劳动仲裁为什么不支持加班费_单位怕劳动仲裁吗？为什么？

您既然已掌握了公司要求员工加班，却未能合理支付加班费的事实证据，现要申请劳动仲裁，这沒错，而且您的叙述是事实，在正当的前提下，申诉一般也能成功，执法部门也会保护您的合法权益。

但搞不懂的是为了这正当合法理由的愿望实现或者说用老话讲为打赢这场官司，而你为什么要采用劳动法第三十八条解除劳动合同呢？这样的说法即是你申诉成功，但自已不就是顾名思义自动离职（辞职）了吗？虽是成功讨回了公道，却由于主动辞职，而得不到应有的赔偿，你不是吃亏了吗？

申请劳动仲裁的目的是为了使老板合理支付加班费，而不是采取提出要解除劳动合同。退一步说，即是思想上想讨回公道后与老板会存在隔合而要分手的想法，一般也不要采取以上自身吃亏，主动要解除劳动合同的做法。

而是千方百计想方设法使老板来辞退你，这也叫解除劳动合同，但你不是主动的，而是被动的！那么你就可得到相应的赔偿金后走人。

公司是明显的违法行为，请按照以下4个步骤来做。

①收集相关的证据——包括劳动合同，打卡记录，上班的记录图片，还有你的工资条，当然包括你所有的和工作有关的证据。

②学一学劳动法——针对你当下的这种违规情况，查一查劳动法，看看里面是怎么规定的？知己知彼，百战不殆。

③与公司沟通——建议你暂时先不要辞职，先与公司沟通，索要你这些权利，包括你的工资和你以往的加班费，自己将这些数据算出来。

④诉告这家公司——如果和公司沟通失败，就像当地的劳动局或劳动所去举报，让劳动所帮你来解决这些事情，一般你的合法权益他们都会支持的。

【人力资源视角】

此事解决之后必须多留点心眼儿，在选择企业的时候，一定要看这个企业是否靠谱，免得自己吃亏。

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加班是劳动者超出正常工作时间额外的工作时间，劳动者付出了劳动，主张加班费是自己的合法权利。

一、关于加班费是否属于工资范畴问题。

• 《关于工资总额组成的规定》规定，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊条件下的工资。
• 可见，加班费是工资的组成部分，属于工资的范畴。加班期间是劳动者付出了正常的劳动，加班费是支付劳动者劳动的价格。

二、关于加班费的仲裁时效适用特殊时效问题。

• 《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道之日算起。拖欠劳动报酬的，可以从劳动关系终止之日起一年内提出。
• 仲裁时效存在中断、中止问题。当事人主张权利、向有关部门寻求救济、用人单位同意履行义务的，发生中断，仲裁时效重新计算。因不可抗力或其他理由，仲裁可以终止。
• 加班费属于工资的组成部分，因此适用特殊时效。追索加班费可以在劳动关系终止后一年内提出。如果存在中止中断的，只要不超过仲裁时效，即可主张权利。

三、关于主张加班费举证责任问题。

• 用人单位应当保存劳动者工资数额、姓名、签字、日期等信息，保存两年以上备查。用人单位对两年以内的工资发放情况有举证的责任。
• 劳动者主张加班费的，应当就加班的事实举证。但是，劳动者能够证明用人单位掌握加班实施存在证据的，用人单位不提供的，承担不利后果。
• 只要劳动者能够证明存在加班事实的，在仲裁时效内即可主张加班费的权利。实践中，劳动者的举证能力较弱。对于两年之外的加班事实及工资发放情况一般难以举证。所以，一般会支持两年。

关于工时制度、加班费标准等问题，限于篇幅和信息，不再作过多分析。若需要进一步帮助，请给我们留言或者私信我。

从我去年代理的六十来件劳动争议案子来看，每个用人单位其实都是很怕出现劳动争议进入仲裁的。

员工申请仲裁，基本可以认为双方矛盾已经激化，前期已经经过内部协商，甚至经过劳动监察等单位调解，无果后才会进入仲裁程序。

用人单位很害怕其他劳动者效仿。

不管是拖欠工资等涉及众多员工的争议，还是辞退个别员工的个案，都会在在职员工心里留下痕迹，相当于一次形象的普法，真实的案例就发生在身边。所以用人单位不希望劳动争议进入仲裁。

今天我在朋友的聚餐上听到了一个案例，我朋友说：他的一个朋友A是一名城管，工作了11年，通过仲裁获得了20余万元的赔偿。我说怎么可能会有这么多？就算他的月平均工资1万元计算22个月也才22万元，城管哪有那么高工资？我朋友说A就是这样在外面说的。

我的一个案子，用人单位违法辞退了2名员工，我代理员工胜诉后，又有1名员工来找我。

我作为劳动法律师不选边站，是按照“谁先聘请为谁代理”的原则开展工作

由此可见，只要进入仲裁，只要员工获得赔偿或者补偿，必然“满世界”都知道了。

用人单位的用工管理很难做到完全合法合规，一旦有劳动争议进入仲裁很容易败诉，所以会害怕其他员工效仿。从以下表现可以看得出来：

用人单位一般都会同意调解，调解结案的既可以减少损失，也可以避免其他员工效仿。

在调解无望的情况下，用人单位看着有把握胜诉，就会努力争取胜诉的结果；用人单位毫无胜诉把握时就会用尽自己的程序权利，把仲裁、诉讼的时间拖长，以此起到“敲山震虎”的作用，提醒“后人”不要效仿，效仿就是这样的结果。

我说你听，每天关注劳动法

公司如果要求员工加班，但是不向员工支付加班费，员工当然是可以去申请劳动仲裁来维护自己的合法权益的。但是关键的问题就是，员工是否有证据证明公司要求加班。

通常情况下很多人是存在误解的，认为只要加班公司就应当支付加班费，但是其实这个加班严格来讲，应当是公司批准或者要求员工加班。如果公司没有批准员工加班，而是员工，故意下班不走，这种情况下是有可能就会不被认为是属于加班的。

但是如果有的公司是变相给员工加大了工作量，导致员工一天的工作根本做不完，这种情况下，即使公司没有批准员工加班，如果员工因为公司的原因导致工作做不完，不得不要继续工作的情况，也是可以认定为加班的。

总之无论如何，员工要有一个基础的证据来证明确实存在加班的事实，因为这是法律明确规定的。只有有证据证明存在加班事实的基础之上，才可以更好的主张自己的权益。至于公司是否向员工支付了加班费，举证责任应当在公司。

一般能够认定为存在加班事实的证据主要有打卡记录，还有一些批准加班的证明，证人证言，录音证据等。但是一般的考勤卡记录大多都没有公司加盖的公章，所以没有加盖公章的考勤记录，有可能不被法院认可。因此在举证方面，劳动者可能会存在一定的困难。

有用，我国对于劳动争议的解决以下四种：

第一，协商。劳动争议发生后，尤其是工伤待遇争议发生后，双方当事人应当首先进行协商，以达成解决方案。这是最为常见的、也往往是双方都容易接受的。事实上，矛盾不太尖锐的工伤待遇争议，常常都是以这个程序来解决的。对职工来讲，尤其要注意使用协商的方式解决纠纷，因为发生工伤的职工，往往还要在该用人单位工作，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便。当然，我们并不是说要对用人单位作不恰当的妥协，而是想要强调，协商是双方最易接受，效果也最好的方式。

第二，调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。从法律、法规的规定看，这并不是必经的程序。但它对于劳动争议的解决却起到很大作用，特别是对希望继续留在本单位工作的职工来说，能够通过调解来解决劳动争议，也不失为一种理想的选择。

第三，仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据规定，当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会应当自收到申请书之起7日内作出受理或不予受理的决定。仲裁庭处理劳动争议自组成仲裁庭之日起60日内结束。对于案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。

第四，诉讼。当事人对仲裁裁决不服的;可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。人民法院民事审判庭则依据民事诉讼法和劳动法等的规定，受理和审理劳动争议案件。审理期限为6个月，如果有特殊情况需要延长的，经院长批准可以延长。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。

如果劳动者就加班费用与用人单位协调不成的，是可以到劳动仲裁委员会进行劳动仲裁，要求用人单位支付加班费用。

作为一个国内五百强企业的人力资源负责人，对于你的问题站在维护你正当权益的角度告知以下几点：一、现阶段劳动仲裁中对于员工申请加班费的事项举证是交给劳动者个人的，即个人需要证明你的加班行为；二、如何个人举证自己的加班呢？首先看公司制度中对于加班的要求，一般的公司对于加班都是会写明假期事前部门领导审批，然后考勤记录，二者一起作为制度中认可加班的依据。如公司没有加班制度规定，则只证明工作时间之外自己在进行公司相关事情并有考勤或者工作邮件记录即可。对于加班事前的领导审批，如领导不肯审批则微信或邮箱请示领导说明某某时间加班做某项工作领导微信确认即可作为领导审批的依据。考勤时手机做好录像作为考勤的依据；三、做到以上两点要求支付加班费如公司不付的话拿着证据去仲裁即可。

谢邀。据题意分析认为，劳动仲裁说的话是对的。如举一例子，企业与某员工签订一年正式合同期，某员工虽为企业服务了整一年时间，但企业认为其的技能却不能达到考核要求，然后双方作解除劳动合同处理。換言之，该员工被企业辞退。那么，企业就得按劳动法规对员工给予经济补偿。

而加班费虽然也属工资型收入，但不能单独立于加入当月工资作经济补偿金。正确的做法应是将该员工一年内的工资型收入（包括加班费），全部总数除以12个月后所得的月平均数，即将这一个月的工资平均数作为经济补偿金发给该员工。