夸公司能辞退员工吗_什么情况下公司可以辞退员工？

提前一个月书面通知，赔偿相应月份工资。或者不续约。

前言 对于企业来说，自主经营权是企业最基本的权利，那么从企业的经营发展角度看，对于违反企业的规章制度的员工，企业理所应当可以对员工进行处罚，包括辞退。 而对员工来说，辞退，是最严厉的处罚，被辞退可能对员工的生存造成影响，也与《劳动合同法》稳定劳动关系的宗旨背道而驰，因此，法律对此要求很高。 笔者通过本身的办案经历以及相关案例的研究，发现在企业辞退员工的过程中可能产生法律风险主要集中在以下几个方面： 1司法实务中，如果企业没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此一来，企业就无法依据员工严重违反企业规章制度解除劳动合同。 根据《劳动合同法》第四条，企业应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，因此，如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知，则不能作为处理案件的依据。 根据《劳动合同法》第四条，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果企业据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序，则也不能作为处理案件的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，企业根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来，如果规章制度内容违法，则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。 根据《劳动合同法》第二十六条，企业免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效，该条规定的虽然是劳动合同，但是实务中，显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。因此，如果企业解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的，则会被认定为违法解除劳动合同。 以严重违反单位规章制度解雇员工，解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应，否则，就是适用规章制度错误，也是违法解除劳动合同。 严重违反规章制度必须界定清楚，否则，不具有可操作性，例如规定“员工一个月内连续迟到3次，一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性，适用时仍然会发生争议，这种情况下，企业则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权，显然加大了诉讼风险。 很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门，完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分，各个部门缺乏统一的沟通，因此，在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界，所以，各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生，再加上部门利益作祟，各自制定的规章要么重复、冲突，此时，如果员工要求适用对其有利的规章制度，则企业将承担不利的后果。 对此，笔者建议： 企业若想依据企业规章制度解除严重违反规章制度的员工，首先要确保企业规章制度的有效性，必须把握其制作主体的合法性及程序的合法性。 其次，依据法律规定，员工必须违反规章制度的行为程度必须达到“严重”程度。至于什么的“严重”，一般应在规章制度或企业自由裁量决定，但应符合正常情况的一般性评判标准，不能任意规定或裁量。 最后，就是注意留存证据，包括员工违反规章制度的行为的证据以及企业依法解除劳动合同的送达或告知的证据。

员工不服从工作安排的话，公司可不可以开除员工呢？答案当然是肯定的，但是我想提醒一下，这里面其实有很大的法律风险。

因为很多劳动争议就出在这个地方，为什么呢？因为什么叫做员工不服从工作安排？是拒不服从还是因为员工自身有特殊情况没法服从?员工不服从安排对公司造成什么严重后果么有呢？而且公司如果要开除员工，根据《劳动法》规定，公司还负有举证责任，如果证据齐全，以上几个问题都明确界定了，这个时候当然可以开除员工。

假如公司没有相关证据，明确表明员工不服从工作安排，且对公司造成了严重影响，况且即便员工不服从安排，但是你们公司内部规章制度有没有明确规定这种行为可以开除呢？即便有，你们公司的规章制度产生的程序是否合法？这些都需要进一步明确。

比如前不久江苏一家公司开除员工的案例在网上闹的沸沸扬扬，起因就是这家公司因为2位员工在公司紧急任务中拒不加班，从而给公司造成一定经济损失且有相关明确证据，最后公司将2位员工告上法庭，法院认定2位员工在公司紧急情况下拒不加班给公司造成经济损失，需承担一定的法律责任，并判处2位拒不加班的员工承担18万元赔偿。

这样的案例其实是少数，因为现实生活当中，有些公司很任性，轻易开除员工，最后被员工告上法庭，往往以公司败诉并且赔偿而告终，很大原因就在于公司因为员工不服从工作安排而选择开除员工，但是对于员工不服从公司工作安排以及不服从的后果等，很多公司并没有明确的证据和说法依据，法院当然不会支持这种“无理”而又“任性”的主张。

总之，用人单位以“劳动者严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同，依据《合同法》相关规定，须符合三个条件：

1、用人单位内部规章制度的内容合法，经合法程序制定并已公示或已告知劳动者；

2、劳动者的违规行为存在既定事实，有相关证据资料，而且已达到严重程度；

3、开除员工或解除劳动者的程序合法合规，而且还要合乎公序良俗。

另外，作为用人单位来说，尤其需要引起注意的就是前面我所说的劳动争议风险所在，比如我们常见的一些容易发生争执的情况，就是针对劳动者是否存在违反规章制度的行为并达到足够严重的程度（参考前面提到的江苏某公司2位员工拒不服从加班安排给企业造成经济损失的案例），由于用人单位对此承担举证责任，那就必须得提供充分的证据证明，否则就有可能构成用人单位违法解除劳动合同，需要承担给劳动者支付赔偿金的责任。

总之，员工辞职有风险，但是用人单位辞退劳动者同样也有风险，所以我建议你或者你们公司都要三思而后行，毕竟员工服不服从工作安排，有时候还真要看你作为管理者或者你们公司的安排是否合理对不对？毕竟作为劳动者来说，对于上司和公司的不合理安排，难道都没有权利说不吗？显然不可能对吧。

以上就是我对于这个问题的看法，欢迎大家继续交流，更多职场精彩话题，点击关注职场问答达人九品职麻官，职场太复杂，我帮你解答。

对此，深圳资深商事律师，广东灜尊律师事务所劳动法专业委员会主任、赢和律师机构劳动法专业委员会副主任段海宇律师认为：

第一、企业不能随意调动员工的工作岗位。根据《劳动合同法》第三十六条规定，仅在员工与单位双方协商一致或者员工存在第四十一条规定的情形例如不胜任工作的情形下才可以调整工作岗位。另外，因为劳动合同是继续性合同，随着劳动合同的履行，用人单位所处市场环境也会发生变化，因此，在一些地方例如广东省，如果因为生产经营需要，调整前后工资水平相当，不具有侮辱性惩罚性，则单位可以单方调岗工作岗位，除了这些情形外， 单位擅自调岗，构成未按照劳动合同提供劳动条件，员工可以此为由解除劳动合同并要求经济补偿。

第二、但是这不等于员工可以不合理的方式例如旷工反抗，因为劳动关系下，劳动者是被管理方，应当服从单位的管理，即使单位擅自调整工作岗位，员工只能通过合理的方式提出异议或者申请劳动仲裁要求纠正。很多的案例显示，员工旷工或者还是到原岗位上班的方式反抗，被认定为旷工或者严重违反单位规章制度。

谢邀，现今公司的用工制度较改革开放前都已相当明确，无论是国企或民企对员工而言均实行劳动合同制方法，即是以前国企员工鉴定的是固定工合同，如今也已过渡至目前执行的合同制员工，新老员工一视同仁。換言之，在公司与员工在用工问题上，均可采用辞退和辞职的双向选择，双方都有选择权，自由度较广，当然公司解聘（辞退）员工，也要根据政府相关法规及公司内部所制定的规章条例制度执行，正常情况下，公司还要作出相对赔偿，也不可以胡来，政府劳动部门可监察督促公司执行正确度与否，给予支持或纠正。

那么根据题意，什么情况下公司可辞退员工。本人分析理解，新员工进公司工作，首先公司都会给予公司经营生产前后期相关的发展概况介绍，尤其是在制度条例，劳动纪律和技术培训等方面的教育，有些日子后再上岗，老员工更是老生常谈，人人皆知。

以下大致几种会被公司辞退的情况：一，无论是新老职工如严重触犯纪律，严重违反公司规章制度，比如打架斗殴，经常迟到早退，出工不出力，有偷盗行为的员工，经教育仍不改等等情况的发生。

二，由于技术能力原因，经常不能在生产岗位上达到生产考核指标，或在设计研发岗位较长时间不出成绩，懒散人员经领导教育指出后仍不改。

三，在社会上因犯法乱纪被公安机关治安拘留及判刑的公司员工。

以上除第三种情况的发生，由于个别犯错人员属偶犯或初犯，脑子一时发热犯了错，但技术能力又较强，生产工作上急需用，往往公司也会采取人性化做法，对该人员采取行政警告或降薪处分，以观后效。

以上个人见解，如不妥，请指正。

劳动者不同意调岗，公司就单方面解除劳动合同，其实这不就是【变相裁员】嘛，不少的小公司想尽办法不愿意给与劳动者经济补偿，鸡蛋里挑骨头，总想挑出员工的刺儿。

公司暗地里用的各种小伎俩，比如调岗降薪，因为这些手段通常缺乏明确的事实依据和法律支撑，如果真的到了诉讼这一步，法院在判决的时候也是一个难题，所以如果员工在遇到公司耍这些小伎俩时，那就多留个心眼，保留好相关的证据。

01

公司变相裁员使用这些小伎俩的目的

现在劳动者的法律意识显著提高，作为一些小公司或者无良的公司，如果想辞退员工，也只是采取一些比较隐蔽的手段，比如说，降薪、调岗、加班或者是制定更加苛刻的公司规章制度，更换工作地点、提高业绩标准等等，然后如果劳动者没有遵守这些规定或是安排，这个时候公司就有了堂而皇之的理由：因为你违反了公司的劳动纪律，所以单位要和你解除劳动合同，辞退你。

之所以公司选择这么做，无非就是就是希望员工知难而退，主动向公司递交辞呈，这样的话，公司辞退员工就不需要支付经济补偿金了。

02

相关的案例

崔先生应聘进入一家网络公司工作，双方签订了劳动合同，约定合同期限从2012年7月1日起至2015年6月30日止，崔先生在公司担任项目经理一职，月工资20000元，合同约定公司可以根据需要调岗调薪。

2013年公司改革，人员发生变更，从总部调来了一位新的领导，崔先生因为理念不同，就工作上的问题与新来的领导发生了多次的争吵，1个月后，公司以工作安排为由将崔先生的工作岗位调整为后勤保障人员，工资调整为每月10000元。

崔先生收到了调岗通知和薪资调整申请表后，表示反对，拒绝签字。公司还是按10000元给崔先生支付了一个月的工资，崔先生立即向公司提出书面异议，但是公司还是坚持之前作出的决定，最后以崔先生连续旷工为由单方面解除了劳动合同。

崔先生非常生气，随后去了公司所在地的劳动部门申请劳动仲裁，要求公司支付非法解除劳动合同赔偿金并补发被扣除的工资，调解不成，最后崔先生向法院提起诉讼。

法院认为，崔先生在任职期间并无重大失职行为，虽然崔先生与公司合同约定可以根据需要调薪调岗，但是必须是在合理的范围内。公司以工作安排为由，对崔先生作出的调岗调薪的决定，不符合劳动法的规定。因调岗行为不合法，崔先生拒绝到岗的行为不能视为旷工，公司单方面解除劳动合同的行为不符法律的规定，构成违法解除合同，需要向崔先生支付赔偿金。

03

合法的调岗降薪

合法的调岗降薪必须要符合3个条件：

⑴ 用人单位调整员工的工作岗位有法律基础；

⑵ 用人单位向员工进行了权利义务的告知；

⑶ 用人单位与劳动者双方就调整工作岗位 达成合意。

04

调岗降薪的正当理由

根据劳动合同法的规定，下列4种情况属于合法的理由：

⑴ 劳动者不具有胜任原工作的能力；

⑵ 工伤事故发生后，劳动者不再适合从事原有的工作岗位；

⑶ 劳动者患病或者非因工作负伤、在规定的医疗期限满后不能从事原有工作；

⑷ 用人单位与劳动者在劳动合同中进行了明确的约定，符合劳动合同法的相关规定，用人单位有权利按照合同约定为劳动者调整工作岗位。

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遭到用人单位调岗降薪的处理方法

⑴ 在没有确凿的证据能够证明公司辞退你时，还是要和以前一样认真工作，恪守公司的劳动纪律，不要把任何把柄落在公司的手里，免得公司以严重违纪而辞退你，这样你也得不到经济补偿金。

⑵ 一旦公司在工作上刁难你，无正当理由对你进行调岗改变工作内容或者降薪，保存好相应的书面证据，比如纸质文件、电子邮件等，必要的时候可以选择录音。对于公司作出的任何处理决定，建议一定要求公司出具正式的书面决定，否则坚决不执行。这么做的目的是为后续发生争议做好证据准备。

⑶ 尽量与公司协商，要求公司支付相应数额的经济补偿金。

⑷ 如果协商不成，可以先向劳动行政部门投诉；如果投诉之后公司依然不同意支付经济补偿，你可以向履行劳动合同所在地的劳动争议仲裁调解委员会申请劳动仲裁。

06

总结

总的说来，用人单位调整工作岗位必须要与劳动者协商一致；未经劳动者同意，按照劳动合同法的规定，劳动者有权解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿金。用人单位未经劳动者的同意降低工资的行为也是属于违反劳动合同法的行为，劳动者有权要求用人单位补齐工资差额。

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