下列属于特殊情况下支付的工资有_工资支付主要包括哪些内容？

答:公司把工资分为基本工资，岗位工资，加班工资这是合法的。

1、基本工资，就是劳动者所得的基本工资，它是由用人单位按照规定所发的基本工资。说明白点，就是在公司里，基本工资是按照个人的能力和在职时间的长短而发的基本工资，这是员工工作稳定的基础，也是对员工安全感的保障。如果是同一个职位，也可以根据员工的工作能力去进行工资的不同等级。不过，劳动者的基本工资，一般都是由根据劳动合约或国家企业规章制度而计算的基本工资，也称标准工资。

2、岗位工资，就是根据技术的高低和责任的大小等因素而发的工资，一般一个岗位一个工资标准，有技术方面，比如电工类，他们则是由两个或两个以上的基本工资。其实建立岗位工资的最主要目的，就是确定企业中每一种岗位的重要职责而发的岗位工资。不过，具体的岗位工资，还是取决于市场条件，员工的贡献状况，国家立法，公司领导的协商和企业所支付的能力而定。

3、加班工资，就是一种特殊情况下的工资。这是法律规定的，在法定节假日内，员工进行加班后，才发的加班工资。但是，一般在公休假日内加班，原则上是没有加班工资的，只给予同等时间的补休，但有些人是因为工作需要而加班，而又不能补休的情况下才发的加班工资。

国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条第二款规定：“工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据”，第四条规定“工资总额由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资”。根据这些规定，由于通信费不属于你的劳动所得，而是企业为你开展工作提供的条件，因此工资不包含通信费，工资的组成部分是：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资

特殊情况下支付的工资包括：(1) 根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚 丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时 标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。(2) 附加工资、保留工资。

主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付等。

　　工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其它劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

　　工资支付的时间和要求：我国工资支付的法律规章明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。工资应当按月支付，是指按照用人单位与劳动者约定的日期支付工资。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，对于实行小时工资制和周工资制的人员，工资也可以按日或周发放。对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。

　　用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。但有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

　　另外，以下减发工资的情况也不属于"克扣"：(1) 国家的法律、法规中有明确规定的；(2) 依法签定的劳动合同中有明确规定的；(3) 用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；(4) 企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的( 但支付给提供正常劳动职工的工资不得低于当地的最低工资标准)；(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。

　　“无故拖欠”不包括：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；(2)用人单位确因生产经营困难、 资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。除上述情况外，拖欠工资均属无故拖欠。

一个月分几次发工资，都没问题。美国实行周薪制，一个月会发4到5次工资。我国法律规定，非全日制用工一个月至少发两次工资。

一个月多次发工资违不违法，要考虑通过多次发工资，想达到什么目的？

有的企业因为核算时间的原因，会将一个月的工资分成两次，通过同一个账户进行发放，合并缴纳个人所得税，并缴纳社会保险。

有的公司为了降低社会保险缴纳基数，会将工资拆分成一处或多处发放。如果员工实际在两处工作，这样没有问题，如果仅仅是为了规避社保缴纳基数，税务稽查还是存在较大的风险，毕竟实质与业务不一致。

通过两处或多处发放工资，只能选择一处缴纳社会保险，只能在缴纳社会保险的公司作为工资薪金扣除个人所得税，在其他处作为劳务工资缴纳个人所得税。即使年底可以综合退税，对员工来说，还是存在不便。

1.根据《工伤保险条例》第三十五、三十六、三十七条之规定，一次性伤残补助金是按伤残等级乘以相应月数的本人工资计算。

2.而本人工资的标准，《工伤保险条例》也有着明确的规定，即受伤前12个月平均月缴费工资。

3.有什么不明白的，可以直接拨打12333咨询一下当地劳动部门。

4.法律依据：《工伤保险条例》 第六十四条　本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

如果是面试的时候提出的月工资，一般情况是税前工资，即是含有五险一金的个人部分，以及个税部分扣除前的工资。

但是，也有例外，如在求职时，有些求职者也会提出自己想拿到一个净收入，也就是五险一金和个税扣除后，实际拿到手的工资，这时就需要hr对应发工资进行一下核算。

所以，是应发工资还是实发工资，应该根据实际情况来确定，而且在面试时应该问清楚，以免后期产生纠纷。请采纳我的答案，谢谢！

根据1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，工资总额由以下6个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。

那么，应发工资，顾名思义就是根据劳动者付出的劳动，应当支付给劳动者的工资待遇，包括、计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。具体需要根据劳动者的工作性质、工资方案和工作成果进行核算。

应发工资的计算公式为：应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资－劳动者因个人原因缺勤或矿工造成的工资或者奖金减少的部分。

与应发工资对应的是实发工资，也就是扣除了社保、公积金、个税等代扣代缴的费用以及其它各项应扣项目后的实际领到手的工资。

以上请参考，谢谢！