劳动关系从属性的具体含义_确认劳动关系十大技巧？

为什么说价值是商品的社会属性，体现着商品生产者相互交换劳动的社会关系?

①价值是凝结在商品中的一般人类劳动。只有在商品经济条件下，一般人类劳动才能形成价值。劳动形成价值，是商品经济条件下劳动的一种社会形式。

②任何有用物品都具有使用价值，但是，只有当有用物作为商品时，才具有价值。所以价值是商品的最本质的因素，它体现着商品生产者之间的社会关系。

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系的特征：(1)劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利。同时，劳动者在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。(2)劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。(3)劳动者与用人单位间的劳动关系具有排他性。劳动关系只能产生于劳动者与用人单位之间，劳动者与其他社会主体之间发生的社会关系不能称之为劳动关系。同时，作为自然人的劳动者，一般只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。当然现在法律并没有禁止双重法律存在。(4)劳动关系的存在以劳动为目的。用人单位与劳动者建立劳动关系，是为了实现劳动过程，为社会生产或社会产品提供服务。(5)劳动关系具有国家意志和当事人意志相结合的双重属性。

这个判断不正确.具体劳动形成商品的使用价值,这句话是对的.但是,它反映的是人与自然的关系,并非人与社会的关系.

商品是劳动产品,生产商品的劳动可以分为具体劳动和抽象劳动.任何一种劳动,一方面是特殊的具体劳动,形成商品的使用价值,它所反映的是人与自然的关系,是劳动的自然属性；另一方面又是一般的抽象劳动,形成商品的价值实体,它所反映的是商品生产者的社会关系,是劳动的社会属性.具体劳动和抽象劳动是对立统一的关系。

1、劳动关系上的平等性的说法，现在来讲是比较少见的，该种说法源于早期的雇用自由原则，即劳动者和用人单位之间的劳动合同完全有双方意思自治，平等协商确定。但可想而知，事实上，劳动者与用人单位由于地位不同，财富占有不同，双方地位不可能平等。劳动者往往更有求于用人单位，老板离开了员工，照样能好好生活和生产；员工离开了老板，则会有经济上的困难，更或生存上的麻烦。

2、从属性原则，是双方建立劳动关系后，劳动者要受到单位的管理，其主要体现在，劳动者的地位从属于管理者，劳动者的经济依赖于雇主，劳动者的工作是生产经营的一个环节，简言之，劳动者无论在组织地位，经济地位，工作环节上都要服从雇主的安排。

3、至于两者之间的关系，从属性具有与生俱来的的特征，比如你是老板，你也肯定希望你的员工100%的听你话，而不是顶嘴与反抗，你是员工，你也不大敢于与老板发生正面冲突，因为，工作是人的生存之基。平等性，具有很强的主观色彩及相当的理性主义，说是主观色彩，是因为它创设了生活中很难看到的平等原则，话说人人平等，其实在现实生活中这真的很难见到；说是相当理性主义成分，如果过于放纵雇用自由原则，劳动者势必被严重剥削，所以，普鲁士一位将军的征兵报告中说，我们找不到国家所需要的年轻人（大意如此）。因为儿童都被资本家们剥削的瘦骨嶙峋。所以，劳动法中存在国家对劳动者的保护，体现着理性主义的成分。

4、具体到我国的劳动法，从属性当然还存在，你的工作当然是老板安排的，工资当然是老板发的，但老板却有了很多责任，要交社保，出了工伤要赔偿，也有了很多限制，不能随便开除员工。而相反，员工的事故不管是不是存在重大过错，都是工伤，员工要离开单位，基本随时可以炒老板鱿鱼。但我们好像也不能把这些情形，归类为劳动者与老板的平等性吧。

答：生产商品的具体劳动和抽象劳动，是矛盾统一的关系。 ①具体劳动和抽象劳动是相统一的。商品生产者在从事具体劳动的同时，也就支出了抽象劳动。具体劳动和抽象劳动不是各自独立存在的两种劳动或两次劳动，它们在时间上和空间上是统一，是商品生产者的同一劳动过程的不可分割的两个方面。 ②具体劳动和抽象劳动是有差别、有矛盾的。第一，具体劳动是从生产商品的劳动具有某种特定的有用性和具体形式来考察的，而抽象劳动是抽掉了劳动的有用性和具体形式，单纯从劳动是人类的脑力和体力支出来考察的。第二，生产各种商品的劳动，从具体劳动来看在性质上是不相同的，从抽象劳动来看在质上是相同的，只存在量的差别。第三，具体劳动所反映的是人与自然的关系，它是劳动的自然属性；而抽象劳动反映的是商品生产者的社会关系，它是劳动的社会属性。

劳动者的职责从属于用人单位。劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合；而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。

一、是否具有从属性。

包括经济上及人格上的从属性，尤其是人格上的从属性，即用人单位对于其员工有较强的管理及制约的能力、资格。

劳动关系主体之间有法律上的平等性，撇开劳动法律体系的社会属性而言，主体双方形式上有契约自由、权利义务一致性等平等要素。但不可否认的是，劳动者对于单位又具有客观上的从属性，劳动者作为用人单位的成员，在劳动关系建立期间，用人单位对其进行管理、负责薪酬的支付，因此无论是人格上还是经济上，都有强烈的从属性。其中人格从属性，是区分劳动关系与否的根本要素。

二、是否具有排他性。

虽然法律上并不禁止双重劳动关系，甚至《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。另外，《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》(劳社部函[2004]256号)第一条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费，职工发生工伤的，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。根据该两规定，实质上是承认双重劳动关系的。但《劳动合同法》第三十九条第四项又规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。即有人单位可以否定双重关系(非全日制例外)，甚至是对于劳动者的双重劳动关系所持态度与其他在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、采用欺诈或胁迫方式致使劳动合同无效的情形等同，认定这种行为属于过失性，也明确了这些情形下并无需支付经济补偿，实际上又对劳动合同的排他性进行了设定。

三、关系建立的原因。

劳动关系的建立，对于劳动者而言，其条件是纯粹的，必须是有且只有劳动技能和遵守劳动纪律。但现时的新业态关系中，劳动技能并非第一要素。比如网约车，平台与司机建立这种关系，并非是基于司机的驾驶技能，最重要的还是司机本身有车的这一前提条件。

四、工作地点。

比如在家里工作和在单位的场所工作，能否认定劳动关系就有较大差别。不过需要说明的是，并非在家工作就不能构成劳动关系，但这种情形下，要认定劳动关系有非常大的障碍，因为在客观事实上单位无法对员工进行有效管理，人格从属性难以体现，而制度的实施及遵守也无法落实。

五、经营风险责任的承担。

如是劳动关系，则员工在工作过程中造成的损失一般少赔或不赔，而非劳动关系，则要结合过错及合同的约定等因素考虑，一般需作赔偿。两者之所以有这样的区别，是因为在劳动关系的语境中，一般认为劳动生产过程中大部分的收益是归用人单位的，员工只能获得较少的一部分作为劳动报酬。并且，劳动关系在履行工作过程中所造成的损失，也属于用人单位经营风险的一部分，单位不能只享有利益而不承担损失，所以对于员工所造成的损失，一般少赔或不赔。

六、报酬的计算方式。

劳动关系下的劳动者，其劳动报酬的给付，有最低工资标准的限制、按时支付等的限制。如果双方关系没有底薪，而是按比例提成的计酬方式，则在认定劳动关系时，需慎重考量，尤其是如果劳动者的相应收入完全没有进入单位的成本及收益核算中，则劳动关系的认定难度更大。

七、工作过程以及工作过程是否具有可替代性。

如果单位对于生产过程不管理、不关心，其要求的只是生产成果，甚至对工作由谁来完成也在所不管，则劳动关系的认定也存在障碍。

八、有无体现一方劳动力与另一方生产资料的结合。

如果劳动者的劳动力与单位的原材料共同构成了单位的生产要素，则应认定劳动关系。

九、有无国家强干预性。

劳动关系往往体现出国家的强干预性，此也与普通合同关系所不同。

十、工具由谁提供、双方有无建立劳动关系的意愿等。