用人单位处罚员工_单位有权对员工进行罚款吗？

可以的，但是是有一定标准的。 《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。 根据该规定，企业拥有更大的内部管理权限，并且有权在不违背法律法规强制性规定的前提下制定相应的规章制度。因此，在以下不同情形，企业可通过内部管理的方式对职工的不同违规行为采取不同经济处罚措施： 一、员工自身过错造成企业经济损失，企业可扣除员工工资以赔偿损失。 二、员工违反企业规章制度，企业可降低其工资待遇。

不合法，公司是没有罚款权的。

首先，罚款的权利是《行政处罚法》第八条规定赋予国家行政机关的权力，一般企业单位和个人都无权对他人进行罚款。

其次，《企业职工奖惩条例》中曾规定企业可以对职工罚款，但该条例在2008年已经废止了，也就是说曾经赋予企业可以行使罚款权利的依据也作废了。

第一，规章制度要合法有效。用“合、法、公、民”四个字来审视规章制度，合即合理，法即合法，公即公示，民即民主。规章制度作为“依法治厂”的“重器”，前提必须在法律上有效力。如果不是一个“合法公民”，相当于具有“出生缺陷”。先天不足的话，即使援引规章制度中的某个条款对员工进行处理，也可能被裁判者认定因为效力不足而不予支持。实践中，曾经有的企业在仲裁庭上，信誓旦旦地拿出企业的一份规章制度，振振有词地答辩说根据本厂第几条第几款第几项之规定，对员工作出开除的处理决定。结果仲裁员用“合法公民”的标准打量了一下这份规制制度，原来其制定的过程连最基本的民主程序都没有履行，结果当然是被“一枪毙命”。所以，不能符合“合法公民”人品的规章制度，类似于“擦屁股纸”。

法条链接：《劳动合同法》：

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。【合法原则、合理原则】

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。【民主程序】

　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。【公示程序】

第二，处理决定要有理有据。对员工进行处理，一般来说是“不利益”处分，虽然法律没有赋予用人单位罚款的权利，但是对一些违法乱纪、严重失职、营私舞弊，不安于本职工作的员工还是具有相当大的内部自主管理权，可以扣发特定项目的奖金，进行警告、降低职位等，最严厉的处分将直至开除。这就好比公司内部的“行政执法”，同样要讲究事实清楚，证据确凿，程序合法，适用规章制度条款准确。赏罚分明，以理服人，这是一份好的规章制度的应有之义。实践中怎么做，要结合企业文化，团队文化，灵活机动，凭借HR的内功修炼，争取把规章制度运用到炉火纯青的地步。记住，规章制度制定的终极目标不是“整人”，不是给人“穿小鞋”，而是要激发全厂员工的积极性，促进自觉性，奖励先进，惩处顽劣，帮扶落后，服务于企业发展大局，否则格局就太“low”了。

第三，处理要及时高效。比如，如果有证据掌握员工多次违纪，达到规章制度相应处分类型的条件，就要及时作出决定。规章制度里最好注意明确时效。明确半年内，一年内等，否则，你拿几年前的小过失，合并来算员工的违纪次数，再予开除，在合理性上就受人怀疑，不宜得到支持。再如，试用期被证明不符合录用条件的，就要试用期内及时作出考评结论，一锤定音，不要拖泥带水，否则过了试用期，再说人家不合格，就没道理了。

第四，告知要作好记录。口头的，能录音则录音；书面的，能签字则签字。拒绝签收的，参考民法关于送达的方式，可用公告送达、邮寄送达，留置送达等方式。

第五，处理讲方式方法。对员工的最终处理前，要有相应的警示，给予改过的机会，做到仁至义尽。不要用过分的、生硬的做法，避免一些过激的刺激方式，令人心服口服，当然这要看管理者的管理艺术了。

在劳动关系中，因上班迟到、缺勤、不服从领导安排、工作失误等原因被扣罚工资的情况非常多，有的甚至连工资都不够扣款，导致劳资纠纷频繁发生，那到底公司是否能够任意扣罚员工工资，扣罚标准有没有上限呢？

一、员工自身过错造成经济损失， 企业可以扣除员工工资以赔偿损失。

其依据是《工资支付暂行规定》第十六条，“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

未完成业绩公司罚爬行

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”。由此可以看出，公司让有过错员工承担赔偿责任是有法律依据的，但是不能出现员工当月工资不够扣罚就不发工资甚至倒付钱给公司的情况，这是明显违反“不超过当月工资20%”的规定的。

二、员工承担的赔偿数额的确定应当遵循“权责一致”的基本规则。

虽然企业要求从工资中扣罚赔偿有理有据，但是从实务中的大多数案件看，赔偿的具体数额是产生矛盾的根源，企业往往直接按照实际损失来扣罚。

我们认为，员工承担多少赔偿数额，应当以员工过错的大小为限，企业应当充分考虑产生损失的客观因素和主管因素来确定员工责任的大小，而不是简单粗暴地按照损失全部由员工来承担，这也是权责一致的要求和体现。

三、员工违反企业规章制度的处罚，法律赋予了企业充分的自治权，但是企业应当合理制定公司规章制度，确定扣款上线，保障劳动者必要的工资收入。

用人单位明显违反上述有关的规定，随意扣罚员工工资，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维权，但是作为劳动者在签订合同时就要关注这些条款，关注公司制度，才能在维权的过程中保留证据，争取合法利益。

文 湖南金州律师事务所 曹辉律师

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罚款，就是进行经济处罚，也就是说在劳动者违纪的情况下，在物质上对其予以一定的惩罚。劳动者违纪主要表现在以下几个方面，一是违反劳动合同；二是违反用人单位规章制度；三是违反行业规范。

从实体法上讲：

用人单位处罚违纪劳动者的法律依据有：

1、根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十三条以及《劳动合同法》第二十二条及二十三条的规定，用人单位可以对违反服务期约定和保密协议或保密条款约定的劳动者收取违约金。

2、根据国务院颁布的《企业职工奖惩条例》第十一条至第二十五条之规定，用人单位可以对违纪劳动者区分不同情况处以行政处分或经济处罚（该条例仅适用于国营或集体企业）。

用人单位对劳动者进行违纪处罚在法律层面上应该具备三个要件：

(1) 要有违纪的事实存在；

(2) 劳动者必须有过错，在明知的情况下故意违纪；

(3) 经过教育、批评仍然无效。

从程序上讲：

用人单位在对违纪劳动者进行处罚时，具体应注意以下操作程序和要点：1、查清违纪事实，掌握相关证据；2、准确适用法律规定；3、要具体适用企业规章制度、劳动合同、集体合同或行业规范；4、有工会的单位，应征求工会的意见；5、要就事实和依据起草简明扼要的违纪处罚通知书或解除合同通知书；6、根据实际情况要求劳动者承担违约责任或赔偿责任。

如果不是法律明确规定了单位有罚款的权利，或者按照单位具体的规章制度确实存在严重违纪需要罚款的事实，单位是无权进行经济处罚的。即使进行处罚，也应当履行相应的告知义务。

另外，只有在法定允许扣除工资的情况下(劳动者是否提供了正常的劳动；用人单位是否有正当的理由)，用人单位才可以扣除劳动者的工资；即便在法定允许扣除工资情况下，每次扣除额也不得超出法定限额。

同时，按照法律规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定，要求劳动者赔偿经济损失，经济损失的赔偿，可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

希望这个回答对你能有帮助。

企业无权对职工进行罚款的处罚

按照现行法律、法规、规章以及政策，企业不能对职工进行罚款。

所谓“罚款”，是行政处罚、司法制裁的手段之一。

《行政处罚法》规定：公民、法人或者其他组织违反行政管理秩序的行为，应当给予行政处罚的，依照本法由法律、法规或者规章规定，并由行政机关依照本法规定的程序实施。罚款，是行政处罚的种类之一。行政机关应依照法定程序以《行政处罚决定书》的形式作出罚款决定。

《民事诉讼法》规定：对于诉讼参与人或者其他人，伪造、毁灭重要证据，隐藏、转移、变卖、毁损已被查封、扣押的财产，以及拒不执行不履行人民法院已经发生法律效力的判决、裁决等违法行为，可予以罚款等处罚，直至追究刑事责任。《行政诉讼法》规定：行政机关拒绝履行判决、裁定、调解书的，可以对该行政机关负责人按日处五十元至一百元的罚款。人民法院处以的司法罚款，以《决定书(司法罚款用)》的形式作出司法罚款决定。

从上可见，在我国，有权依法处以罚款的，只有法定的行政机关和人民法院。

现实中，企业、事业的单位对内部职工的“罚款”，是一种俗称，实际是一种从工资中扣款的行为。

诚然，在国务院1982年发布的《企业职工奖惩条例》第十二条曾经规定：“对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。但是，在2008年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)，对《企业职工奖惩条例》予以废止。

《企业职工奖惩条例》的相关内容，已被1994年7月5日中华人民共和国主席第28号令公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席第65号令公布的《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款规定代替。

在我国《劳动合同法》中仅有第九十条规定了劳动者应承担赔偿责任：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。 第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

可见，按照现行法律、法规、规章以及政策规定，企业对职工处以所谓“罚款”，是没有依据的。

对于这个问题，可能是很多劳动者都经常遇到的问题，而且很多用人单位也确实是在这么做，其实从法律的角度来说，公司是不能对员工进行罚款的，因为公司这种民事主体是没有罚款权的，罚款权只有行政机关才可以执行一般的民事主体是不能对公民进行罚款的。

但是也许有的用人单位会说，那员工就可以随意的迟到，我们就没有办法了吗？其实也并非如此。

因为用人单位完全可以用另外合法的方式来操作。比如，用人单位可以在规章制度或者员工手册当中规定，劳动者如果无故迟到或者早退几次以上就属于旷工，而旷工达到几次以上就可以解除劳动合同，并且对规章制度进行提前告知或者公示，这样如果员工再迟到，用人单位就可以依据该条款对员工进行处罚了。

或者如果真的想用金钱的方式来处理这个问题，也可以从另外一个角度来处罚。比如，用人单位可以规定，如果员工全勤的话，可以对员工发全勤奖，但是如果员工没有全勤，这个全勤奖就不发了，同样是扣钱，但是这样先给后不给的方式是合法的，而如果没有额外的这种全勤奖，而是直接从工资里扣，那就是违法的，可见换一个角度就变成了好事了！

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