职场上的性别歧视_造成职场性别歧视的原因有哪些？

来源：小编整理自网络2022-06-07 21:37:12 人阅读

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导读：，本人是公司HR，简单说一下三十岁以后，女性可能面临的职场歧视。1、三期期间。女人承担着人类繁衍的重要任务，职场女性也自然会面临在职期间怀孕、生产、哺乳的问题，这...

本人是公司HR，简单说一下三十岁以后，女性可能面临的职场歧视。

1、三期期间。

女人承担着人类繁衍的重要任务，职场女性也自然会面临在职期间怀孕、生产、哺乳的问题，这无形中对工作效率打了折扣，让企业对女员工退避三舍。

2、晋升方面。

在职场晋升方面，到了30岁，会因为家庭、孩子牵扯精力，被公司及领导认为不具备晋升条件，同等条件下，可能竞争不过男同事。

3、婚姻状况。

男人过了30不结婚好像问题不大，甚至还被冠以钻石王老五的称号，但女性过了30不结婚，就会被说老处女，难相处。职场中很多领导在面试看简历时都会有这种先入为主的思维，不是我们想这样，事实他们真的会这么想。

问：我是一名女研究生，在找工作时发现，“大龄女青年”真的很不受待见。

有的岗位直接注明“只招男生”，面试时也常常被问到是不是要结婚生子。今年发生了很多事件，从春晚节目的争议、Emma在联合国的演讲，到3.8当天女权主义者被带走，“性别歧视”开始成为很多人讨论的话题，但对于“性别歧视”的标准似乎是很模糊的。比如，社会对女性做出“贤妻良母”的要求，算是性别歧视吗？

答：性别歧视本身是敏感而隐秘的，身处大环境中，我们每个人都很难去察觉自己是否经历了它，也更难去找到证据。如果不是有这样一些事件发生，很多人都不会发现，性别歧视竟然如此普遍而合理地存在于我们的生活中。

所以，今天Mimi想尽可能全面地讲一讲女性在职场和其他场合可能会遭受到的性别歧视，希望看过这篇文章的你，也能在自己或别人遭遇性别歧视的时候勇敢而坚定地指出，这就是性别歧视。

美国就业机会均等委员会（EEOC）是这样定义性别歧视的：“因为某人（申请者、雇员等）的性别，而用令人不快的方式对待他”。

可悲的是，这样“令人不快的方式”在职场任何阶段都可能会发生。

职场是女性遭遇歧视的重灾区。在求职之初，女性就要面临行业和岗位的性别限制。我国直至去年才有了就业性别歧视第一例判决，浙江女大学生状告用人单位“限招男性”获得胜诉。

职场性别歧视是历史的产物，有社会、文化、宗教的根源。女性比男性在职业发展方面遇到更多障碍，也更早遭遇职场瓶颈。性别角色、社会标签、女性生理的特点和道德观念、宗教规范等因素，长久以来形成女性在职场中的劣势地位。女性比男性挣得少，在世界范围内普遍存在。中国女性的平均工资仅为男性的80%，在发达的北欧国家，比如丹麦，女性的收入也仅为男性的85%。女性在职场中的劣势不仅体现在收入方面，还体现在职业晋升方面。

职场性别歧视的主要表现

1、女性在薪资方面的劣势随着工作年限逐渐显现

进入职场的最初几年，男女两性的收入差距并不明显。随着工作年限的增加，两性薪资差距不断拉大。

2、女性在职场中的话语权随着职级上升而递减

职场中女员工在各层级的占比呈金字塔状，随职级的上升，女性的比例递减。男女员工的分布有行业的特征。科教文卫等行业，女性占比高，而在工矿企业，女性占比少。但总体来说，女员工主要集中在中低层级，领导层的女性占比低，女性在职场占有较少的话语权。

职场性别歧视的因素

1、生育是影响女性职场地位的重要因素

在美国，生育一个孩子使女性的收入下降20%。怀孕生产还严重影响女性职业发展的连续性。女性在休产假期间往往被边缘化，因此错失很多晋升机会。照顾孩子和承担家务劳动的压力又给女性的职业发展带来连续性的挑战。

2、长久以来形成的职场结构的影响

女性在中高层的比例低决定了职场仍然是以男性为主导的。因为领导层以男性为主，男员工与男领导接触又有先天的优势。在提拔任用时，领导就会优先考虑男员工。固化的职场结构造成了女性在职业晋升方面的劣势。

3、刻板的社会性别观念

“阴柔”是千年来形成的对女性角色的刻板印象，影响女性的职业发展。在同等能力下，很多领导会以女性缺乏领导力为由，把机会让给男员工。受到社会观念的影响，很多女性也缺乏自信，不在机会面前打退堂鼓，变相加重了职场的性别歧视。

如何打破职场性别歧视

消除职场的性别歧视要从法律法规、体制机制和思想观念方面着手。

国家层面，要完善法律法规，切实保护女员工合法权益。加强法律对企业履行女员工劳动保护法的约束，减少“三期”女员工职业中断的影响。要加强性别平等观念的宣传，引导社会转变性别观念。要对女员工比例较多的企业进行适当的补贴，减轻女员工“三期”休假期间为企业造成的负担。

企业层面，企业的管理层要转变理念，建立公平的职位晋升机制。当今时代已经不是以体力取胜的时代，领导力、协作力、创新力成为企业成功的更重要的因素。要建立科学的人才晋升和绩效考核的长效机制，减弱性别在职位晋升中的影响因素。

从女性自身的角度来说，一方面，女性要加强自我意识，积极表现自己，努力争取晋升机会；另一方面，女性要提高专业素养，用工作能力征服别人，获得职业发展。

打破性别歧视，突破职场瓶颈，需要社会、企业和个人的共同努力。

1、很多专业在学的时候不限制男女，但是在毕业招工选人的时候，会自动默认女孩子吃不了这个苦，女生不适合这个工作，比如一些建筑类的行业。

2、工作几年之后，换工作的时候，未婚未育型的会被人力资源部门的人判定为有一定风险，已婚未育的则是高危人群，因为根据劳动法，一旦怀孕是不能被辞退的，生产完之后还有哺乳假，从人性的角度是允许下属结婚生子的，但是从公司协作和考核的角度，女性一旦怀孕之后，会很难承担大体力和高强度高压力的工作，这时候做领导的，和人力资源的人都比较为难，所以一定会找人接替她的工作，而她生产完之后，再想回到原本的职位，通常很困难。

3、因为中国国情的关系，大部分女性在结婚之后，都会更多承担照顾小朋友的义务，因此职场女性在宝宝出生后的三年里，基本不太可能愿意接高强度的工作任务，因为无法加班，做了母亲之后下班就想回家和宝宝在一起，也因此不会被考虑提拔，错失升职的机会。

4、国内大众的认知，包括很多父母，都会觉得男生到三十多岁不结婚没什么，但是女生如果三十了还没男朋友，这就是让人着急担心的事，职场也一样，超过三十还单身的女性往往会和性格有问题、缺乏女人味儿等不好的联想关联在一起，即便职位有上升也会被嘲笑为是用不谈恋爱的时间换来的。

5、样貌比较出众的女性一旦做出成绩获得认可，会被认为是动用了自己的外表资本，或者是暗地里操作了潜规则，从而忽视自身的努力和成就。

6、很多高层会觉得女性做核心管理层会有风险，不仅仅是结婚生子的问题，还可能会有生理期带来的情绪化问题，从而导致决策失误，因此许多公司的总裁级别都尽量以男性作为候选人，许多职场女性的天花板大部分都是总监、副总裁，做到这个位置就会出现升职困难的窘境。

7.女性在就业前几年的职场迷茫期要短于男性，如果一个女孩子在大学期间没有好好做自我定位，没想过自己到底适合做什么，她后面的试错周期要明显短于男性，因为男生22岁毕业，尝试到25岁，三年里做不同的工作，还可以有机会重新开始，但是女孩子到了25岁还要重新换行业或者领域的话，就会被家人告诫，稳定为主，个人选择并不重要。男生到28岁找到自己喜欢的领域还有机会做深入，但换成女生，28岁才找到自己喜欢什么工作，这时候就已经开始被家人催婚了，一旦结婚，喜欢的领域被提拔的可能就少了一半，之后就被催生孩子，一旦生了孩子，上升空间几乎没有，除非原本打的基础比较好。

8.女性婚后的工作迷茫期要大于男性，很多女性生第一个孩子的时候会面临自己的项目易主，团队等自己回来后今非昔比的状况，宝宝在上幼儿园的前三年几乎离不开人照顾，如果双方老人不能帮忙照顾孩子，社会的群体意识会自动认为，女性应该放弃职场生涯，以孩子和家庭为主，因此很多职业女性在生产完后回到职场都会有很长时间的不自信，并且夹杂在工作上进和孩子需要照顾，双重责任带来的压力和愧疚感当中。

近几年二胎政策开始，一些选择生二胎的妈妈，有的会决定陪伴孩子好好度过一个最初的生长，可是真的空了三年不工作，再回到职场会有更深的职场恐惧和疏离感，从而引发一系列的迷茫和不自信的表现，如果这个时候夫妻关系再出现疏离，就更容易变成敏感、自卑、希望寻找认同的心态。