因为违反公司规定被辞退_被公司辞退感觉不合理怎么办？

前言 对于企业来说，自主经营权是企业最基本的权利，那么从企业的经营发展角度看，对于违反企业的规章制度的员工，企业理所应当可以对员工进行处罚，包括辞退。 而对员工来说，辞退，是最严厉的处罚，被辞退可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高。 笔者通过本身的办案经历以及相关案例的研究，发现在企业辞退员工的过程中可能产生法律风险主要集中在以下几个方面： 1司法实务中，如果企业没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此一来，企业就无法依据员工严重违反企业规章制度解除劳动合同。 根据《劳动合同法》第四条，企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。 根据《劳动合同法》第四条，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果企业据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，企业根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度内容违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。 根据《劳动合同法》第二十六条，企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。因此，如果企业解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。 以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。 严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，企业则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。 很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则企业将承担不利的后果。 对此，笔者建议： 企业若想依据企业规章制度解除严重违反规章制度的员工，首先要确保企业规章制度的有效性，必须把握其制作主体的合法性及程序的合法性。 其次，依据法律规定，员工必须违反规章制度的行为程度必须达到“严重”程度。至于什么的“严重”，一般应在规章制度或企业自由裁量决定，但应符合正常情况的一般性评判标准，不能任意规定或裁量。 最后，就是注意留存证据，包括员工违反规章制度的行为的证据以及企业依法解除劳动合同的送达或告知的证据。

谢邀回答：劳动者违反公司规定被开除，劳动仲裁还要公司赔偿怎么处理？

做为公司不能说开除劳动者就开除劳动者，因为公司和劳动者在用工之日起，就应该与劳动者依法签订《劳动合同》双方都应该履行合同的协议。如果公司未按《劳动合同法》的规定，没有依法与劳动者签订《劳动合同》属于违法行。

如果公司要开除员工首先要依照《劳动合同法》解除劳动关系和相关条例，确认公司是否属于违法开除员工，如果是的将要考虑赔偿。用人单位无故辞退劳动者的应当向劳动者支付赔偿金，按照劳动者在本单位工作的年限有满一年支付一个月的工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资做为经济补偿。补偿金按职工月平均工资三倍的数额支付，反其支付补偿的年限最高不超过12年，解除合同终止合同前12个月的平均工资。

综上所述公司属于违法开除劳动者未与劳动者签订《劳动合同》的情形，应该听从劳动仲裁的判决，如果不服劳动仲裁的判决，也可以向当地的人民法院提出诉讼解决问题。

因为违规被开除是没有赔偿的。　　用人单位与员工解除劳动合同，应当视情况向劳动者支付经济补偿。　　根据《中华人民共和国劳动合同法》规定　　第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。　　第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：　　(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；　　(二)未及时足额支付劳动报酬的；　　(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；　　(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；　　(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；　　(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。　　第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：　　(一)依照企业破产法规定进行重整的；　　(二)生产经营发生严重困难的；　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；　　(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：　　(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；　　(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；　　(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。　　第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：　　(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；　　(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；　　(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；　　(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；　　(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；　　(六)法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十三条　用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。　　第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：　　(一)劳动合同期满的；　　第四十五条　劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。　　第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。　　第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

单位已严重违反规章制度辞退，这种情形在《劳动合同法》中是有相关规定，公司以此辞退员工是不用支付经济补偿金的，和工作了多少年没有任何关系，也就是说，即便你做了9年了，公司以严重违反规章制度辞退你，也是不用支付一份钱经济补偿金的。

那么员工是否就没有任何办法了呢？当然不是，我们可以从关键两点来为自己争取。

一、公司说你严重违反规章制度，证据是否充足？

1、关于严重违反规章制度的证据。不论什么时候，违纪的证据首先看你本人对该事实有没有认可，如果认可了，就不多说了。如果你不认可也没签字，那么看公司的证据是否有效，也就是说公司证据的真实性、有效性及关联性是否都符合。如果不符合，那么公司的该证据就不能作为辞退依据。

2、公司的处理流程是否合法。即便是以严重违纪为由辞退你，公司的处理流程也应该符合相应的规定，最优先级的就是给你签字认可，如果你不签字不认可，那么公司应该就处理结果进行公示、或通过其他方式告知你，如果公司没有做到这一点，也是不实行的。简单来说，公司要辞退你至少要给你辞退的书面通知。

二、公司说你严重违反规章制度，依据的规章制度是否合法？

因为严重违反规章制度的条款，是密切关联到员工切身利益的。因为规章制度的制定和实行必须符合一定的流程。

1、公司规章制度的制定发布必须经过民主流程。也就是说规章制度在制定和发布时候必须要经过全体员工、或员工代表的表决，并形成书面的记录。

2、公司的规章制度必须在公司范围内公示，或者通知到每一位员工。比如通过张贴的方式，或发放员工手册并经过签收的方式进行。

3、公司必须对员工进行相应的培训，让每一位员工都知道公司的规章制度。

如果公司在这方面不符合，那么即便有严重违纪的事实，但规章制度不能作为公司处理员工的依据，那么公司辞退员工也是违法。

总的来说，如果公司不符合以上亮点的任何一条，公司辞退你都属于违法辞退，并且要支付违法解除劳动合同的赔偿金。以上回答，希望可以帮到您！

1、是可以的，只要离职60天后就可以领取失业保险待遇。

2、自己辞职是不能申领失业金的，就是你说的，除非是被开除、协商解除、原单位解散、劳动合同期满终止等非本人意愿中断就业才可以的 《社会保险法》 第四十五条　失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金： 　　（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的； 　　（二）非因本人意愿中断就业的； 　　（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。

这种情况属于用人单位单方违法解除劳动合同。

对于单方违法解除劳动合同，劳动者有两个维权请求方式。

第一个是要求支付违法解除劳动合同赔偿金，计算标准为2N，N为在单位工作年限。这种赔偿金额往往会明确。

第二个是要求确认单位单方解除劳动合同违法，恢复劳动关系，并要求支付违法解除劳动合同造成的工资损失至恢复劳动关系时。这种赔偿金额会根据仲裁诉讼时间的长短不确定，有时最终赔偿金额会非常高。

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员工因违反劳动纪律而被解除劳动合同，这种情况还可以要求补偿？按照劳动合同法第三十九条的规定，严重违反用人单位规章制度的，公司可以解除劳动合同，如果是按照劳动合同法第三十九规定解除劳动合同的，公司不会给予员工任何补偿。

劳动合同法从立法的初衷还是以保护劳动者的合法权益为主，但对于用人单位的合法权利也是需要保障的，并不是一味迁就或是纵容员工犯错。你因为违反劳动纪律而解除劳动合同，属于违反公司的考勤制度。是否达到解除劳动合同的地步，需要根据你所在公司考勤制度的规定来判定。这里有两个要素是需要明白的，第一个要素就是严重违反公司的规章制度。比如连续长时间的迟到早退，经公司多次批评教育不改正的，或是经常性的旷工，而且因为你的旷工而影响公司的正常工作，或是给公司造成了一定的损失，这些都是严重违反公司规章制度的情形；第二个要素就是公司规章制度的合法性。如果公司的规章制度是建立在合法合规的基础之上，经过了必要的程序。按照相关的规定，公司涉及到员工切身利益的规章制度，必须经过职工代表大会讨论，只有经过公司职代会讨论通过，而且没有违法条款的考勤制度，或是其他与员工切身利益相关的制度，才属于合法的制度。

如果公司认定你违反劳动纪律，在解除你劳动合同之前，是否有对你进行帮助或是对你进行批评教育，毕竟按照劳动合同法第三十九条的规定，必须要到到“严重”二字，如果属于一般的迟到早退，这是达不到严重程度的，所以对严重程度，需要公司找出严重的证据；如果公司关于劳动纪律方面的制度与相关的劳动法规、工会法的规定相抵触的，或者没有经过职代会等程序，那么公司的规章制度就是不合法的，按照不合法的规章制度解除劳动合同，本身就是不合法的。在这种情况下，你是可以申请劳动仲裁的，不过你要掌握公司规章制度不合法的证据，或是属于轻微违反劳动纪律的证据，在劳动仲裁时都有可能胜诉。

综上所述，你违反公司的劳动纪律被解除劳动合同，如果公司的做法符合劳动合同法第三十九规定的情形，或者违反劳动纪律达到严重的程度，而且公司考勤制度是合法规范的，那么解除你劳动合同这是不用给予经济补偿的；相反如果你认为你没有达到严重违反公司规章制度的程度，或是你认为公司的规章制度内容违法，程序违法的，可以申请劳动仲裁，要求公司按照劳动合同法第四十六条、第四十七的规定给予经济补偿。

既然是不合理你就不走，到劳动部门与他们评理去。