劳动合同法适用范围有哪些具体规定_劳动合同法是否适用于临时工?

来源:大律网小编整理 2022-06-15 04:34:38 人阅读
导读:因工种的不同和其他原因这种情况也不敢规定,好的员工企业不舍,捣蛋的员工企业就不想要。行政事业单位在编人员不适用劳动合同法,但是行政事业单位招聘的合同工、临时聘用...

因工种的不同和其他原因这种情况也不敢规定,好的员工企业不舍,捣蛋的员工企业就不想要。

行政事业单位在编人员不适用劳动合同法,但是行政事业单位招聘的合同工、临时聘用人员、劳务派遣人员适用劳动合同法。行政事业单位在编人员只有在其管理法规、条例、规范无法处理的前提下,才会寻求劳动合同法适用条款解决问题

关于行政事业单位适不适用劳动合同法问题,在劳动合同法第二条适用范围中已经明确:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行

这表示,劳动合同法适用范围有两类人员:

第一,与企业、个体户、其他民办机构签订劳动合同,或者没有签订劳动合同但雇佣关系存在,碰到相关劳动纠纷问题,可以寻求劳动合同法解决。

第二,与机关事业单位和公立社会团体签订劳动合同的聘用人员,比如合同工、临时聘用人员、劳务派遣人员、公益岗位人员等非编人员,可以依照劳动合同法执行相关规定。

其中关于第二类人群劳动合同法里面有两个非常关键的描述或者说关键词,一个是“建立劳动关系”,另一个是”依照”。

强调”建立劳动关系”,已经明确说明行政事业单位在编人员不适用劳动合同法,因为公务员不需要通过签订劳动合同建立劳动关系,而事业单位实行的是岗位管理,在编人员与单位签订的是岗位聘用合同,而非严格意义的劳动合同,故同样不适用劳动合同法。从时间上来看,事业单位岗位设置管理办法和劳动合同法都是在同一年也就是2007年开始实施,人社部门制定管理办法的时候肯定考虑了劳动合同法因素,不可能允许条例与法规出现矛盾。

强调“依照”,说明即便是行政事业单位的合同工,在出现合同订立、变更、解除等方面的问题时,首先也要先考虑用机关事业单位相关法律法规和条例制度来解决,在无法解决的前提下,才能“依照”劳动合同法相关条款来执行。

由此可见,行政事业单位在编人员不适用劳动合同法是有法律依据和出处的。

有的人可能会有疑问,那事业单位在编人员不是与单位签订了合同的吗,怎么就不适用劳动合同法?前面已经解释了,事业单位在编人员与单位签订的不是劳动合同,而是岗位聘用合同,与事业单位与非编人员签订的劳动合同是有本质区别的。关于这个问题,劳动合同法附则第九十六条解释的也非常清楚:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

这里说的”另有规定”,就是指事业单位相关条例条规,首先执行的自成体系的管理规定,没有规定的,才依据劳动合同法来执行。这一点和劳动合同法第二条的规定遥相呼应,再次明确了行政事业单位在编人员不适用劳动合同法的原则。

那么,行政事业单位在编人员依据什么来管理?

公务员大的框架是公务员法,其次有公务员选拔任用管理规定、处分条例等。

事业单位大的框架是事业单位人事管理条例,其次是事业单位岗位设置管理办法、处分暂行规定等。

除此之外,机关事业在职在编人员如果是党员还有纪律规定,比如党章、党员教育管理规定、党风廉政相关规定等等,都使用于机关事业单位在职在编人员。

现在没有临时工的称谓,只有劳动用工与劳务用工。

没有那个单位建立在法律之上,绝对没有。

分单位。

有的单位执行同工同酬,劳务派遣和正式员工待遇一样,但这样的单位很少。

现在的单位用劳务派遣工,就是想规避责任,包括一些大企业,有些是为了给低工资,降低用工成本,有些是为了可以随时辞退方便,规避签订无固定期限劳动合同的风险。

目前,我们国家劳务派遣用工极不规范,大部分出发点就是为了给低工资和辞退时规避责任,你如果去这样的单位当劳务派遣工是不可能有工作保障的。

当然,只有一些低技术含量,可以随时被替代的岗位才会用劳务派遣工,重要岗位还都是正式员工,单位也会想办法留住这些人才,所以能成为单位眼中的人才才是王道。

我是七叶,具有丰富的社保知识,当你与单位产生各种纠纷时,提供合理建议,欢迎关注。

一、《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别

(一)《劳动合同法》和《劳动法》名称不同

  前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》,后者全称是《中华人民共和国劳动法》,在立法层次上,同为法律,在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法,把劳动合同法称为新劳动法。

(二)两者的立法背景不同

  《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律,由全国人大常委会于1994年7月5日通过,于1995年1月1日生效实施;《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律,由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,现予公布,自 2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆,《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果,是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。

(三)两者的立法宗旨不完全相同

  《劳动法》第一条开宗明义,“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法”,明确把劳动者权益放在第一位,而《劳动合同法草案》第一次送审稿套用了《劳动法》,即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,根据《中华人民共和国劳动法》,制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法”。前后言辞、次序之变,暗含了立法思路的调整。

(四)调整对象区别(学理区别)

  劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定;劳动合同的订立、变更与解除程序的规定;集体合同的签订与执行办法;工作时间与休息时间制度;劳动报酬制度;劳动卫生和安全技术规程;女职工与未成年工的特殊保护办法;职业培训制度;社会保险与福利制度;劳动争议的解决程序;对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外,还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容,在有些国家是以各种单行法规的形式出现的,在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法是调整劳动合同关系的法律规范的总称。

二、《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同

  《劳动合同法》是《劳动法》的子法,两者在具体的条款上也存在很多不同,以下是几条较为有代表性的差别:

(一)用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度

  用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度,并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范,核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤:

  1、经职代会或全体职工讨论,提出方案和意见;

  2、与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见,经过民主程序后,由用人单位确定。也就是:“先民主,后集中”。这是不分所有制的,对全民所有制企业,按《全民所有制工业企业法》的规定,直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项,仍应由职代会审议通过。

(二)办理用工手续与签订劳动合同《劳动法》中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。

  用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的,由劳动保障行政部门责令改正,拒不改正的,处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位,不再设定行政处罚的内容,而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益,建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制,既加大了用人单位的违法成本,又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的,给予一个月的宽限期,超过一个月不满一年不签合同的,以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的,按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。

(三)劳动合同的条款《劳动法》中规定有:

  1、劳动合同期限;

  2、工作内容;

  3、劳动保护和劳动条件;

  4、劳动报酬;

  5、劳动纪律;

  6、劳动合同终止的条件;

  7、违反劳动合同的责任。

  除上述必备条款外,当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面,《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险,以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用违约责任)三项条款;在约定条款方面,新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。

(四)劳动合同试用期《劳动法》中规定:

  劳动合同期限6个月以下的,试用期不得超过15天;

  合同期6个月以上1年以下的,试用期不得超过30天;

  合同期1年以上2年以下的,试用期不得超过60天;

  合同期2年以上的,试用期不得超过6个月;

  劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%,而且不得低于当地的最低工资标准,如果把最低工资作为劳动合同约定的工资,按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

(五)劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形《劳动法》中对此方面的规定是:

  1、在试用期内的;

  2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

  3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

  《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费,违法规章制度损害劳动者权益,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同,以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动,由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同,并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同,变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同,以满足用人单位工作交接的需要。

(六)用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形《劳动法》对此条款的规定为:

  1、在试用期间被证明不符合录用条件的;

  2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

  3、严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;

  4、被依法追究刑事责任的

  《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中,增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同,以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

(七)用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形《劳动法》中规定:有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

  1、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

  2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

  3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度,即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。

(八)非因劳动者过错或同意,用人单位不得解除劳动合同的情形《劳动法》:

  1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

  2、患病或者负伤,在规定的医疗期内的;

  3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

  4、法律、行政法规规定的其他情形。

  《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

(九)劳动合同终止的情形

  《劳动法》中规定:劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止,即双方当事人不得约定劳动合同终止条件,即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外,它规定根据劳动合同主体资格消失等情况,增加了五种劳动合同法定终止的情形。

(十)新增劳务派遣的相关内容

  《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容,比如:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。

三、在实际操作中《劳动法》与《劳动合同法》的区别

  虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神,但是在具体细则实施方面,会与《劳动法》,特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。一旦出现法律冲突,在实际操作当中应该怎样解决,就是一个很现实的问题。劳动法》是劳动领域里的基本法,其主要内容是一些原则规定,其主要条款反映的是立法精神、立法原则。

  《劳动法》下面要有若干个配套的法律,才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一,它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法,但是在实际操作过程中,既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律,按照我国《立法法》的规定,出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突,就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。

  由此可见,劳动合同法和劳动法的区别不仅仅在于这两部法律的名称不同,其立法背景、立法宗旨也不尽相同。而且《劳动合同法》是《劳动法》的子法,两者在具体的条款上也存在了很多不同,特别是关于“劳动合同”方方面面的规定,以及对于劳动关系的双方的权益,《劳动合同法》更加明确一些。

1、二者适用主体、法律关系相同,但调整范围劳动法要比劳动合同法更广,劳动法全面调整劳动关系、劳动合同法主要针对劳动合同相关事项;2、法律依据:中华人民共和国劳动法第二条 【适用范围】在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。  国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。中华人民共和国劳动合同法第二条 【适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。  国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。

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