劳动关系是由哪两个组成的_工伤认定劳动关系如何确认？

来源：小编整理自网络2022-06-08 10:17:48 人阅读

导读：，劳动者如果没有和企业签定《劳动合同》，如果发生工伤案件，劳动保障部门会要求劳动者出具和用人单位有劳动关系的证明或者材料。如果用人单位合作还好，如果用人单位不合作...

劳动者如果没有和企业签定《劳动合同》，如果发生工伤案件，劳动保障部门会要求劳动者出具和用人单位有劳动关系的证明或者材料。如果用人单位合作还好，如果用人单位不合作，无法证明和用人单位的劳动关系，就无法做工伤鉴定。申请劳动仲裁，或者向法院起诉都会存在巨大的分歧，也有可能提供不出有效证明而仲裁失败。那么我们在具体的工伤案件中如何确定劳动关系？

一、工伤案件中确立劳动关系的流程都有哪些？

1、我们首先应该向劳动仲裁部门申诉。如果用人单位没有与你签定劳动合同，即违反了劳动合同法。发生工伤意外，用人单位应该负有赔偿责任。而劳动仲裁部门专门负责处理用人单位与劳动者的各种纠纷。而此事件所提及的“工伤案件中如何确立劳动关系？”正是由劳动仲裁部门负责的。

2、劳动仲裁部门应该会首先找到用人单位与劳动者，提出和解建议。如果劳动仲裁部门不能证明劳动者与用人单位的劳动关系，或者劳动者对劳动仲裁部门的处理结果不满意，或者不认同，可以向法院提起诉讼。劳动仲裁是走法院起诉的前置和必经程序。如果不经劳动仲裁部门调解或调查，法院可能不会受理此类案件。

二、工伤案件中，我们自己能够提供哪些材料证明与用人单位的劳动关系？

1、培训记录，或培训发的证书。在企业工作中，参加各种学习或者考试，获得的证书和培训记录有利于确定与用人单位的劳动关系。

2、用人单位给劳动者发的工作证，工作服都可以当作参考。

3、如果贷款买过楼，应该有盖有公司公章的薪资证明材料，也可以证明和用人单位的劳动关系，这个到银行一查便知。

4、工资发放记录。如工资条，企业财务人员微信转账记录都可以用作证明。

三、工伤案件中，劳动关系的确立分歧点都在哪？

1、用人单位可能会辩解说，与劳动者是劳务关系，并不是劳动关系。

劳动关系受劳动合同法和劳动法保护，用人单位与劳动者是隶属关系，用人单位对劳动者在工作期间的，保险、医疗、工伤、休假、工资都负有法定责任。而劳务关系则区别很大，劳务关系一般指双方约定，由甲方向乙方提供劳动，而乙方负责给甲方报酬。双方都是自然人也可以签定劳务合同，劳务关系不受劳动法保护，只受合同法约束。如果用人单位与劳动者被证明是劳务关系而非劳动关系，与用人单位就没有赔偿的责任了。

2、劳动监察部门调查的深度及相关材料。

有的劳动者对劳动监察部门对工伤案件中劳动关系确立的调查存在怀疑。就需要监察部门提供相关的笔录或调查报告，劳动者是有权利要求查阅相关的调查资料的，也可以提供相关的证据给劳动监察部门，有助于劳动监察部门快速确立劳动者与用人单位的劳动关系。

四、工伤案件中劳动者与用人单位的劳动关系其实并不难确认。

但是各种程序繁杂而漫长，对劳动者来说是很大的困扰。发生工伤时，我们需要与用人单位协商做工伤认定，如果用人单位不同意，就只能申请劳动仲裁，劳动仲裁必然要求确立劳动关系，再进行劳动关系确认，得进行相关调查，出仲裁结果，然后调解，不同意调解，又开始走诉讼，再进行政复议，有时甚至会一审二审，那又是漫长的一段难熬的时间。
所以有可能的话，如果发生工伤意外，而我们又与用人单位没有签定劳动合同，可以请专门的人员为我们进行案件疏理和相关的流程办理。比如专业的律师和事务所，他们都可以为你提供专业和必要的法律援助，而且不必你自己费时费力去办理。当然了，费用是一定要花费一些的。

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我是职入青云，职场已经步入中年，但头条还是新人，愿与大家共同进步！！

并非所有的工作都不能兼职。《劳动合同法中》第24条有相关“禁止竞业”的条款。但也仅仅是对“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”适用。此外立法没有对劳动者兼职加以干扰的条文。《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主你好，劳务合同关系和劳动合同关系最大的区别就是，劳务合同不适用于劳动合同法的约束，而劳动合同却适用于劳动合同法的约束。一般情况下是根据工作时间，来确定属于劳务合同还是劳动合同？那么我们通常和企业单位签订的劳动合同，只要是属于全日的用工形式，那么都应该签订这种劳动合同，而不应该签订劳务合同。

只有是一些临时用工，或者说是退休返聘人员，那么才能够以劳务合同的形式来签订，比方说这个用工时间每天是小于4个小时，每周是小于24个小时，那么这种情况下就可以签订劳务合同。或者说自己是退休人员，已经享受退休金的待遇，但是又返聘在工作单位，那么也只能够按照劳务合同的形式来约束。

实际上劳动合同，并不是说自己是属于劳务派遣的方式，就属于劳务合同，并不是这样子，劳务派遣的用工也是属于正规的劳动合同，只不过这样的劳动合同是跟第三方公司来签订的，没有跟自己所做的工作单位来签订，所以说它是以劳务派遣的方式来全日制用工，但是依然是受劳动合同法的保护。

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劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。是劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。

劳动关系和雇佣关系的区别:

1、关系主体的范围不同。劳动关系的主体具有特定性，即一方只能是劳动者个人，另一方必须是用人单位，包括中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等组织。并且作为劳动关系主体的劳动者有严格的限制，劳动者必须达到法定劳动年龄并具有劳动能力，而且公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，农村劳动者、现役军人不能成为劳动关系的主体；劳动者为16周岁以下或女性超过55周岁，男性超过60周岁的劳动者，也不构成动关系。而雇佣关系的主体范围就更为广泛，凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系。
2、关系主体间的地位不同。劳动关系中用人单位与劳动者之间不仅具有平等性，而且具有隶属关系，即管理与被管理的关系。劳动者系用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导、管理下从事工作。在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，劳动者不需要遵从用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋级管理等，劳动者在实际工作中是相对独立的，两者之间不存在隶属关系。
3、关系适用的法律性质不同。劳动关系主要由劳动法调整，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上，劳动关系的劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其对雇佣关系的规定比较宽泛笼统，主要遵从当事人意思自治，对雇佣关系主体几乎没有最低保障的限制。
4、劳动争议处理程序不同。劳动关系主体间发生劳动争议后，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以再向人民法院提起诉讼，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。而雇佣关系主体之间产生劳动纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院起诉。仲裁并非诉讼的前置程序。
5、劳动者在工作过程中遭受到人身损害后，相对方承担的赔偿责任不同。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第十二条的规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三者侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。由此可知在雇佣关系中，劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中劳动者发生工伤事故遭受人身损害的，用人单位则适用工伤保险进行赔付。
6、受国家公权力的干预程度不同。劳动关系主体的权利和义务在许多方面受到国家的干预，体现国家的意志，须以国家法定的工资、劳动时间、劳动保护等条款为内容。而在雇佣关系中，主体间的权利义务如劳动报酬、劳动时间、劳动内容等是通过双方的自由协商来确立的，贯彻的是私法中的“契约自由”精神，用人单位也非必须为劳动者办理工伤、养老等劳动保护，除非违反法律、法规的强制性规定，国家公权利对雇佣关系的干预相对较少。
7、关系的稳定性不同。一般来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定地在用工单位工作的主观意图，同时用人单位在招聘时也是以劳动者长期为单位提供劳动为目的。而在雇佣关系中一般是以完成一项或几项工作为目的，不具有长期、持续、稳定的特征，劳动者没有成为用人单位一员的主观意图，用人单位也没有接纳劳动者成为单位内部职工的意图，劳动过程中劳动者虽然也要接受用人单位指挥、监督，但并不受用人单位内部各项规章制度的约束，双方的地位处在同一个平台上，劳动过程主要依靠劳动者独立完成，劳动内容也并非用人单位业务的组成部分。