系，影响本职工作的；私自经营与单位相关业务，给单位造成损失的；因故意或者重大过失造成公司较大损失的；单位内违反法律，有打架斗殴、盗窃行为的等。

　　按实际情况，如果用人单位以严重违反公司规章制度为由辞退劳动者的，如果劳动者因此而申请劳动仲裁，劳动者对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 　　相关法律规定《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 　　第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。