我认为，在职场中真正的管理者，在工作中不管看结果，还要看过程。
记得小学的时候，学习过一篇寓言《我要的是葫芦》。有个人种了一棵葫芦，他看见叶子上爬着一些蚜虫。一个邻居告诉他快治一治叶子上的蚜虫，他说他要的是葫芦。最后，小葫芦慢慢地变黄一个一个都落了。
寓言故事告诉我们，一味的追求结果，可能得不到好的结果。
真正的管理者应该是全方位的管理。
一个管理者不能只盯着结果，还要盯着过程，对实现的过程，还要每一个过程受控。
对工作结果的质量，不但关注今年的结果，还要关注去年的结果，权衡两个结果之间的不同点，是工作质量的提高，还是还是工作过程的重复，同时要对下一年工作的结果进行思考和提升。
不但对本单位的工作结果进行审查，还要与其他单位的结果进行对比， 是否达到同行业的共同水平。
通过对工作结果的纵向、横向对比，来衡量本单位的管理工作水平，这才是一个真正管理者的全方位管理追求。
优秀的管理者应该是全过程的管理。
在职场中，一个优秀的管理者，不应该 只盯着工作结果的实现，还应更注重每一个过程的实现。
在每一个过程的实现中，追求每一个过程的工作品质，解决存在的问题，消除不合理的环节，将过程做到最有合理、最有效。
有时候，工作中追求的结果出现了，但是有可能工作的过程不一定是最有效、最合理、最节能的。
只有形成最优化的过程，才会必然形成最合理的结果。
成熟的管理者应该是对全员的管理。
成熟的管理者不应该对只形成结果的几个员工进行管理，还有对整个过程的人员进行全面的管理。
虽然在日常的管理中只盯着几个关键的少数员工。 但是木桶理论告诉我们问千万万出现在个别人身上，可能会影响整个团队的水平。
因此，提高所有人员的水平，对于整个团队来说是至关重要的，这样可以降低出现失误的几率。
每个人都能发挥出自己的潜力，应该是职场管理中的最好的状态。
只盯着结果，不注重过程，不做好全方位、全过程、全员的管理，就相当于工作中只追求急近利，没有长远目标。
不但达不到我们今天追求的结果，而且还会影响未来的发展。
只有ABD构成无因管理，产生无因管理之债无因管理是指没有法定和约定的义务，为了避免他人的损失或为他人谋取利益而对他人事务的管理，可见ABD项满足这一条件，AB项是当事人为他人谋利的行为，D项是当事人为了避免他人的损失而对其羊只进行的管理，C项不是出于避免他人损失或为其谋利的目的，不构成无因管理。 另外，法律上并没有“帮工关系”这样的说法。
例子就比如，你在公园里散步，看到一只小狗走失了，你看狗狗可怜，就带回家照顾了几天，你的这个行为就是无因管理。狗主人没有委托你照顾小狗，你也不是动物监管部门，没有法定的义务来照顾狗。你就是管理人，狗的主人就是被管理人，也就是本人。后来，狗的主人找到了你，你有权要求他支付狗狗在你家的这些费用，比如狗的粮食钱，洗澡钱等。希望对你有所帮助。
可能有人会笑了，你这是贱骨头啊，天生是个劳碌命，现在有机会让你坐在管理层位置，你居然还觉得浑身不自在，可能有很多人会这样说，特别是那些一直被人管着的员工，他们既会觉得不解，甚至还会羡慕嫉妒恨的。
说实话，很多技术出身的人转了管理岗后，的确会有很多不适，比如如题主所说的没什么实事可做，感觉不到存在的价值，又比如有些人还是习惯于个人英雄主义，在技术上把下属比下去，结一下常常争到面红耳赤，还有些人还一直抓着技术不放手，自己一杆插到底，那下属反而没事可做，也有一些人对下属不闻不问，采用过度的放养式管理，结果下属的需求得不到关心和重视，最后团队人心涣散。以上这些都是技术出身的人转管理后常犯的一些错误。
而题主的情况是“每天都没什么事做，感觉不到存在的价值”，这是一个很危险的信号，需要马上调整过来，否则，团队就无法发挥应有的作用，长此以往，下属抱怨、领导不满，想继续待下去都是个问题哦。
现在你需要做的是，第一时间转变思维方式，管理，它的职责在于给团队指明方向，给团队合理安排工作，解决下属遇到的问题，培养下属成长，挖掘并激励团队的潜能，在管理者的领导下达成公司的任务，这些才是管理者的本职工作，而不像一名技术工作者，他们做的是具体的、可见的工作，而管理者则不一样，连开会、做PPT、聊天，甚至托着下巴在思考都是他们的工作，有一些是不可见的，也是不可量化的，但这些都是管理者的工作之一。而这些工作看似都是小事情，看似没什么价值，但对于带好团队，对于提高团队战斗力，进而完成公司下达的任务又是必不可少的，所以说这些工作都是有价值的，但只是这个价值跟技术人员做可见事项的价值不太一样而已。
现在已经身处管理层位置，其工作方式、工作内容也是跟做一名技术人员不一样的，不必感到迷茫，而应该立即对这个管理岗进行重新理解，并且把思维转变过来，并把这些看起来价值不大的一件件事情做好了，你的管理水平就会得到提高，团队就能发挥出应有的战斗力，那样，才会体现出管理者应有的价值。
无因管理，是指没有法定或者约定义务，为避免造成损失（损失既包括自己也包括他人，或者仅为他人）,主动管理他人事务或为他人提供服务的法律事实。管理他人事务的人，为管理人；事务被管理的人，为本人。无因管理之债发生后，管理人享有请求本人偿还因管理事务而支出的必要费用的债权，本人负有偿还该项费用的债务。 无因管理是一种法律事实，为债的发生根据之一。无因管理之债的产生是基于法律规定，而非当事人意思。 主观要件 无因管理的构成在主观上须管理人有为他人管理的意思。管理人为他人管理事务的意思即管理意思，是指以其管理行为所生的事实上的利益，归属于他人的意思。我国民法通则第93条有“为避免他人利益遭受损失而进行管理或服务”一文，其中的“为”字即说明管理人之管理事务，在意思上是为他人，而不是为自己。这种管理意思，就是在管理人主观上，使管理或者服务行为所产生的利益，归属于本人。区别于代理行为，代理行为的法律行为效果，直接作用于本人。即使管理人以自己的名义而与第三人订立合同，如果所产生的事实上的利益，归属于本人，也成立无因管理。如果管理人没有为他人管理的意思，管理人的管理行为则构成侵权行为。“为他人”的判断标准，是依社会通常客观标准，就是以本人事实上受益为准。同时，为他人管理的意思与为自己管理的意思可以并存。例如修理邻居快要倒塌的房屋，既为邻居，也可以使自己免除危险，也可成立无因管理。管理人对于本人是谁，没有认识的必要，即使对于本人认识错误，对于真实的本人依然成立无因管理。 客观要件 （1）、管理他人事务管理行为的范围。有的学者认为，所谓管理，就是处理事务的行为。这种行为因为是为本人谋取利益，因此管理行为不仅包括保存、利用、改良等处分行为，而且包括为本人新取得权利或负担义务的行为（如我国台湾学者郑玉波：民法债编总论第二版第75页）。笔者认为，无因管理的管理行为仅限于保存、利用、改良等处分行为，而不应包括为本人新取得权利的管理行为。我国《民法通则》第93条规定“为避免他人的利益遭受损失进行管理或服务”一语，概定了管理行为的范围。管理行为仅仅是为避免他人的利益遭受损失，而不包括为本人新取得权利或负担义务。将管理行为范围扩大到为本人取得新权利，无限扩大了管理人的行为范围，干涉了本人的私人事务。管理人进行管理的事务须为他人满足生活需要的事项。事务应为积极的事务，单纯的不作为，则不能成为无因管理的事项。管理的事务，可以是经济的事务，也可以是非经济的事务，如我国台湾民法第175条规定“管理人为免除本人之生命、身体或财产上之急迫危险而为事务管理者”一段，即可明了。可以是法律行为，也可以是事实行为；可以是继续的行为，也可以是一时的行为。但宗教、道德或习俗的事项，如有的为病人祈祷、为朋友介绍恋人；违法行为，如为盗窃分子保存赃物；违背社会公序良俗的行为；须经本人授权方可实施的行为，不能作为无因管理的事项。 无因管理的事务必须是他人的事务，而非管理人的事务。他人的事务依据事务的性质，有的学者将它分为三种：客观的他人事务、纯粹的自己事务和中性的事务。如我国台湾郑玉波。有的学者将它分为两种：客观的他人事务和主观的他人事务。如我国台湾王泽鉴、我国大陆学者洪学军。二者的区别在于，前者更加细化，将他人的纯粹的自己的事务也纳入其中进行分析研究。中性的他人事务与主观的他人事务在概念上是一致的。 客观的他人事务，是指依事务的性质，当然属于他人的事务，如对他人所有的房屋予以修缮；对落水的人进行救助；对失火的房屋的抢救等。管理客观的他人事务足以成立无因管理。 主观的他人事务（亦称中性的事务）是指事务在性质上与特定人并无当然的结合关系，须依管理人的意思以决定是否属于他人事务。如何判断为他人事务，台湾学者王泽鉴认为，对于中性事务，是否属于“他人”事务，客观上无从判断，应依管理人的主观意思定之，因管理人有为他人管理的意思，而成为他人事务（王泽鉴着债法原理第一册，中国政法大学出版社，第337页）。但管理人的主观意思是内在的，对于本人来说无从判断，在诉讼实践上无法操作。大陆学者洪学军认为，如何判定是否属于主观的他人事务，不能仅依管理人的主观意思，而须依其行为事实上或法律上的结果之归属，客观地加以决定。例如购买物品系为他人利益之意思而为，则为他人事务，如为自己利益之意思而为，则为自己事务（西南政法大学，洪学军，2004年10月16日发表的《无因管理制度研究》）。后者的观点，是务实的，便于实际操作。纯粹的自己事务，是指事务在性质上与他人没有任何关系的事务。如自己修理自己的房屋，清偿自己的债务。管理人在管理中管理自己的事务当然不能成立无因管理。管理人主观上认为管理人所作出的管理行为是为他人的管理，为误信管理，因实际上最终利益的归属属于管理人自己，管理人与本人主体的合一，也就没有了他人之存在。 （2）、无法律上的义务 我国民法通则第93条规定“没有法定或约定的义务”一语，明确了构成无因管理的一个重要客观要件，就是管理人无法律上的义务。法律上的义务包括法定的义务和约定的义务。管理人依约对于本人负有义务时，不能成立无因管理。如管理人与他人签有代理、雇佣、承揽合同时，管理人与他人之间的法律关系，应依合同关系确定，管理人与他人不能构成无因管理关系。管理人对于本人依法负有义务时也不能成立无因管理。如父母对于未成年子女；监护人对于被监护人，虽然对其财产和人身进行了管理义务，还有消防队员的救火行为，但这些义务是法定的义务，他们之间的法律关系不能成立无因管理。但是管理人虽负有法律上的义务，如超过其义务范围而处理事务时，就其超过部分，仍属于无义务，可构成无因管理。管理人是否有法律上的义务，应依客观判定。
(一)构成要件：不正当的无因管理，又称不适法的无因管理，其构成要件有二：①符合无因管理的三个构成要件；②管理事务的的承担，不利于本人，和(或者)违反本人明示或可得推知的意思。
须注意：前述的误信管理与不法管理，压根儿就不构成无因管理。与此不同，不正当无因管理虽构成无因管理，但不能当然产生正当无因管理的法律效果。 (二)不正当无因管理的法律效果 其法律效果为：①不具有违法阻却性，构成侵权。②若本人主张享有无因管理所得之利益，则本人负有偿付必要费用、必要债务、管理人因管理遭受损失的义务，但本人的偿付义务以其所得利益为限。③若本人不主张享有无因管理所得之利益，一般可按照不当得利制度处理(当然，本人亦可主张侵权损害赔偿)。您好，您可以详细描述您的问题。
合同纠纷，是指因合同的生效、解释、履行、变更、终止等行为而引起的合同当事人的所有争议。合同纠纷的内容主要表现在争议主体对于导致合同法律关系产生、变更与消灭的法律事实以及法律关系的内容有着不同的观点与看法。合同纠纷的范围涵盖了一项合同的从成立到终止的整个过程。
不当得利纠纷，是指因没有合法根据取得利益而使他人受损失的事实产生的纠纷。
无因管理纠纷，是指因没有法定的或者约定的义务，为避免他人利益受损失而进行的管理或者服务的事实行为，事实行为所产生的债务而产生的纠纷。民法通则第93条：没有法定的或约定的义务，为避免他人利益受损失而进行管理或服务的，管理人有权要求受益人偿付由此而支付的必要费用。
如能给出详细信息，则可作出更为周详的回答。
你好，你在一个小工厂做领班，里面有个员工不服从管理，这对你来说既是挑战也是机遇，一定要想办法解决此事，它可以锻炼和提升你的管理能力，有效提升你解决复杂问题的手段。
其实在解决这个问题之前，你必须要考虑两个事情。一个是你自己对服从管理的认识是什么，另一个就是工厂现有的管理制度是个什么状况。理清了这两个事，你自然知道该怎么管理刺头员工了。
对于第一个事，你自己对服从管理是怎么理解的，这个会影响到你对员工管理的认识。直白的说，可能是你自己有问题，员工并非不服从管理。
如果你要求员工必须什么都听从你的指挥，不能有丝毫的主动性，也不许员工有自己的主观看法，必须员工绝对服从你的领导，你认为这才是员工服从管理，一旦员工没有按照你的指导去做，你就认为员工是不服从管理。那么我就要说，你本身对管理理解有误，需要改变的不是员工，而是你自己。
反之，你只是正常的按照工作目标分派工作任务，没有偏袒任何员工，班组上其他的员工都按规定工作，只有一个员工不服从管理，甚至顶撞领导，这才是真正的员工不服从管理的表现。如果是这种情况，你作为领班要负直接责任，必须有效处理此事。
对于第二个事，工厂现有的管理制度是个什么水平和状况，这直接决定了你的管理效果。通常情况下，像你们这种小厂管理制度肯定不健全，而且管理手段也非常落后。所以遇到温顺的员工就好管理，一旦遇到那种性格强势的员工就不好管理了。所以从你这个事可以看出两个问题：一、你们工厂缺乏相关的员工管理制度；二、不服从管理的员工个性很强势。
以上情况分析清楚了，接下来就是如何采取有效的方法管理这种不服从管理的员工。我认为你可以采取如下的步骤和方法开展工作。
- 罗列出员工不服从管理的具体表现和行为，有针对性的制定员工奖惩管理制度，制度里面必须有明确的奖励和惩罚，引导员工服从管理，获得奖励；而对于不服从管理的员工，则给予相应的惩罚。当工厂有了明确的奖惩管理制度后，你可以按制度对员工进行管理，当员工不服从管理的时候，你可以按制度采取相应的措施。
- 找不服从管理的员工谈话，和他做全面、深入的沟通。语气要温和，让员工感到平等谈话的氛围，引导员工认识到工作上的错误，尽量做到让员工表态以后服从管理。先施行管理制度，然后再找员工谈话，让员工体会到工厂管理的诚意和势在必行，明确告知员工不服从管理的可能后果和责任。
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